Desafio Profissional Processos Gerenciais e Matemática

                Universidade Anhanguera

Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Processos Gerenciais e Matemática

Adriana Marques    RA: 28033325299

Desafio Profissional Processos Gerenciais e Matemática

Tutor (a):Regiane Cristine Grossi

Atibaia, 23 de Setembro de 2015

SUMÁRIO

1.    Introdução........................................................pág. 3

2.    Estrutura Organizacional .................................pág. 4        

2.1. Explicação do Organograma............................pág. 5

3.    Plano de Capacitação e Desenvolvimento.......pág. 6

4. Programa de Capacitação...................................pág. 7

5. Considerações Finais............................................pág. 8

6.  Referências Bibliográficas..................................pág. 9

1. INTRODUÇÃO

Schein salienta que “uma organização é a coordenação racional das atividades de algumas pessoas que procuram chegar a algum objetivo comum e explícito, através da divisão do trabalho e da função de hierarquia de autoridade e responsabilidade (SCHEIN, 1982)”.Essa definição representa bem as maneiras atuais de conceber as organizações.

Este trabalho, visa elaborar um plano de capacitação e desenvolvimento para todos os funcionários (diretores, gerentes, colaboradores) do Hipemercado Hoterdan, com o intuito de melhorar seu desempenho e tornar se uma rede com abrangência estadual. Foram feitas algumas alterações na estrutura organizacional de forma a tornar mais eficiente o aproveitamento dos recursos humanos da empresa.

  Aumentamos o quadro de funcionários e fizemos algumas mudanças internas, assim agilizando e motivando os funcionários. Inicialmente focamos na capacitação dos diretores e gestores através de cursos e remanejamentos de funções. Posteriormente, fizemos alterações no setor operacional, incluindo cursos de capacitação e reciclagem, e também promoções internas motivando assim os funcionários.

2.ESTRUTURA ORGANIZACIONAL[pic 1]

2.1 EXPLICAÇÃO DO ORGANOGRAMA:

• relacionamento do cargo com seu superior, ou seja, a quem se reporta o ocupante do cargo,de quem recebe ordens;
• relacionamento do cargo com seus subordinados, ou seja, sobre quem o ocupante do cargo exerce autoridade e, consequentemente, assume a responsabilidade de supervisão;
• nível do cargo dentro do organograma, ou seja, em que nível de hierarquia está incluído o cargo;e
• relacionamento do cargo com seus colaterais, ou seja, quais as relações formais e contatos que o ocupante do cargo mantém com os ocupantes de cargo situados no mesmo nível hierárquico.

3- PLANO DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO

O plano de capacitação e desenvolvimento envolveu algumas mudanças na estrutura organizacional.

Num primeiro momento, através de Avaliação de Desempenho, foi detectado dentro do capital humano já existente, talentos que através de cursos de capacitação e com os conhecimentos já obtidos pelo tempo de trabalho na empresa, poderiam ser  promovidos para ocuparem cargos de Diretoria, Gerencias e Supervisão.

A Avaliação de desempenho refere-se a um mecanismo ou ferramenta que busca conhecer e medir o desempenho dos indivíduos ma organização, estabelecendo uma comparação entre o desempenho esperado e o apresentado pelo colaborador. É um meio através do qual se pode localizar problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado à empresa ou ao cargo que presentemente ocupa; do não aproveitamento de empregados com potencial mais elevado que aquele que é exigido pelo cargo, de motivação etc. De acordo com os tipos gerais de problemas identificados, a Avaliação do Desempenho pode colaborar na determinação e no desenvolvimento de uma política adequada às necessidades da empresa. Com essa avaliação conseguimos colocar cada colaborador, onde ele mais produz, dando mais lucratividade à empresa.

4 - PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO, DESENVOLVIMENTO E MOTIVAÇÃO PARA O OPERACIONAL

Apostamos também, nos benefícios que a empresa oferece, tais como cursos de capacitação, ajuda de custo em cursos técnicos e formação superior e em prêmios como incentivo de desempenho. Em relação ao plano de capacitação, desenvolvimento e motivação para o setor operacional, optamos pelo treinamento sobre novos produtos e serviços, bem como na reciclagem.

Fizemos uma avaliação de desempenho e com isso aproveitamos talentos internos e os provemos para o cargo de supervisão, dessa forma, em cada setor houve uma promoção interna e decidimos que cada um teria um supervisor para auxiliar seu gerente nos processos técnicos,o que ajudou na motivação dos funcionários que já estavam há algum tempo trabalhando no mesmo cargo, agora, temos a cada semestre uma avaliação interna ou um curso de reciclagem. Procuramos dar ênfase também ao desenvolvimento das relações interpessoais, para que todos tenham uma convivência boa e saibam trabalhar em equipe.

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