Evolução Histórica da Gestão de Pessoas

Falar de gestão de pessoas é tratar do fator humano em uma organização, é uma das áreas que mais sofreu transformações de conceitos, não somente concretos mas também intangíveis. Em muitas organizações falava-se em relações industriais - uma visão burocrática que vem desde o final da Revolução Industrial e que encontrou seu auge na década de 1950. Em outras organizações, falava-se em  administração de recursos humanos, uma visão mais dinâmica que predominou até 1990.

Com a globalização de negócios e empresas, crescimento tecnológico, cobrança pelo equilíbrio entre qualidade e produtividade, surgiu uma constatação que determinava o sucesso ou fracasso de empresas, o divisor de aguas entre organizações decorria das pessoas que nela trabalham. As pessoas mantêm o status quo já existentes, e, são elas - e apenas elas - que geram e fortalecem a inovação e o que esta deveria vir a ser. No seu cerne as organizações são conjuntos de pessoas, pois não há como existir uma organização sem pessoas, pois estas a vivificam, são elas que produzem, vendem, tomam decisões, lideram, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das empresas.

Gestão de pessoas é o nome ao qual foi batizado uma nova - mais adaptada ao mundo moderno - tendência que surgiu em algumas organizações. Assim como seu predecessor, a administração de pessoas, cuja abordagem tendia a personalizar e visualizar pessoas como seres humanos, dotados de capacidades e habilidades intelectuais, essa nova técnica evoluída chamada, administração com as pessoas, está voltada para mais além. Administrar com as pessoas significa tocar a organização juntamente com os colaboradores e parceiros internos que mais entendem dela. Uma nova visão de pessoas não mais como um recurso organizacional, um objeto servil ou um mero passivo do processo, mas fundamentalmente como um sujeito ativo e provocador das decisões, criador de inovações dentro das organizações. Mais do que isso, um agente proativo dotado de visão própria e, sobretudo, de inteligência, a maior e mais sofisticada habilidade humana.

Quando organizações são bem-sucedidas, tendem a crescer ou, no mínimo, sobreviver. O crescimento trás consigo mais lucros, porém, complexidades e despesas crescem na mesma proporção, com isso se faz necessário mais investimento em tecnologia, atividades de apoio e, é claro, mais pessoas, bem como a necessidade de aplicação correta de suas habilidades e conhecimentos para manter a competitividade do negócio ao meio empresarial.

Para mobilizar e usar corretamente as pessoas em suas necessidades, cada vez mais as empresas estão mudando seus conceitos e praticas gerenciais. Em vez de investirem diretamente nos produtos e serviços, elas estão investindo nas pessoas que entendem deles e sabem como criá-los, desenvolvê-los, produzi-los e melhorá-los. Em vez de investir nos clientes, elas estão investindo nas pessoas que os atendem e sabem como satisfazê-los. O foco tem cada vez mais deixado de ser o produto fim e tem sido direcionado ao meio, o know-how têm se tornado o diferencial competitivo entre organizações.

As organizações apresentam uma incrível variedade, podem ser indústrias, comércios, hospitais, bancos, hospitais, escolas, universidades, etc. Podem ser grandes, médias e pequenas quanto ao seu tamanho. Públicas ou privadas quanto a sua propriedade. Vivemos em uma sociedade de organizações, nascemos nelas, aprendemos nelas, trabalhamos nelas e passamos a maior parte de nossas vidas dentro delas.

Até pouco tempo, o relacionamento entre pessoas e organizações era considerado antagônico. Acreditava-se que os objetivos das organizações - como lucro, produtividade, eficácia, minimização de despesas - eram incompatíveis, senão contrários, aos objetivos pessoais das pessoas - como melhores salários, conforto no trabalho, lazer, desenvolvimento profissional. A situação era do tipo ganha-perde, ou seja, se uma parte ganhava mais ela o fazia as custas da outra, e dado a uma situação de recursos limitados é uma solução limitada fadada ao fim da simbiose entre as partes. Assim verificou-se que, se a organização deseja alcançar seus objetivos de forma consistente e duradoura ela deve fazer o possível para que ambas as partes saiam vitoriosas, em uma situação ganha-ganha, onde ambas podem juntas atingir seus objetivos, trata-se de uma solução que requer diplomacia e muita negociação.