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Como manter a mesma estrutura organizacional existente na empresa em sua mais nova filial

Por:   •  28/4/2016  •  Relatório de pesquisa  •  1.574 Palavras (7 Páginas)  •  281 Visualizações

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Situação problema 1

  1. Questões e Estratégias de Pesquisa

A diretoria da rede de supermercados “Compre Melhor”, decidiu ampliar os negócios abrindo uma filial na região de Campinas – SP. A diretoria deseja que a nova filial mantenha a mesma estrutura das outras filiais, porém nenhum dos atuais funcionários das outras filiais deseja se mudar para Campinas. Visto tal situação, definimos o problema: “Como manter a mesma estrutura organizacional existente na empresa em sua mais nova filial”   

  1. Conceitos Relevantes
  1. Descrição, Análise e Estrutura de Cargos

        Para Lacombe (2004) citado por Araújo e Garcia (2009), cargo é um conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes e que tem responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu ocupante.

         “O desenho de cargos (job design), significa a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos, no sentido de atender aos objetivos da empresa.” (CHIAVENATO, 2002, p.94)

          Quanto aos modelos de desenho de cargos; para Chiavenato (2002), se o objetivo é o máximo de eficiência, tendo em vista a divisão do trabalho na empresa, então o modelo clássico de desenho de cargos é o mais procurado, porém se o objetivo é a maior satisfação do ocupante e, em consequência, o máximo de produção graças à sua dedicação e ao seu desenvolvimento no cargo, então o modelo de recursos humanos é o mais apropriado.

Existe ainda uma nova abordagem em desenho de cargos, chamada de Modelo Contingencial, na utilização da capacidade de auto direção e de autocontrole que as pessoas obtêm satisfação, onde os cargos devem ser desenhados no sentido de reunir ao máximo possível cerca de cinco dimensões profundas, a saber: variedade, identidade, significado, autonomia e retroação. É mais interessante do que os dois anteriores, pois antecipa as mudanças e aproveita os benefícios sob circunstâncias que exijam flexibilidade e adaptação criativa a novos problemas e objetivos. (CHIAVENATO, 2002, p.101)

        Alternativa prática e viável para a adequação permanente do cargo ao crescimento profissional da pessoa é o enriquecimento do cargo, também chamado ampliação do cargo. Algumas alternativas interessantes para esse enriquecimento dos cargos são: integração vertical, abertura de canais de retroação, estabelecimento de relações com clientes e criação de grupos autônomos. (ARAUJO e GARCIA 2009)

        A descrição de cargos é o processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo que o tornam distinto de todos os demais cargos existentes na organização, sendo o detalhamento das tarefas dos cargos (o que o ocupante faz), a periodicidade da execução (quando faz), os métodos empregados para a execução dessas tarefas (como faz) e os objetivos do cargo (por que faz). Análise de cargos se assenta nos requisitos do cargo, que são exigências que o cargo impõe ao seu ocupante, esses requisitos do cargo são denominados fatores de especificações, que servem como pontos de referência para se analisar e comparar uma grande quantidade de cargos de maneira relativa e objetiva. (CHIAVENATO, 1999)

        Os fatores de especificações são divididos em quatro grupos: requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades e condições de trabalho.

Os Métodos tradicionais de descrição e análise de cargos são o questionário e a entrevista.

O Gerenciamento de carreiras é indispensável se a empresa realmente pretende desenvolver as pessoas e se fundamenta nos seguintes aspectos: desempenho no cargo, grau de exposição, lealdade organizacional e subordinados-chave. (ARAUJO e GARCIA, 2009)

  1. Recrutamento de Pessoas

“Recrutamento é o processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego. ” (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000, p. 162).

Segundo Chiavenato (2002), a função do recrutamento é suprir as necessidades da organização e deve responder perguntas básicas: por que, quem, como e onde para que ocorra.

O recrutamento pode ocorrer de três maneiras: no plano interno, quando a empresa faz um remanejamento de seus funcionários, podendo ocorrer através da expatriação, repatriação, recolocação (outplacement) ou transferência ; no plano externo, quando buscam candidatos de fora da empresa, podendo ocorrer através da contratação de assessorias de recursos humanos, contratação de head hunters, anúncios (jornais, revistas e rádios), recomendações por funcionários, ou uso sites de serviços de currículos para empregos; e de forma mista, no qual a empresa irá usufruir de algumas vantagens de se fazer um recrutamento interno e outras utilizará o recrutamento externo (ARAUJO e GARCIA, 2009)

  1. Seleção de Pessoas

“Seleção é o processo de comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido e, de o outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam. A primeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo, enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação de técnicas de seleção” (CHIAVENATO, 2002)

Segundo Araújo e Garcia (2009), a seleção de pessoas deve seguir um processo de seis etapas para a escolha das quais candidatos poderão ser efetivamente contratados pela empresa, dentre elas: entrevista preliminar; aplicação de testes psicológicos; dinâmica de grupo; finalização (entrevista para pré-contratação); seleção; e outplacement (recolocação).

  1. Socialização de Pessoas

De acordo com Wagner e Hollenbeck (2009), a socialização é o meio que envolve muito mais do que somente aprender sobre requisitos técnicos associados ao trabalho, remete-se a aprender sobre o grupo ou organização, sobre seus valores, história passada e potencial, cultura e o lugar onde se encaixa quem exerce o papel.

Ocorre socialização através do movimento do indivíduo ao longo de alguma das três dimensões organizacionais, sendo elas: funcional, hierárquica e inclusiva. (WAGNER; HOLLENBECK, 2009).

Já de acordo com Shinyashiki (2002), são quatro tarefas básicas que compõem o processo de socialização: domínio da tarefa, ou seja, aprender como desempenhar seu trabalho; clarificação do papel, ao desenvolver a compreensão do seu papel na organização; aculturação para aprender a cultura da organização e ajustar-se a ela e por fim, integração social para desenvolver relacionamentos com os colegas.

  1. Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas/ Recursos Humanos

“É a maneira de como traduzir os objetivos e estratégias organizacionais em objetivos e estratégias de Recursos Humanos” (CHIAVENATO, 1999).
        O planejamento estratégico de recursos humanos, depende do planejamento estratégico organizacional. Este último, é feito com base na missão da organização (propósito orientador para as atividades da empresa), na visão (o que a organização gostaria de ser no futuro), e nos seus objetivos organizacionais. A partir disso, concluímos que o planejamento estratégico de RH deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização. Desta forma, para determinada estratégia organizacional, deve corresponder um devido planejamento estratégico de RH perfeitamente integrado e envolvido, como mostra a quadro 4 do anexo 9 (CHIAVENATO, 2008).

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