A Gestão de Pessoas
Por: clezio.viana • 7/5/2022 • Trabalho acadêmico • 1.412 Palavras (6 Páginas) • 47 Visualizações
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Atividade individual
Matriz de atividade individual | |
Disciplina: Gestão de Pessoas | Módulo: |
Aluno: Clézio Siqueira Vieira Silva Viana | Turma: 0122-2_3 |
Tarefa: Plano de Desenvolvimento da Equipe |
Plano de desenvolvimento da equipe | ||||||||||||||||||||||||
Introdução | ||||||||||||||||||||||||
Esta atividade visa aplicar os conhecimentos adquiridos na disciplina de Gestão de Pessoas do Curso MBA em Gestão Empresarial da FGV. Iremos trabalhar visando utilizar o conteúdo apresentado nos quatro módulos da disciplina. Nosso trabalho será realizado na empresa Porto do Açu um dos maiores complexos industriais do Brasil que está localizado no sul fluminense. O Porto tem uma área total de 130 km² dividos em 9 terminais offshore e onshore. Nestes terminais estão instaladas várias empresas de vários setores como Offshore, Mineração, Petróleo, Termoelétrica e movimentação portuária em geral. O objeto de nosso estudo será um destes terminais, o T-Mult Terminal de Multi Cargas do Porto do Açu, responsável pela movimentação de diferentes tipos de granéis sólidos, como (carvão, coque, bauxita, entre outros) e fertilizantes, cargas gerais, contêineres e carga de projeto. O terminal é gerido por join venture entre Prumo e Porto de Antuérpia Internacional. Este terminal iniciou suas operações no ano de 2016, sempre com uma movimentação bem abaixo de sua capacidade. Esta movimentação abaixo implicava nas operações não regulares com demandas spot forçando o terminal a ter uma gestão forte nos custos. No ano de 2021, após os impactos da pandemia, o terminal teve o maior volume de movimentação de sua história totalizando 1,3 milhões de toneladas frente ao recorde do ano anterior que foi pouco mais de 500 mil toneladas. Esta crescente faz com que tenhamos que buscar uma gestão mais apurada e consequentemente uma operação mais eficiente e produtiva. Para isto, realizamos uma análise SWOT para identificar as fraquezas e fortalezas de nosso time de liderança que estão apontadas abaixo:
Após a análise acima, definimos necessidade de trabalhar forte no time de líderes operacionais e na equipe operacional, estas equipes são subdivididas conforme abaixo:
O trabalho deste time é subdividido em 4 turnos de 12 horas, nestes turnos eles são responsáveis por toda a rotina operacional do terminal. Abaixo a subdivisão das atividades da equipe:
Este setor do terminal tem um desafio de realizar a movimentação de 2 milhões de toneladas em 2022, 700 mil a mais que o ano anterior de maneira otimizada e sustentável. Para isso várias ações de desenvolvimento da liderança e do time operacional deverá ser tomada com treinamentos, desenvolvimento de procedimento, instruções de trabalho entre outros. | ||||||||||||||||||||||||
Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios | ||||||||||||||||||||||||
Cenário atual da empresa/área e desafios | ||||||||||||||||||||||||
A área de operações do T-Mult hoje é composta por 4 líderes recém promovidos e com baixa experiência na gestão e desenvolvimento de equipes. Esta baixa experiência causa uma grande dependência para as tomadas de decisão do coordenador operacional. Como o terminal conta com apenas um coordenador, e este trabalha em horário administrativo, várias decisões operacionais ocorridas nos turnos fora do horário administrativo ficam paradas aguardando a decisão no dia seguinte do referido coordenador. O coordenador por sua vez, apesar de possuir uma experiência anterior em supervisão operacional tem uma visão restrita na gestão das pessoas focando muito na área técnica. Com este cenário temos um time operacional com grandes gaps no desenvolvimento técnico e de gestão, impactando diretamente na produtividade do terminal. Este time operacional é formado por 90% de pessoas da região onde o porto está instalado, sendo esta região muito restrita de mão de obras técnicas visto que a atividade fim de antes da instalação do terminal era estritamente voltada para a agricultura ou para a indústria canavieira. Com isto a gerência juntamente com o setor de RH tem o desafio de desenvolver a mão de obra local, em um curto espaço de tempo, para não impactar nos resultados do negócio. Os profissionais as serem desenvolvidos estão alocados nos times de liderança e time operacional. | ||||||||||||||||||||||||
Cenário atual de desenvolvimento de pessoas | ||||||||||||||||||||||||
Para o mapeamento da condição atual, o RH aplicou uma pesquisa buscando identificar os principais gaps dos líderes e operadores. Esta pesquisa foi respondida de maneira individual e nela constavam perguntas que mapeavam as principais competências e habilidades requeridas para cada cargo, e abaixo identificamos em gráfico os principais gaps dos líderes: [pic 3] Para tratar os gaps encontrados, uma matriz de treinamento macro foi desenvolvida para os líderes conforme listada abaixo:
Para o time operacional os esforços serão direcionados nas habilidades técnicas de cada cargo englobando todas as funções abaixo.
Cada função acima teve sua matriz de habilidades revisada e um cronograma de treinamento técnico criada visando o treinamento de 100% da equipe em 12 meses. Após a conclusão dos treinamentos uma avaliação para identificar o nível de conhecimento adquirido será aplicada para todos os integrantes da equipe. | ||||||||||||||||||||||||
Plano de desenvolvimento da liderança | ||||||||||||||||||||||||
perfil atual da liderança da área | perfil desejado para o novo cenário | competências a desenvolver | justificativa | |||||||||||||||||||||
Coercitivo Paternal Centralizador | Democrático Treinador Inspirador Marcador de Ritmo | Pessoas Habilidades Pessoais Gerenciamento de conflitos Resultados Decisões rápidas | Conforme mapeado na pesquisa gerada pelo RH, mais de 56% dos gaps identificados nos líderes estão ligados a gestão de pessoas | |||||||||||||||||||||
Plano de desenvolvimento da equipe | ||||||||||||||||||||||||
perfil atual da equipe | perfil desejado para o novo cenário | competências a desenvolver | justificativa | |||||||||||||||||||||
Executor Dependente | Planejadora Independente Produtiva | Criatividade Cooperação Motivação | A equipe é altamente dependente do líder não tendo a visão sistêmica de seu processo. | |||||||||||||||||||||
Considerações finais | ||||||||||||||||||||||||
Diante do cenário pandêmico em que o mundo atravessa, muitos programas de desenvolvimento da mão de obra das empresas foram prejudicados refletindo diretamente nos resultados das empresas. Com isto, muitos setores se vêm neste momento de retomada da economia impactados pela improdutividade e consequentemente desta má qualificação e com pouco tempo para os desenvolvimentos. Aliado ao fator anterior está a baixa oferta de mão de obra técnica na região em que o terminal está em operação fazendo com que esta reposição técnica se torne ainda mais difícil. Isto indica a importância de um programa robusto de desenvolvimento dos times de liderança e operacionais nas empresas, visando sempre o desenvolvimento das competências ligadas ao valor da empresa garantindo assim resultados alinhados aos princípios coorporativos. | ||||||||||||||||||||||||
Referências bibliográficas | ||||||||||||||||||||||||
Porto do Açu - https://portodoacu.com.br/ Acessado em 04/02/2022 Porto do Açu - https://portodoacu.com.br/terminal-multicargas/ Acessado em 06/02/2022 Administração e Gestão - https://www.administracaoegestao.com.br/pesquisa-de-clima-organizacional/gestao-de-equipes/competencias-comportamentais-para-uma-equipe/ Acessado em 07/02/2022 |
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