A IMPORTANCIA DA QUALIDADE DE VIDA

[pic 1][pic 2][pic 3][pic 4]

[pic 5]

[pic 6]

[pic 7]

[pic 8]

[pic 9]

[pic 10]

[pic 11]

[pic 12]

[pic 13] 

TAUÁ

2015

---

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO................................................................................................... 3

2. DESENVOLVIMENTO.........................................................................................4

2.1. A IMPORTANCIA DA QUALIDADE DE VIDA.................................................7

2.2. MOTIVAÇÃO HUMANA...................................................................................7

2.3. SAUDE NO TRABALHO..................................................................................8

3. CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................9

4. REFERÊNCIAS.................................................................................................10

---

---

1. INTRODUÇÃO

        A qualidade de vida no trabalho está ligada á motivação dos funcionários, para isso é preciso criar um ambiente onde as pessoas se sintam bem com elas mesmas e com os seus colegas de trabalho, e estar confiante na satisfação das próprias necessidades, ao mesmo tempo em que coopera com o grupo.

As pessoas sempre buscam uma meta, e pode-se convence-las a fazer algo que elas prefeririam não fazer, mais a menos que estejam prontas a assumir as atitudes e valores.

Qualidade de vida visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização tendo como ideia básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho, portanto a ideia principal é a conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao melhorar a satisfação do trabalhador dentro do seu contexto, melhora-se consequentemente a produtividade.

Entretanto, com o intuito de obter resultados imediatos, muitas empresas contratam serviços que não atingem a eficácia para a qualidade de vida no trabalho. Esse quadro reflete um período de exploração de uma área pouco conhecido e que necessita, assim como outras áreas, de uma estrutura forte e articulada que os trabalhadores e as empresas devem construir, visando o equilíbrio de ambos.

E é preciso entender que as pessoas são peças fundamentais. Para as organizações admitirem que qualidade de vida no trabalho é importante. É preciso que hoje a compreensão de que os resultados organizacionais são frutos dos esforços pessoais de cada funcionários, e somente assim uma organização terá condições de desenvolver e gerir com projetos adequados de gestão de QVT.

---

2. DESENVOLVIMENTO

          A qualidade de vida nas organizações é um tema que já vem sendo estudado pelo homem há algum tempo, pois com progresso e a crescente e rápida transformação da tecnologia, houve necessidade de um estudo mais aprofundado que levasse a uma maior integração, de maneira a obter o bem-estar de ambas as partes, a qualidade de vida ambiente de trabalho visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalho ao desenvolver suas atividades na organização através de ações para o desenvolvimento pessoal e profissional.

Qualidade de vida no trabalho (QVT) É o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial posicionamento biopsicossocial representa um fator diferencial para a realização do diagnostico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa (FRANÇA, 2009, p.80, grifo do autor).

        As instituições devem desenvolver e implementar programas específicos que envolvam o grau de satisfação da pessoa com o ambiente de trabalho, melhoramento das condições ambientais gerais, promoção da saúde e segurança, integração social e desenvolvimento das capacidades humanas, entre outros fatores.

Entre os muitos fatores de melhoria na qualidade de vida no trabalho, abaixo algumas ações que podem ser implantadas:

• Uso e desenvolvimento de capacidades
• Integração social e interna.
• Respeito a legislação.
• Condições de segurança e saúde no trabalho.

        No quadro a seguir podemos acompanhar de forma clara e objetiva a evolução do conceito de qualidade de vida no trabalho para, então, passarmos a estudar seus objetivos e métodos.

Evolução do conceito QVT

Concepções evolutivas do QVT	Características ou visão
1.QVT como uma variável (1959 a 1972)	Reação do individuo ao trabalho. Investiga-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o individuo .
2.QVT como uma abordagem (1969 a 1974)	O foco era o individuo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, buscava-se trazer melhorias tanto ao empregado como á direção.
3.QVT como um método (1972 a 1975)	Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era vista como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica.
4.QVT como um movimento (1975 a 1980)	Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos “administração participativa” e “democracia industrial” eram frequentemente ditos como ideias do movimento QVT.
5.QVT como tudo (1979 a 1982)	Como panaceia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de  produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais.
6.QVT como nada(futuro)	No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passara de um “modismo” passageiro.

        Já podemos notar que existem diversas formas de interpretar o termo QVT, desde relacionando-o com a ausência de doenças, ou ate sob a perspectiva de ser uma estratégia empresarial importante para se obter vantagem competitiva, afinal, o desempenho das organizações dependem das pessoas.

        Existem oito fatores que devem ser levados em consideração quando se fala que em uma organização há qualidade de vida no trabalho, e são eles:

• Compensação justa e adequada: quando se busca a obtenção de remuneração adequada pelo trabalho realizado, assim como o respeito á equidade interna (comparação com outros colegas) e á equidade externa (mercado de trabalho).
• Condição de trabalho: quando se medem as condições prevalecentes no ambiente de trabalho. Quando se analisa as condições reais oferecidas ao empregado para a consecução das suas tarefas.
• Uso e desenvolvimento de capacidades: implica o aproveitamento do talento humano, ou capital intelectual, há autonomia e incentivo á utilização da capacidade plena de cada individuo no desempenho de suas funções, além de feedbacks constantes acerca dos resultados obtidos no trabalho e do processo como um todo.
• Oportunidade de crescimento e segurança: possibilitando carreira, crescimento pessoal e segurança no emprego. Observando o quanto a pratica empresarial esta de fato sintonizada com o respeito e a valorização dos empregados.
• Integração social na organização: observando se há igualdade de oportunidades, independente da orientação sexual, classe social, idade e outras formas de discriminação, bem como se há o cultivo ao bom relacionamento.
• Constitucionalismo: mede o grau em que os direitos do empregado são cumpridos na instituição. Implica o respeito aos direitos trabalhistas, à privacidade pessoal, à liberdade de expressão.
• Trabalho e o espaço total da vida: ou seja, o equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho.
• Relevância do trabalho na vida: quando se investiga a percepção do empregado em relação a imagem da empresa, à responsabilidade social da instituição na comunidade, à qualidade dos produtos e à prestação dos serviços.

Analisando com calma esses oito fatores podemos notar que eles são frutos da evolução dos direitos dos trabalhadores e das mudanças que ocorrem com frequência no mundo organizacional.