Atps gestao de pessoas etapa 2 passo 2 e 3

PASSO 2

O QUE SÃO RECOMPENSAS FINANCEIRAS E NÃO-FINANCEIRAS?

Existe dois tipos de recompensas financeiras, a recompensa financeira direta e a indireta. A recompensa financeira direta é o pagamento do sálario, bônus, prêmios e comissões. Já a indireta é formada por cláusula de convenção de serviços(sindicatos trabalhistas), ou de planos de serviços ou serviços sociais prosposto pela organização. O salário indireto inclui, Férias, gratificações, gorjetas,adicionais como: periculosidade, noturno,insalubridade, tempo de serviço etc), participação de lucros, horas extras. Recompensas nao-financeiras são compostos por, elogios, alto estima, reconhecimento de trabalho, este fatores estão ligados a satisfação dos funcionários ao sistema.

QUAL A DIFERENÇA ENTRE O SALÁRIO NOMINAL, SALÁRIO REAL, E O SALÁRIO MÍNIMO?

O salário nominal é o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado, em uma economia inflacionária quando o salário nominal não é atualizado periodicamente  a consequente perda no poder de compra. Salário real representa a quantidade de bens que um empregado pode adquirir com volume de dinheiro que recebe mensal ou semanalmente que corresponde ao poder aquisitivo. O salário minimo é a menor remuneração permitida por lei para trabalhadores de um país no ramo de atividade econômica.

CONCEITUE ADMISTRAÇÃO DE SALÁRIOS E EXPLIQUE DE FORMA A ORGANIZAÇÃO BUSCA O EQUILÍBRIO INTERNO E EXTERNO.

Um conjunto de normas é procedimentos  utilizados para estabelecer ou manter estruturas de salário equitativos e justos na organização. Como a organização é um conjunto intergradas de cargos em diferentes níveis hierárquicos em diferentes setores de atividades, administração salárial é um assunto que envolve a organização como um todo e que repercute em todos os seus níveis e setores, tornando necessário estabelecer duas formas de equilibrio: equilibrio interno é alcançado pormeios de informaçãos obtidas através da avaliação e classificação de cargos que geralmente são baseadas em um programa previu de descrição e análise de cargos. O equilibrio externo é alcançando por meios de informaçãos externas obtidas através de pesquisas de salário. Com essas informações , a empresa pode compor a sua politica salário de forma em fica normalizado os procedimentos a respeito de remuneração de seus colaboladores.

QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS MÉTODOS DE AVALIAZAM DE CARGOS?

Método do escalonamento: é tambem denominado método da comparação simples e consiste em se dispor os cargos em um rou(crescente ou descrecente) em relação algum critério de comparação. Recebe tambem o nome de comparação cargo a cargo e comparando com os demais em função do critério escolhido como base de referência. Métodos da categorias pré determinadas: constitue uma variação do método do escalonamento simultâneas. Para ser aplicar este método faz-se necessário dividir os cargo a serem comparadas em conjuntos de cargos(categorias pré deteminadas) que possuam certas cateristicas comum. Método da comparação de fatores: utilizam o principio do escalonamento. É uma tecnica analitica, no sentido em que os cargos são comparados através de fatores de avaliação. Método de avaliazam por pontos: é também denominados métodos de avaliazam de fatores e pontos. Este método foi criado pelo americano Merril R. Lott é o métodos que tornou-se mais utilizados nas empresas. É o mais utilizado e mais aperfeiçoados dos métodos expostos.

COMO FICA A AVALIAÇÃO DE CARGOS EM UMA ORGANIZAÇÃO SEM CARGOS?

As pessoas seram avaliadas de acordo com suas habilidades, conhecimento e como está pessoa está se comportando perante seus colegas .  Pois com as mudanças que estão ocorrendo nas organizações em decorrências da demandas ambientais,a tradicional avaliação de cargo tende a desaparecer. Em vez de se basear no processo de avalição de cargos, o foco principal e nas pessoas que ocupam se peocupando com valor que cada pessoa agrega à organização.

QUAIS OS TIPOS DE BENEFÍCIOS E PROGRAMAS DE INCENTIVOS EXISTENTE?

Benefícios espontâneos: são os benefícios consedidos por mera liberalidade das empresas, já que não são exigidas por lei, nem por negociação coletiva. Programs de incentivos recompensas e punições, as relações de intercambio, novos métodos de remuneração , remuneração varíavel, plano de benefício anual, distribição de ação da empresa aos funcionários, opção de compra de ação da companhia, participação nos resultados alcançados, remuneração por competência, distribuição dos lucros aos funcionário.

MODELO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO(GRÁFICA IMPRESS)

        Há uma variedade de métodos para avaliar o desempenho humano. Porém o mais adequado para empresa é a avaliação de desempenho pelos índices críticos. Onde avaliara o desempenho excepcionalmente bom ou ruim, enfatizara aspectos excepcionais do desempenho, as exceções positivas serão realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas, e esse método é de fácil montagem e utilização.

a ) DADOS:

Nome do avaliado:                                                                                                      

Supervisor imediato:

Cargo:

Supervisor mediato:

Período a avaliar: Janeiro à Dezembro

b) CARACTERÍSTICAS: Exponha brevemente as tarefas e responsabilidades do avaliado

c) QUALIFICAÇÃO: Ao preencher a qualificação da avaliação, classifique em que medida acredita ter atendido em cada uma das competências definidas, de acordo com sua categoria.

*Extraordinário desempenho: Supera amplamente o cumprimento das competências requeridas para seu cargo e categoria.

*Excelente desempenho: Demonstra ter as competências requeridas para seu cargo e categoria e, às vezes, o supera.

*Bom desempenho: Demonstra ter as competências requeridas em relação ao seu cargo e categoria.

*Deve melhorar: Demonstra / realiza as competências de maneira inferior ao requerido em sua categoria na maioria dos fatores.

*Baixo desempenho: Demonstra um nível de competências inferior ao requerido para sua categoria em todos os fatores.

*N/A : Não se aplica o cumprimento destas competências para sua categoria.

d) ANÁLISE DE COMPETÊNCIAS

*Qualificação

I) Iniciativa, Autonomia e Proatividade

Avaliado:                                                                                                                 Avaliador:                                                                                                    

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