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O DIAGNÓSTICO DAS COMPETÊNCIAS HUMANAS NUMA CONCESSIONÁRIA

Por:   •  22/11/2022  •  Trabalho acadêmico  •  765 Palavras (4 Páginas)  •  30 Visualizações

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NOME DA UNIVERSIDADE

NOME DO ALUNO

DIAGNÓSTICO DAS COMPETÊNCIAS HUMANAS NUMA CONCESSIONÁRIA

CIDADE/ESTADO

2022

INTRODUÇÃO

O presente trabalho, visa estabelecer um diagnóstico das competências humanas numa concessionária respondendo a seguinte situação problema: A concessionária Veloz atua no mercado há 10 anos, possui atualmente um quadro de 45 colaboradores. Sempre posicionada entre as preferidas pelos clientes, nos últimos anos vem perdendo espaço para a concorrência. Assim resolveu adotar um novo modelo de gestão para retomar sai antiga posição no mercado. Imagine que você foi convidado para participar das discussões sobre a implantação de um modelo piloto de gestão por competências na concessionária Veloz, como medida para melhorar o desempenho dos colaboradores e consequentemente alavancar os resultados organizacionais.

DESENVOLVIMENTO

  1. Descrição modus operandi de uma concessionária de automóveis e cargos necessários.

Uma concessionária de automóveis tem como atividade fim, a comercialização de compra e venda de veículos. Dentre os cargos de destaque para essa atividade fim da empresa, podemos citar o gerente comercial e o vendedor, ambos desempenhando papéis essenciais para o alcance da meta de vendas da empresa.

  1. Competências essenciais para o sucesso da organização considerando os cargos apontados na etapa anterior.

Dentre os conhecimentos, habilidades e atitudes esperados dos cargos de gerente comercial e vendedores, três competências ganham destaque, são elas:

  • Comunicação: de imensa necessidade para todas as empresas, sobretudo para uma empresa de vendas, onde devem-se ser empregadas diferentes técnicas de abordagem aos clientes e apresentação do produto. O vendedor deve ser um profissional articulado para conversar de modo claro e objetivo com o cliente, entender sua necessidade e apresentar uma alternativa para melhor atende-lo. Enquanto o gerente comercial deve apresentar uma boa comunicação com seu time de vendedores, deixando-os a par das mudanças estratégicas e metas da empresa que possam influenciar a abordagem deles com os clientes no dia a dia.
  • Planejamento e controle de resultados: onde o gerente comercial deverá realizar reuniões mensais, semanais e até mesmo diárias com sua equipe de vendedores de modo a informa-los sobre as metas e planos da empresa, além de realizar o acompanhamento dos objetivos conquistados pela equipe, de modo a controlar os resultados obtidos e determinar a qual distância sua unidade e equipe estão de conquistar a meta da empresa.
  • Inovação: O vendedor deve inovar nas técnicas de venda utilizadas para abordar cada tipo de cliente, propor que o mesmo realize um test-drive, para que o cliente desfrute dos benefícios do produto. Por outro lado, cabe ao gerente comercial inovar nas técnicas de divulgação dos veículos disponíveis para negócio de forma a chamar mais clientes para a empresa.

  1. Formas de instalação das competências apontadas pela empresa.

Para instalar as competências abordadas no tópico anterior, a empresa precisa primeiramente verificar as exigências de cada cargo e os perfis disponíveis em seu quadro de talentos e no mercado de trabalho, dessa forma agrupar cada um ao perfil comportamental, competências, habilidades, conhecimentos ao qual pertencem.

A empresa também deve deixar explícito aos colaboradores qual sua missão, visão e valores, seja através de treinamentos ou reuniões frequentes, de modo a influenciar o desenvolvimento dos colaboradores voltado ao perfil da empresa. Para isso deve-se então:

  1. Mapear as competências necessárias para cada cargo dentro da empresa.
  2. Avaliar os resultados comparando o perfil de cada profissional com as competências do cargo que exerce.
  3. Definir as ações necessárias para rodar a gestão por competências na empresa, incluindo até mesmo a mudança de cadeiras, isto é, a troca de cargos entre colaboradores, de forma a adequá-los em funções que melhor se adequem às suas competências.
  4.  Propor o desenvolvimento das competências para os colaboradores, seja as competências inerentes ao cargo que já exercem, ou também, as competências exigidas nos demais cargos, de modo a promover os colaboradores que buscarem seu desenvolvimento profissional alinhados às perspectivas da empresa.
  5. Realizar o acompanhamento e monitoramento das ações tomadas para as competências mapeadas, de modo que a prática diária da gestão por competências ocorra de forma fluida.

CONCLUSÃO

Conforme expresso durante este trabalho, a gestão por competências vai além de mapear conhecimentos, habilidades e atitudes na empresa. Se realizada de forma eficiente, a gestão por competências pode melhorar a satisfação do quadro de talentos da empresa com suas respectivas funções e afazeres, e quando estes colaboradores desempenham suas funções com eficácia, alavancam a competitividade da empresa frente aos concorrentes no mercado, exercendo suas atividades com satisfação, e por sua vez, conquistando mais clientes para a organização.

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