DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS
Por: maurolpr • 9/4/2017 • Trabalho acadêmico • 2.434 Palavras (10 Páginas) • 271 Visualizações
Universidade anhanguera São Paulo
Curso de administração
DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS
ARH e os seus subsistemas
Professor: |
São Paulo
2016
Universidade anhanguera São Paulo
Curso de administração
DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS
Sumário
1. Introdução 1
2. Subsistema de desenvolvimento 2
2.1. Processo de desenvolver pessoas: 2
2.1.1. Treinamento 2
2.1.2. Desenvolvimento 2
2.1.3. Aprendizagem 4
3. Subsistema de manutenção 6
3.1. PROCESSO DE MANTER PESSOAS 6
3.1.1. Higiene 6
3.1.2. Segurança 6
3.1.3. Qualidade da vida no trabalho 7
3.1.4. Relações sindicais 7
4. Subsistema de Controle 8
4.1. Processo de monitorar pessoas (Controlar): 8
4.1.1. Banco de dados 9
4.1.2. Sistema de informações 9
5. Conclusão 10
6. Referencias: 11
Introdução
Gestão de pessoas. Entenda os subsistemas e processos que as organizações de sucesso devem seguir. (Parte 02. Desenvolver, Manter e Monitorar).
Abordaremos a seguir alguns pontos do sistema de Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos, com intuito de aprofundamento do conhecimento dentro das ferramentas disponibilizadas pela área.
Subsistema de desenvolvimento
Processo de desenvolver pessoas:
Treinamento
É distribuir ao funcionário mais conhecimentos, habilidades, atitudes, aprimoramento ao trabalho, proporcionar mais segurança e efetividade do empregado a sua empresa, fazer com que o cliente interno se sinta seguro no que está fazendo, produzindo. Fazê-lo ter mais desafios, é motiva-lo a alcançar o máximo de si, e procurar acertar em tudo que for permitido, ter a máxima eficiência e eficácia do profissional na sua atividade. Treinar o funcionário leva-se um tempo, e fazer com que assimile o conteúdo é essencial para seu cargo e sustentação da organização.
Desenvolvimento
A diferença entre Treinamento e Desenvolvimento é que o treinamento prepara o homem para realização de tarefas específicas, enquanto um programa de desenvolvimento gerencial oferece ao treinando uma micro-visão do negócio, preparando-o para voos mail altos, a médio e longo prazos, ou seja, desenvolve talentos.
As empresas montam programas de desenvolvimento não somente para o seu corpo gerencial, mas fazem-no também por exemplo, para diretores, supervisores, até mesmo para empregados que não estejam desenvolvendo no momento nenhuma posição hierárquica na estrutura da empresa: pessoas “interessantes” do ponto de vista empresarial, com características pessoais e potencial que estimulem a organização a investir no seu desenvolvimento para o futuro da empresa. No processo decisório o que importa saber é o nível de talento dos indivíduos potencialmente aptos a serem desenvolvidos.
A organização irá investir, a médio e longo prazo, naqueles que ela acredita sejam as “peças-chave” do seu amanhã. Entre os diversos fatores que as organizações adotam para fazer a sua escolha, o “talento” recai sobre indivíduos que apresentam excelente desempenho, entre outros, nos seguintes itens:
Quociente de inteligência; nível de inteligência emocional; qualidade educacional; Identificação com a cultura organizacional; nível motivacional; habilidade negocial, técnica e/ou decisória; espírito de liderança; maturidade; background sólido; Trajetória estável.
Todo o processo de desenvolvimento de talentos está centrado nas pessoas e não nos processos. Pressupõe-se que o homem deseja crescer e se desenvolver intelectualmente para assumir novas e maiores responsabilidades, ou seja a pessoa deverá possuir interesse organizacional e com isto combinará com o interesse pessoal. Faz-se necessário distinguir um programa sério e bem elaborado de desenvolvimento de talentos, não baseado em modismos ou em módulo soltos, ou seja, não pode ter em mente um plano como de benefícios onde a ideia é mais “gratificar” ou “compensar” o empregado por algo acontecido (estresse, confrontos políticos, bons resultados de uma tarefa, etc.) e não o de oferecer um programa de treinamento ou desenvolvimento.
As organizações devem estimular a participação, de forma planejada e sistemática, em eventos que possibilitem e levem a reflexão, sobre os mais diversos e atualizados temas como: economia, política internacional, recursos humanos, inovações tecnológicas, comunicações, etc. São exemplos de tais eventos como: palestras, workshops, debates, leituras programadas, sessões de brainstorming, seminários, etc. Tudo isto com o objetivo de transformar a visão limitada do profissional para uma visão holística do “business world” tornando-o assim apto para atender as necessidades do mercado, o que é interessante tanto para ele, indivíduo, quanto para a organização que investe nesse sentido.
Atualmente as organizações continuam investindo nos profissionais, mas cabe a estes profissionais não ficarem só na passividade esperando que a empresa invista neles e sim obter uma postura proativa e planejar e investir eles mesmos em seu próprio desenvolvimento, independente das organizações para fazer frente à onda de competitividade e desemprego que assola quase todas as nações do mundo.
Hoje em dia o fato do candidato ter curso universitário deixou de ser um fator diferenciado para se tornar algo quase que obrigatório; “o diferencial hoje é o nível da universidade que cursou e o aproveitamento conseguido”. Além disto, cursos de pós-graduação eram vistos como o “máximo”, mas hoje são vistos com grande naturalidade, o mesmo acontece com os idiomas inglês e espanhol que é obrigatório a fluência e assim por diante.
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