Gestão de Pessoas
Por: rjoliveira • 19/3/2019 • Trabalho acadêmico • 3.562 Palavras (15 Páginas) • 85 Visualizações
Matriz de atividade individual | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Disciplina: GESTÃO DE PESSOAS | Módulo: 4 / ATIVIDADE INDIVIDUAL | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Aluno: | Turma: GESTÃO INDUSTRIAL | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Introdução | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
A sociedade pós-industrial causaram aceleradas mudanças nos negócios, isto se deve a abertura de mercados oriundos da globalização, as empresas passaram a ter um nível de concorrência que não se existia anteriormente e na busca por se manter no mercado as empresas tiveram de repensar seus negócios. E neste novo cenário a noção de trabalho era vista nas concepções tayloristas e fordista o que se mudou e passou a demandar novas competências o que ate anteriormente nunca observadas e passou a valorizar capacidade de através do acervo de conhecimentos de cada pessoa, ou seja, o capital humano hoje é maior ativo para cada organização. Para alguns autores na literatura acreditam nas competências universais entre elas: adaptação a mudanças e circunstâncias ambíguas; assumir riscos; domar velozmente inovações tecnológicas; ter espírito de decisão; administrar equipes com eficácia; ter sensibilidade; manter o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal; praticar o autoconhecimento; bom relacionamento; e atuar com flexibilidade (VILLELA; NASCIMENTO, 2003). A Gestão de pessoas passa-se de metodologias e práticas de uma empresa a uma gestão de Recursos Humanos objetivando criação de um ambiente propício ao desenvolvimento de pessoas, formação de equipes de alta performance, lideres dinâmicos visando a competitividade empresarial (VARGAS, 2009). O capital humano passou a ser fonte de vantagem competitiva e uma abordagem estratégica na gestão destes recursos humanos formando um profissional com visão sistêmica. Para isso as abordagens estratégicas, nas organizações entenderam que suas estruturas física e tecnológica são importantes, todavia, válido ressaltar que somente se da pela atuação das pessoas e seu intelecto estabelecendo uma vantagem competitiva. Portanto a Gestão de Pessoas passou a contribuir para o alcance os resultados estratégicos pretendidos (Cristina et al., [s.d.]). A função do Líder na Gestão de pessoas é a capacitação do capital humano e o saber conduzir e direcionar a equipe de uma organização, o líder pode influenciar no desenvolvimento e qualificação dos colaboradores, por outro lado quando a liderança realizada com ineficiência pode acarretar problemas impedindo no alcance das metas e conduzindo a equipe ao fracasso. Na literatura a Liderança é a habilidade de influenciar pessoas se deve ter um bom relacionamento com a equipe e o liderado. (ESTENDER et al., 2013). A Liderança é fundamental para a discussão sobre o líder dado a sua complexidade e o que apontam para a modificação da abordagem ao longo do tempo. Anteriormente o líder era o centro, individual e centrada, passando a hoje ser um instrumento de referencia a equipe. (Bianchi, Quishida e Foroni, 2017). É admirável ponderar sobre a afinidade do líder com seus liderados e observar de que forma ele pode orientar sua conduta e seu estilo de liderança para a busca de melhores resultados de gestão (SEBRAE, 13/12/2017). Determinadas variáveis podem ser isoladas para o estudo do processo de gestão de pessoas e estão pautadas aos estilos de liderança, quais conflitos destes estilos diferentes na liderança e na gestão adequada da equipe delineando melhores resultados. A liderança vem sendo estudada desde o século XVIII, e que analises sobre o comportamento dos líderes passa por diversas linhas teóricas até chegar as teorias contemporâneas. O perfil da liderança satisfaz nas atitudes de um líder com sua equipe de trabalho, atributos estes aos quais melhor determinam a personalidade do líder. Portanto cada líder tem suas características, e sua individualidade. (VILLELA; NASCIMENTO, 2003). Os estilos de liderança não são rígidos e imutáveis, mas, podem ser aperfeiçoados de acordo com o tipo e características das organizações. A partir do conhecimento dos estilos de liderança, torna-se aceitável entender a visão de cada líder, bem como sua capacidade de assumir riscos calculados, ou de apresentar um comportamento inerte frente a situações indesejáveis. (VILLELA; NASCIMENTO, 2003). | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Desenvolvimento – análise de diferentes perfis de liderança | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
O atual cenário de competição do mercado exige-se gestores que sejam capazes de lidar com principal capital de uma organização, as pessoas. Deste modo o perfil de liderança se destaca na estrutura organizacional, pois a vantagem competitiva depende em grande parte o resultado final de suas equipes. Mas é de fundamental compreensão que existem diferentes perfis de liderança que podem ser relacionadas a necessidade para cada organização de acordo com ritmo e serviço demandados (BUILDER, 2017). Reforçamos que não existe um estilo ou perfil melhor para liderar uma equipe, pois o líder necessita ainda saber adaptar o seu estilo de liderança dependendo da situação no trabalho, da maturidade da equipe e da urgência da solução. Por isso, busca-se cada vez mais entender os estilos de liderança, bem como isso interfere no crescimento e sucesso de uma organização (EQUIPE CONVENIA, 2017). Aqui faremos um levantamento dos principais estilos de liderança, suas particularidades e como isso contribui no contexto organizacional. TIPOS DE PERFIS DE LIDERANÇA 1. Coercitivo O termo coercitivo denota coagir, obrigar ou forçar alguém, ou seja, cometer alguma coisa que não quer. A liderança coercitiva é aquela onde o líder ao invés de buscar a colaboração espontânea de sua equipe utiliza de sua força e poder para obrigar os seus profissionais a fazerem exatamente o que ele quer. Possui características do modelo autocrático, onde o chefe centraliza todas as decisões (MARQUES, 2017). Estamos falando do clássico chefe, seus atributos é a centralização do poder para si e individualismo. Esta liderança freia o crescimento dos seus colaboradores com medos de perderam seu lugar. Protege-se criando medo na equipe através de uma imagem durona o que resulta numa barreira entre o líder e os seus liderados, cobranças o tempo todo como forma de motivação a chegarem às metas. É um perfil avaliado como ultrapassado, sendo menos benquisto pelas empresas (DRUBSCKY, 2019).
2. Democrático O líder democrático estabelece o acordo por meio da informação de todos gerando confiança, respeito e liderança participativa (MANIFESTO 55, 2017), conhecido também como Liderança Participativa ou Liderança Consultiva. (LACERDA, 2014). O Consenso é a expressão de ordem deste perfil repartindo decisões e responsabilidades com a equipe (LADEIA, 2013). Alcança colaboração da equipe, confia na mesma e é muito comunicativo. Para (MELLO, 2010) São membros maduros com conhecimento na equipe, carecendo estas duas qualidades a extrapolação de ideias alinhadas a falta de objetivos concretos tornam os resultados distantes. Não é o mais perfeito estilo em ocasiões de situação crítica, quando o tempo se torna essencial para atingir determinada meta ou os colaboradores não têm informação ou conhecimento suficiente para opinar sobre os problemas e as metas da organização. (MANIFESTO 55, 2017). E ao ouvir as preocupações dos funcionários, o líder democrático aprende como manter o moral elevado. Finalmente, por terem influência na definição de suas metas e dos padrões para avaliar o sucesso, as pessoas no sistema democrático tendem a ser bem realistas sobre o que pode ou não ser alcançado (MACHADO, 2018).
É um perfil que estimula as discussões, atuando na gestão de pessoas como um facilitador nas tomadas de decisão colaborando uma gestão inclusiva e eficiente (DRUBSCKY, 2019). 3. Autoritário Também conhecido como líder Coercivo é marcado por praticar uso do poder e não da autoridade, assim sendo uma forma de gestão ineficaz para liderança. As decisões são feitas individualmente pelo líder sem outras opiniões. São profissionais normalmente arrogantes e rígidos, não assumem seus erros, não pedem ajuda a profissionais mais capacitados quando precisam e cobram que suas ordens sejam cumpridas sem questionamento. (MACHADO, 2018). Perfil necessário em momentos de mudança requerendo uma nova visão ou uma direção mais clara. O líder autoritário mobiliza a equipe na direção de uma visão comum, concentrando-se nos objetivos finais, mas sem dizer como cada indivíduo deve chegar lá. (MANIFESTO 55, 2017). Consequentemente o líder autoritário é dominador e determina o que será executado pelo grupo, o que implica na obediência pelos demais; se assemelha ao antigo “chefe”. É pessoal nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada um. Como Consequência o grupo, de modo geral, reage de forma hostil e agressiva, se distanciando por medo. (CONSORTI et al, 2015).
4. Marcador de ritmo É um profissional que procura alto performance, lidera pelo exemplo. São considerados workaholic, pois a sua vida se resume a alcançar os seus objetivos profissionais. Coloca a mão na massa junto com sua equipe, dificilmente deixará o seu time em apuros quando algum problema surgir. Liderança focada tão-somente em resultados torna-se perigosa devido ao individualismo trazendo problemas com os demais colaboradores que não acompanham o mesmo ritmo, podendo causar desmotivação e uma baixa satisfação. (DRUBSCKY, 2019). Líderes com este perfil estabelecem elevados padrões de excelência, colocando metas ambiciosas e prazos estreitos. Este é o estilo de liderança adequado apenas a equipes homogêneas, nas quais todos são igualmente competentes e capacitados não se aplicando a ambientes profissionais heterogêneos. Deixando os funcionários se sentindo pressionados. (MACHADO, 2018)
5. Paternal O líder paternal é aquele que preza pelo relacionamento com a sua equipe, construindo relações mais fraternais. É o principal pilar de liderança: construir uma equipe baseada no bom relacionamento, bom ambiente de trabalho, mas que não gosta de fornecer feedbacks negativos, pois tem muita dificuldade o que pode ser um risco para a empresa. É excelente no que diz respeito a resolver conflitos. Mas não consegue ser neutro no momento de julgar as situações, fazendo com que a sua liderança possa atrapalhar o desenvolvimento da sua equipe, bem como a sua performance em busca dos resultados esperados. (DRUBSCKY, 2019). Há o estreitamento dos relacionamentos com a equipe, estabelecendo laços emocionais. Mas esse modelo de liderança, diferentemente de muitos outros, não é orientado para os resultados, o que pode se transformar em um risco aos negócios. O líder paternalista baseia sua gestão em questões sentimentais, deixando de lado a meritocracia e as avaliações imparciais. Também tem dificuldade em exigir mais rendimento, em dar feedbacks negativos e a cobrar metas. (BUILDER, 2017)
Dessa forma, exatamente por não contar com neutralidade nos julgamentos, sua liderança acaba atrapalhando o desenvolvimento da equipe e prejudicando os indicadores de performance. (BUILDER, 2017) 6. Treinador Como um técnico de time de futebol, o treinador investe tempo e esforços na compreensão dos pontos fortes e fracos de cada membro da sua equipe. O objetivo é trabalhar com eles para que o desenvolvimento pessoal gere bons resultados (LADEIA, 2013). É um perfil desenvolver as pessoas é um dos seus principais objetivos e seu ponto forte. As dificuldades e os obstáculos não são problemas para si, que os enfrenta sempre com maturidade e firmeza. Apesar disso, possui como ponto fraco a crença de que um treinamento pode ser mais valioso que uma conversa franca (DRUBSCKY, 2019).
Portanto habitua desenvolver muito bem as pessoas, pois é um líder de muita ação (MELLO, 2010). 7. Centralizador É um profissional comum nas organizações, especialmente quando o profissional está em sua 1ª experiência de liderança tomando decisões sem consultar a equipe e tem dificuldades em delegar as atividades operacionais e sendo que devem ter sua aprovação. Voltado para equipes jovem devido não possuírem ainda certa maturidade para caminharem sozinhas e precisam ser desenvolvidas. Porém, ser centralizador demais pode desestimular a equipe, pois pode criar o sentimento de que o seu trabalho não é valorizado. Além disso, pode causar uma grande sobrecarga para si, atrasando as entregas, o que faz também com que o seu time não veja o resultado do seu trabalho. (DRUBSCKY, 2019)
As decisões são normalmente tomadas pelo líder. Este estilo pode ser utilizado em momentos de urgência e principalmente quando os profissionais envolvidos possuem baixa maturidade para caminhar sozinhos, ou seja, estão em processo de capacitação para tal (MELLO, 2010). 8. Liberal É um estilo de liderança liberal se encaixa muito bem com equipes multidisciplinares que possuem um alto nível de maturidade. Na prática, o líder delega plenos poderes e tarefas para o seu time e fica à disposição para dar o suporte necessário. É muito comum que consiga desafiar a sua equipe a entregar os melhores projetos. Sempre com um espaço para criatividade, inovação e muita troca de conhecimento. Mas para que essa liderança funcione, é preciso que o gestor conheça muito bem cada membro da sua equipe. O ponto de atenção está nas situações em que possa acontecer uma certa falta de acompanhamento em relação ao desempenho da sua equipe, que poderá ficar extremamente desfocada no que deve ser feito. Isso pode comprometer os resultados das suas entregas. (DRUBSCKY, 2019). Esse é um tipo de liderança baseado na maturidade e na multidisciplinaridade das equipes, já que o líder não exerce uma supervisão constante. (BUILDER, 2017).
Este estilo de liderança alcança bons resultados em equipes experientes que trabalhem graus altos de autonomia e responsabilidade. Além disso, o líder deve estar sempre acessível e presente, pronto para motivar a equipe quando necessário (SOCIEDADE BRASILEIRA DE COACHING, 2018). 9. Inspirador É exemplo para os outros funcionários da empresa, inclusive para a sua equipe. Os motivos estão na sua competência, no seu trabalho bem feito e também pelo seu carisma. Se dá muito bem com equipes altamente motivadas e que querem ter um bom desempenho. É o gestor que não precisa dar muitas ordens. Todos sabem o que precisa ser feito e quando consultá-lo. Geralmente é alguém que age com ética e procura ser o mais justo possível. Além de ser muito bom em delegar tarefas, fazendo apenas o trabalho de relacionamento para saber se tudo está em ordem (DRUBSCKY, 2019).
10. Visionário É aquele que está sempre de olho no futuro. Seus principais feitos estão na criação de planos e projetos que vão levar a empresa a um patamar de muito sucesso no futuro. Por ser visionário, possui uma facilidade enorme em encontrar talentos. Além disso, manter a sua equipe motivada é um grande desafio. É um dos perfis de liderança mais comuns (DRUBSCKY, 2019). Estilo de liderança é um dos mais eficientes, líder Visionário, gestor flexível (MACHADO, 2018).
Cria projetos em longo prazo construtivos e atraentes para a organização. Para ele, o futuro é que dá sentido à ação do presente. Liderança capaz de reconhecer talentos com facilidade (MELLO, 2010). ... Disponível apenas no TrabalhosGratuitos.com
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