A Gestão de Pessoas

Atividade Individual

FGV – Pós Graduação

Matéria: Gestão de Pessoas

Hodiernamente muito se fala a respeito de liderança. Sabe-se que a força das organizações reside primordialmente no seu capital humano.

Como aponta Chiavenato (2010), “com a globalização dos negócios, o desenvolvimento tecnológico, o forte impacto da mudança e o intenso movimento pela qualidade e produtividade, surge uma eloquente constatação na maioria das organizações: o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas decorre das pessoas que nelas trabalham.”

Passamos de uma geração acostumada a trabalhar em ambientes altamente hierarquizados (geração conhecida como babyboomers), onde havia a figura do “chefe”, para a geração Y, que busca encontrar em suas estruturas de trabalho a figura de um líder, aquele que se impõe não em razão da posição que ocupa, e sim da percepção que sua equipe lhe atribui.

Para ser “chefe” basta ocupar uma posição hierárquica superior. Trata-se de processo que pode ser imposto a uma equipe em um ambiente organizacional. Já a liderança, ao contrário, não se revela possível por meio de uma imposição, mas sim da conquista desse reconhecimento por parte do grupo de trabalho no qual a pessoa está inserida.

Ao longo da história, muito se discutiu a respeito da possibilidade de se tornar um líder. No passado, já se defendeu que a liderança seria uma característica nata, relacionada a alguns aspectos físicos (a denominada “abordagem dos traços”), teoria que restou ultrapassada. O importante, destarte, é que as pessoas se autoavaliem, se conheçam, para que possam buscar desenvolver os atributos que lhe são caros, e bem explorar os outros que lhes são fartos.

Nesse contexto, verifica-se que, para ser um bom líder, é necessário, dentre outros aspectos, o desenvolvimento da inteligência emocional, sobretudo no que se refere à habilidade de autoconhecimento.  É preciso que o líder conheça suas habilidades, suas fraquezas, trabalhe sobre elas, e também que estude e avalie o perfil comportamental da sua equipe, buscando aplicar as competências necessárias de acordo com o grupo que possui.

De acordo com Carla Vaz Paulo (2015), “ser um bom líder nos mercados de hoje exige um conhecimento profundo dos próprios comportamentos e dos comportamentos dos outros. Sabendo quais são as características e as preferências de cada um, o líder pode motivar melhor o cliente, o colaborador ou a pessoa que tem diante de si e melhorar os resultados do processo em que está envolvido. Mas isso, por si só, não chega para ser um bom líder. Os comportamentos têm por base emoções que se não forem percepcionadas pelo líder, ele não consegue entender o que se passa em si e no outro. Esta percepção só é conseguida à medida que desenvolve o autoconhecimento, levando desta forma a um maior discernimento de si e do outro.”

A realização de uma auto avaliação, que permita o autoconhecimento, que propicie ao indivíduo identificar suas principais características e pontos fracos, os aspectos em que possui facilidade e aqueles que precisa desenvolver, é fundamental para uma liderança de sucesso. Os perfis de liderança ajudam nessa avaliação, indicando os traços marcantes e as dificuldades que precisam ser enfrentadas.

É certo que cada pessoa possui características próprias que a individualiza no contexto social em que está inserida, permitindo que se verifique a existência de determinado estilo de liderança.

Existem várias classificações de perfil de liderança. No presente trabalho, vamos abordar os perfis de liderança apresentados por Kurt Lewis, identificando suas principais características, bem como as vantagens e desvantagens de cada um. Em seguida, abordaremos os estilos de liderança mais frequentes no ambiente organizacional.

Kurt Lewis foi um dos precursores dos estudos sobre o tema, propondo a existência de três estilos de liderança: autocrático, participativo e liberal (LEWIN 1973, apud FERREIRA e colaboradores, 2017).

O líder autocrático é centralizador, impositivo, rígido e controlador. Costuma tomar suas decisões sozinho, sem consultar seus colaboradores. Seus feedbacks, por vezes, podem ser grosseiros e exacerbados, criando situações embaraçosas. Está mais focado na realização das tarefas do que nas relações interpessoais.

Segundo Ricardo Campos (2017), “o líder autocrático, não somente se sente superior, como atua dessa forma. Adora ser respeitado e temido por ter as prerrogativas da coerção e punição”.

Esse tipo de líder não implementa um ambiente de troca e de colaboração com a sua equipe. Por vezes, com medo de serem punidos, seus subordinados acabam por esconder situações adversas ou problemas ocorridos. O ambiente de trabalho pode se tornar hostil, já que cada um busca se isentar de culpa, muitas vezes atribuindo-a a outras pessoas.

De acordo com Reinaldo Passadori, o modelo de liderança autocrático está no limiar entre o conceito de chefe e de líder inicialmente apresentados no início do presente trabalho. “Isso porque, apesar de possuir alguma abertura para opiniões alheias, o líder autocrático faz poucas consultas ao grupo e ainda tende a centralizar todas as suas decisões” (fonte: http://www.passadori.com.br/quais-sao-os-principais-tipos-de-lideranca-e-como-eles-refletem-nas-organizacoes/. Acesso em 16.jan.2018).

Segundo Marcio Baptista (2009), uma das vantagens deste estilo de liderança é o aproveitamento dos subordinados menos competentes, por lhes oferecer maior segurança e determinar o que deve ser feito.

Esse estilo de liderança também apresenta como ponto positivo a possibilidade de conferir velocidade às tomadas de decisão, já que irá determinar o que deve ser feito, sem espaço para debates.

Na Petrobras, durante a gestão Graça Foster, verificava-se um receio muito grande de punições. Ninguém queria ser o portador de uma notícia ruim, pois, ainda que não houvesse qualquer responsabilidade pela situação apresentada, poderia sofrer consequências negativas. Com isso, problemas que poderiam ter sido equacionados acabaram sendo omitidos, prejudicando a própria organização.

Outra característica daquela administração era a centralização. Mesmo decisões que não apresentavam alto grau de complexidade, tampouco envolviam aspectos estratégicos importantes, precisavam ser submetidas à presidência. Com isso, não obstante a tomada de decisão em si fosse rápida, o processo de encaminhamento do tema para a decisão tornava-se burocrático e demorado.

Já o líder participativo, é aquele que prima pelo diálogo, envolvendo os membros de sua equipe na tomada de decisões. Encontra-se aberto a opiniões e sugestões e busca a implementação de um ambiente colaborativo, com delegação de tarefas. Para esse líder, as relações interpessoais são extremamente importantes.