A Gestão de Pessoas
Por: fcordeiro6 • 13/1/2023 • Trabalho acadêmico • 2.238 Palavras (9 Páginas) • 66 Visualizações
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Atividade individual
Matriz de atividade individual | |
Disciplina: Gestão de Pessoas | |
Aluno: Fabio Cordeiro de Souza | Turma: 1022-22 |
Plano de desenvolvimento da equipe |
Introdução |
Neste documento vamos tratar da equipe que lidero em uma empresa de consultoria de ti. A empresa é uma unidade de negócios de uma empresa com sede na Alemanha e possuí cerca de 10.000 profissionais globalmente. A minha equipe está inserida neste contexto e é composta por 37 colaboradores neste momento. O termo “neste momento” é relevante, pois esta é uma empresa fortemente projetizada. Temos projeto que iniciam e terminam, em especial projetos de desenvolvimento de software, com equipes multidisciplinares para atender demandas completamente diferentes e com complexidades diversas. A minha equipe neste momento está atuando em dois grandes clientes em três projetos em áreas de negócio distintas. Essa diversidade de desafios e de perfis necessários para a entrega de valor esperada pelos clientes é o vetor que direciona este plano de trabalho. A liderança destes projetos é compartilhada entre 1 gerente, 4 coordenadores de projeto, 3 arquitetos e uma líder de qualidade de software. Já pela diversidade de perfis nesta camada já ilustramos a dificuldade de trabalho dentro deste contexto. Vamos entrar em mais detalhes sobre a equipe, mas esta primeira ilustração é importante para mostrar o que teremos em frente. Dentro da sociedade do conhecimento o uso de tecnologia e software é uma base da maioria dos negócios, que muitas vezes é digital first. Onde nasce primeiro no mundo digital, suportado por uma infraestrutura de tecnologia (quase sempre baseada em núvem) e muito, mas muito software. Como a nossa principal entrega de valor é tangibilizada por software em funcionamento, que apoio negócios especializados em destaque para a indústria financeira. Toda a equipe está no regime de teletrabalho, inclusive a liderança. Conheço pessoalmente apenas 20% da equipe, de poucos eventos presenciais que ocorreram nos últimos 17 meses, tempo que estou trabalhando nesta organização. Na sociedade do conhecimento as pessoas são peça chave para a geração de valor. O conhecimento da empresa é formado pelo conhecimento das pessoas que fazem parte desta organização. Ao know-how das instituições, devem ser agregadas competências pessoais (conhecimentos, habilidades e atitudes individuais), que passam a ser consideradas parte do capital intelectual da organização (FERREIRA, 2017). Competência, como definido por Narducci (2022) é um estoque de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA), onde Conhecimento – o saber acumulado por cada um de nós durante a nossa experiência de vida; Habilidade – quando conseguimos aplicar o conhecimento e Atitude – diz respeito às questões sociais e afetivas. Teremos como resultado um mapeamento e um plano de ação para o desenvolvimento desta equipe e suas competências para o futuro, concentrado nas ações pra o próximo ano. |
Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios |
Cenário atual da empresa/área e desafios |
Estamos num cenário de escassez de profissionais na área de tecnologia. Este cenário faz com que obter novos talentos e retê-los seja fundamental para o sucesso de uma organização neste segmento. Como descrito na introdução irei trabalhar com a minha área dentro da organização em que trabalho. Minha equipe é formada por 37 colaboradores distribuídos em 2 clientes e 3 projetos. Dentro da cultura organizacional o colaborador é dono de sua carreira e estimulado a desenvolver um plano de desenvolvimento individual, onde mostra os seus objetivos e caminhos para atingí-los. Cada colaborador possui seus objetivos pessoais e o maior desafio é alinhar esses objetivos pessoais aos objetivos organizacionais e dirimir os conflitos nesse alinhamento. E todo esse desenvolvimento está ligado a evolução e mudanças e a mudança tira da zona de conforto os colaboradores e isso pode gerar resistências. Os colaboradores possuem um nível de carreira de 1 a 7, onde o nível 1 é o início de carreira e o 7 é o de um diretor. Esse nível combina experiência e nível de responsabilidade. |
Cenário atual de desenvolvimento de pessoas |
Os níveis de desenvolvimento de pessoas são bem distintos. A diversidade é rica em todos os aspectos: etários, étnicos de gêneros e de localidade. Temos ainda pontos a desenvolver no enriquecimento da diversidade, em especial a étnica e a de gênero. Hoje dos 37 colaboradores, 32 são homens e apenas 5 mulheres. Muito alinhado com a curva de colaboradores dentro da organização. Estão sendo realizadas ações afirmativas para essa mudança, como um programa de estagiários apenas para mulheres e um programa de desenvolvimento de lideranças femininas. Demtro da distribuição em níveis de carreira temos a seguinte quantidade de colaboradores: Nivel: 1 - 11 – 10%; Nivel: 2 – 4 – 4%; Nivel: 3 – 27 – 26%; Nivel: 4 – 48 – 46%; Nivel: 5 – 15 – 14% Há uma concentração muito grande nos níveis 4 e 5 por dois motivos, um é o salarial, que é diretamente ligada ao nível e a outra é que como os desafios de projetos são muito grandes as pessoas com menos experiencia tem muita dificuldade nos processos de entrega. Dentro da faixa etária temos uma média de 34 anos de idade, puxada para cima pela maior experiência do time. Hoje a equipe não é global, mas está dispersa no geográfica brasileira, concentrada nos estados do Paraná e São Paulo. Todo o trabalho é realizado de forma de teletrabalho. A partir dos planos de desenvolvimento individual, uma matriz de SWOT de cada colaborador e da equipe e as competências e responsabilidades de cada nível de carreira dos colaboradores, teremos uma mapa das ações necessárias para todo o desenvolvimento. |
Plano de desenvolvimento da liderança |
perfil atual da liderança da área |
A liderança destes projetos é compartilhada entre 1 gerente, 3 coordenadores de projeto, 3 arquitetos e uma líder de qualidade de software. Essas lideranças tem uma matriz de influencia entre os colaboradores, projetos e stakeholders. Dos 4 colaboradores de coordenação temos perfis muito distintos. Tenho 1 deles mais novo, menos experientes mais que nasceu dentro de equipes baseadas nos princípios dos modelos ágeis de desenvolvimento de software, trate este assunto e as ansiedades da equipe de forma tranquila dentro de suas necessidades e comportamentos esperados. Não tem ainda experiência para lidar com situações de necessidade de cada colaborador da equipe em situações específicas, mas tem o potencial para desenvolver essas capacidades. Os outros três coordenadores são mais velhos, mais experientes mas também com características muitos distintas. O primeiro está com problemas no resultado de entrega e relacionamento com a equipe e está em processo de readequação de suas qualificações e no momento sem grandes atribuições. Dos outros dois Um focado no resultado, com ótimas entregas de valor e outro focado no relacionamento, tanto com a equipe, quanto com o cliente. Os dois vem de uma escola mais tradicional de gerenciamento e de conhecimento em processos. Um vem do desenvolvimento de aplicações com metodologias mais tradicionais e outro de modelos de suporte, consultoria de negócios e processos de auditoria de software. Na liderança, ainda temos outros 4 profissionais com perfis técnicos. São três arquitetos de solução e uma líder de QA. Um dos arquitetos é mais jovem e tem conhecimentos em arquitetura de software, mas com menos experiência que os demais, ele está no nível 4 de carreira, a líder de QA também é do nível 4 e os dois outros arquitetos do nível 5. Aqui temos uma carreira em Y, conceito muito antigo, mas que existe dentro da empresa, onde as pessoas podem escolher se desenvolver em posições de gestão ou em especialidades técnicas. Mas mesmo os super especialista tem uma função de liderança, pois são modelo e orientadores da boas práticas e requisitos para a entrega dos projetos. É uma ilusão não considerar essas pessoas na camada de liderança. |
perfil desejado para o novo cenário |
Dentro da evolução da equipe respeitaremos as características individuais de cada colaborador mas dentro de uma análise balizada nos valores da empresa, no desafio da sociedade do conhecimento e no desenvolvimento de competências, queremos profissionais que aprendam de forma constante, respeitem os demais em todos os aspectos e que consigam equilíbrio entre relacionamento, entregas de valor e ótimo ambiente de trabalho. Buscamos que todos tenham auto grau de comprometimento e que possam atingir os seus objetivos individuais e ajudem nos objetivos organizacionais de forma concreta. Para isso a comunicação deve ser clara e mostrar a intenção dos atos, além de ser consistente com as ações. Trabalhar em equipe, com parceria entre nos colaborados e os clientes será fundamental para que tenhamos esse desenvolvimento. Não queremos ter um molde onde o gestor tenha que se encaixar, queremos privilegiar as características individuais com respeito aos valores da organização. A construção de conhecimento e de relações de colaboração deverão ser o pilar para o trabalho do dia a dia. Os líderes devem influenciar, educar, orientar e estimular as pessoas e para isso devem estar estimulados e alinhados com os valores e objetivos organizacionais. Esses líderes deveram ser preparados, dentro de um processo claro, e de forma gradual assumir mais responsabilidades. |
competências a desenvolver |
Desta forma as competências, além das características do conhecimento técnico, do conhecimento em negócio dos projetos que atuamos, as características individuais e de trabalho em grupo devem ser privilegiadas. Desta forma:
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justificativa |
Para Macêdo e colaboradores (2011), “liderança é a are de educar, orientar e estimular as pessoas a persistirem na busca de melhores resultados num ambiente de desafios, riscos e incertezas”. A liderança deverá basear suas ações de desenvolvimento na ética, respeito e trabalho coletivo. O líder deverá ser um líder servidor que apoio o time e o ajuda através de um trabalho em rede a chegar nos objetivos definidos. Não é uma tarefa fácil e o desenvolvimento das pessoas de liderança deverá focar neste trabalho de ouvir, respeitar, unir, criar pontes. Como temos também pessoas com alta especialidade técnica nesta camada temos que prepara-lo para desenvolver os demais membros da equipe. |
Plano de desenvolvimento da equipe |
perfil atual da equipe |
Não gosto de dividir a equipe em liderança e time, pois o time deve ser visto de forma integral e de forma individual. Claro que algumas competências devem ser desenvolvidas primeiro para as pessoas que lideram o time, mas de forma global |
perfil desejado para o novo cenário |
Um dos desafios é aumentar as pessoas nos níveis de menores para que o futuro da empresa seja garantido. Aumentar o número de mulheres, para garantir uma maior diversidade e geração de valor e ter pessoas com maior nível de engajamento para garantir geração de conhecimento e sua gestão. Também queremos um cenário onde o mérito coletivo seja combinado com o mérito individual. Desta forma a entrega de valor pela equipe deve ser valorizado com competência e profissionalismo. |
competências a desenvolver |
Dentro da evolução e aprendizagem contínua os colaboradores devem desenvolver as competências de suas especialidades (hard skills) que estão divididas entre, gestores, arquitetos, desenvolvedores de software e especialistas de qualidade de software. Claro que apenas o desenvolvimento dos hard skills não são suficientes para dar conta dos desafios nesse nosso cenário atual e a atuação em rede e a gestão do conhecimento é necessário para esse desafio. Para isso precisamos de pessoas comprometidas, com visão de dono e com características de colaboração destacadas. Partindo do princípio de que a motivação é uma força gerada internamente e que pode aparecer em função dos estímulos externos recebidos (Vergara, 2010), o líder deverá estar atendo ao grau de motivação e comprometimento de seu time. Desta forma as competências, além das características do conhecimento técnico, do conhecimento em negócio dos projetos que atuamos, as características individuais e de trabalho em grupo devem ser privilegiadas. Desta forma:
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Justificativa |
Os colaboradores precisam ter seus objetivos e diferenças respeitados. Com a confecção de um plano individual de desenvolvimento, apoiado pela liderança conseguirá alinhar seus objetivos aos da organização. O desenvolvimento de competências vai balizar o seu crescimento e atingimento de suas metas. Além disso as pessoas que tem seus anseios atendidos são mais realizadas e tendem a produzirem de forma grandiosa nesse novo contexto da sociedade do conhecimento. |
Considerações finais |
Um plano de desenvolvimento de pessoas, devem levar em consideração aspectos coletivos e individuais. O alinhamento entre os objetivos do colaboradores e da organização é o maior desafio. Dentro dos aspectos e valores organizacionais, devemos respeitar o indivíduo e estimular as relações e trabalho coletivo. Nessa sociedade complexa não há formulas mágicas, um bom processo deve haver mas deve ser trabalhado de forma única com cada colaborador. Desta forma termos um guia para o desenvolvimento da organização e da equipe, com uma comunicação clara, mas cada colaborador, dento de um plano de desenvolvimento individual, buscará seu caminho. O comprometimento e satisfação dos colaboradores, dentro de um plano de desenvolvimento balizado por um plano individual e respeitando os valores e objetivos organizações é um equilíbrio a ser alcançado com o apoio das lideranças e toda a estrutura da empresa.
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