A Inovação nas empresas

Resumo

 Este trabalho apresenta alguns conceitos básicos envolvendo recursos humanos e gestão de pessoas. São apresentados os motivos e como a áreas de recursos humanos e gestão de pessoas lidam com a necessidade de inovação dentro das empresas. Baseando-se na Revista Melhor Gestão de pessoas e em alguns livros é possível compreender as razões pelas quais se faz necessário a  organização de uma empresa de modo a  enfrentar um mercado cada vez mais competitivo.

Introdução

Em tempos de globalização econômica e competição acirrada, os talentos humanos tem se constituído como uma das principais ferramentas estratégicas de uma Organização seja onde ela estiver (ROBERTO KANAANE, xxxx).

Os novos tempos exigem um processo administrativo flexível e com largo espectro, indo desde o interior da empresa até o mercado e clientes. Esta nova visão precisa ser internalizada em todos os níveis organizacionais de uma empresa. Vemos, hoje, a necessidade de uma integração total na vida, nos procedimentos e atividades dos diversos setores da organização. Nesta nova realidade pressupõe-se uma estrutura flexível e dinâmica, onde todos os setores estejam comprometidos com os objetivos maiores da organização. Não teríamos assim os antigos feudos departamentais, e sim unidades sinergéticas, sem limitações departamentais ou culturais (MARCOS VINICIUS CARVALHO RODRIGUES).

Tudo isto voltado a uma estratégia maior de unidade sinérgica combativa competitiva em nível de mercado. Inovação, criatividade, comprometimento e integração entre setores são elementos indispensáveis para uma organização ter saúde e ser competitiva no contexto atual. Estes elementos em nível organizacional representam as contribuições de pequenas unidades ou de indivíduos integrados e comprometidos com o todo. Assim, uma nova organização precisa privilegiar a autonomia e incentivar uma política em que os funcionários assumam os riscos pessoais e se considerem, alem de responsáveis pela operacionalização, empreendedores em todos os níveis da pirâmide organizacional. MARCOS VINICIUS CARVALHO  RODRIGUES.

É notório que o interesse pelo comportamento motivacional no trabalho tenha, nestas ultimas três décadas, atingido níveis excepcionalmente elevados. Como Glasser propõe, “o fracasso da maioria de nossas empresas não esta na falta de conhecimento técnico. E, sim, na maneira de lidar com as pessoas. Foge a nossa compreensão o habito dos administradores de achar que os trabalhadores não produzem com qualidade apenas por falta de conhecimento técnico. Na realidade, isso está ocorrendo devido a maneira como são tratados pela direção das empresas”.

Diante de um cenário que causa temores em vários setores da economia, no qual várias empresas estão reduzindo investimentos e expectativas de crescimento, veremos neste artigo qual é o papel que o Recursos Humanos e a Gestão de Pessoas deve adotar para auxiliar a sua organização a não perder o rumo em direção às metas e objetivos do negócio.

1.Definindo alguns conceitos

A complexa estrutura que envolve as organizações atualmente, faz com que exista uma série de mal-entendidos em relação às funções exercidas tanto pela Gestão de Pessoas, como pelo Departamento de Recursos Humanos. E para melhor captação da idéia desta artigo  torna-se importante a compreensão destes dois principais conceitos. O RH fica responsável por recrutamento, demissão e folha de pagamento .Além de tarefas desse tipo e inclui uma percepção ampla sobre a realidade dos colaboradores e as necessidades do empreendimento. Passa a ser missão do RH elaborar e fazer a manutenção de uma cultura saudável, menos hierarquizada e horizontal, dentro do possível.  Tem papel fundamental no mapeamento de competências, identificação de necessidades e levantamentos com técnicas específicas. Porém, não é o profissional dessa área que tem gerência direta em relação ao colaborador, portanto, não é de sua responsabilidade motivá-lo e capacitá-lo. Fisher e Fleury (1990): “ um conjunto de politicas e praticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho”.

A gestão de pessoas, por sua vez, tem a ver com o desenvolvimento dos colaboradores e de suas competências em geral. Ela procura ajudar o administrador a planejar, organizar, dirigir e controlar as funções administrativas. Sua ajuda é importante porque essas funções são realizadas através de pessoas que formam sua equipe.  Essa gestão busca a melhoria e otimização de habilidades e capacidades, inclusive no âmbito pessoal: agregando talentos a organização, avaliando o desempenho humano, integrando e orientando os talentos na cultura da empresa, proporcionando excelentes condições de trabalho e melhorando a qualidade de vida no trabalho.

1.2 Uma breve história da gestão de pessoas e recursos humanos

No passado, a agricultura constituía a base da sociedade. O industrialismo trouxe chaminés, linhas de montagem, maquinas, motores, trem. São características da sociedade agrícola o enraizamento das famílias, com seus membros bem unidos e canais de comunicação reservados a ricos e  poderosos. são características da sociedade industrial relações alteradas nas famílias, educação em massa, canais de comunicação abertos,separação entre produtor e consumidor, padronização da organização do trabalho. A sociedade industrial gerou o que Peter Drucker denomina de visão bitolada considerada por ele como a doença degenerativa dos especialistas e seu enfoque restrito e limitado. A sociedade industrial foi palco iluminado para a burocracia, uma forma de organização do trabalho que privilegia: a divisão do trabaho, hierarquia, padronização, impessoalidade, meritocracia.

A administração cientifica foi iniciada na primeira escola de Taylor, nos Estados Unidos, que foi criticada no filme Tempos Modernos de Charles Chaplin. Nesse instante surgiu e começou a ser formalizada as atividades e metodologias de repasse de conhecimento na administração de pessoas. Nesse momento também iniciaram se os estudos na gestão de pessoas, não no termo propriamente dito, mas no fato de cuidar das pessoas dentro da organização. Nessa época o trabalho era muito operacional, o foco era apenas produzir.

Quanto a evolução histórica dos departamentos. Departamento pessoal desenvolvia o papel burocrático, durou da resolução industrial até 1930, lidava com admissões, demissões, apenas o controle de informações. Após a evolução das empresas, depois da crise de 1929, onde elas começam a perceber que o trabalhador tem voz ativa e também a necessidade de ter direitos conquistado, surgem novas mudanças. E o departamento passa a se chamar Departamento de recursos humanos de 1930 até 1960, além de ser um setor que cuida da área burocrática  aqui entra os aspecto motivacional. Quando chega nos anos 60, época da Guerra fria e o crescimento exagerado de varias organizações, os trabalhadores mostram seus anseios em serem reconhecidos, percebe-se a necessidade de estudar o treinamento, desenvolvimento e qualidade de vida, em busca de promove-los e diminuir o stress no ambiente de trabalho. Atualmente temos o Departamento de Gestão de Competências, continua o aspectro burocrático, porem de forma diferente, a motivação e a preparação. Neste departamento entra o conceito de capital intelectual é o conhecimento detido acumulado na vida inteira e que a empresa pode transformar em capital.