Resenha Engenharia de Produção

Resenha: A gestão de carreira como ferramenta para o desenvolvimento organizacional

Júlia Rosa Rodrigues Lisboa1

O presente descrito trata-se de uma análise do artigo intitulado como “a gestão de carreira como ferramenta para o desenvolvimento organizacional”, o qual tem como autores Trambaioli e Joviliano, ambos integrantes do Centro Universitário UNIFAFIBE. Univesidade a qual o artigo em questão foi publicado por meio da revista Fafibe On-Line no ano de 2015. No campo metodológico, utilizou-se de um estudo bibliográfico onde o conteúdo utilizado foi pesquisado em livros e artigos científicos.

Com tema central focado no desenvolvimento organizaciuonal, o artigo objetiva analisar como as organizações estão trabalhando a administração de carreira em parceria aos seus colaboradores, na busca desse desenvolvimento. Para uma valida compreensão, faz-se de grande relevância entender a importância de algumas ferramentas suportes dentro da administratação e recursos humanos que são primordiais no que se refere ao suporte para o processo de gestão de carreira.

O artigo frisa a importancia da organização ter objetivos claros e bem estruturados para auxiliar seus colaboradores a consiguir um bom engajamento, apoie a organização e simultaneamente obtenha o crescimento profissional.  Esses são critérios de gestão que as empresas estão aderindo afim de evidenciar as competencias dos profissionais e qual caminho os mesmos devem percorrer para seu desenvolvimento profissional. Tudo isso se torna de grande importância num momento de alta competitividade entre as organizações. Momento em que trouxe consigo exigências de conhecimentos, habilidades e atitudes que compõem o perfil profissional desejado pelo mercado.

Para ótica de CHIAVENATO, (1994) o ambiente organizacional é o local onde as pessoas passam a maior parte do tempo de suas vidas e por este motivo todo individuo dedica-se à suas atividades esperando ser reconhecido, seja a curto ou longo prazo. A forma em que o ambiente se desenvolve influencia diretamente na vida das pessoas, moldando o comportamento e os objetivos pessoais que consequentemente molda o próprio desenvolvimento organizacional.

VELOSO; DUTRA; FISCHER; PIMENTEL; SILVA; AMORIM, (2011), corrobora com o autor acima citado, frisando que o modelo ideal de gestão de pessoas voltado para o desenvolvimento organizacional deve ser aquele que elabora, organiza, orienta e acompanha o desenvolvimento humano de acordo com os princípios, estratégicas, práticas e processos definidos pela organização, sendo que este modelo, quando articulado pelo método de definição de competências, demonstra um processo contínuo de crescimento tanto organizacional quanto pessoal.  Considerando esse cenário, as empresas modernas passam a atrair colaboradores que sejam empreendedores de sua própria carreira, que busquem aperfeiçoarem-se para agregar conteúdo ao seu trabalho e crescer junto com elas, elevando a qualidade de seus produtos e serviços. Neste viés, o profissional tem se solidificado cada vez mais como uma importante parte da estrutura organizacional, compreendida como capital humano ou capital intangível. Seu conhecimento e sua experiência auxiliam na criação de novos produtos ou serviços, na solução de problemas e na tomada de decisões com eficácia.

O artigo discute ainda alguns pontos primordiais que fazem parte do processo de desenvolvimento organizacional. E um deles é a descrição de cargo, parte primordial, pois a partir do cargo é que vai surgir metodos de trabalho os quais estão em objetivos da empresa, pois segundo  Chiavenato (1994), a descrição dos cargos contem definições de atividades que o ocupante do cargo deve realizar; como estas atividades devem ser realizadas, e qual o conjunto de atividades que serão atribuídas a este cargo. Tais informações são importantes, pois a partir do momento que cada colaborador passa a desempenhar seu papel específico é que a organização passa a ter o funcionamento ideal.

São vastos as características que configuram o perfil de um colaborador.  Competência, complexidade, gestão de carreira, avaliação de desempenho e treinamento são alguns desses atributos e que estão em pauta do artigo em estudo.  A competência se firma quando conclui-se  que o colaborador tem competência para atuar em uma determinada função. Ou seja, o mesmo  tem os conhecimentos, habilidades e atitudes pertinentes para executar suas tarefas com qualidade.

Nesta realidade, a complexidade pode ser citada como um importânte aliado ao colaborador, pois é algo que está relacionado a eficácia do seu trabalho na perspectiva de Dutra (2001),  o que demonstra o crescimento de cada colaborador dentro da organização é a capacidade de cada um em assumir e realizar tarefas de maior.

A gestão de carreira vem sendo citada no artigo como sendo um desses áspectos definida com base na estrutura de posições, qual a sua valorização e quais os requisitos necessários para alcança-la. Chiavenato (1999), entende tal colocação defendendo que para que as organizações consigam reter os seus talentos é importante que elas conheçam o perfil de cada um e reconheçam o indivíduo como parte fundamental da empresa, com suas motivações, emoções, sonhos e expectativas, pois à medida que a organização tem conhecimento de seus funcionários, torna-se mais fácil orientá-los na carreira, a fim de agregar valor à organização. Portanto, é inegável que o principal ponto para uma boa administração de carreiras baseia-se em fornecer apoio e incentivo aos funcionários, para que possam aprimorar continuadamente seus conhecimentos e habilidades. Vêr-se assim, a valorização e a a motivação são considerados importantes, no que se refere ao sucesso empresarial, onde o indivíduo sente-se realizado na execução de algum projeto ou mesmo na gestão de algum setor. Em geral, as pessoas almejam planos de carreiras, benefícios e incentivos salariais, a esse respeito. 

Por outro lado, é necessário que os colaboradores conheçam suas características, a fim de que a negociação com a empresa seja alinhada às necessidades e expectativas de ambos. Nesse sentido, é cada vez mais possível visualizar a importância do empenho da empresa e das pessoas na administração e desenvolvimento de carreiras e o papel de cada uma delas na construção de uma relação em que ambos sejam beneficiados.

A avaliação de desempenho é outro traço que está em discussão na bibliográfia em estudo, onde é defendida como grande aliada nesse processo de organização e colaborador uma vez que esta avaliação  é de fundamental importância para as organizações que buscam avaliar seus colaboradores com precisão em pontos chaves já pré-definidos. Ela é o alicerce que sustentará possíveis tomadas de decisões quanto aos colaboradores e também indicará possíveis necessidades de treinamento.