Pessoas com Deficiência (PcDs)

O teletrabalho oferece diversos benefícios para as Pessoas com Deficiência (PcDs), sendo um importante facilitador da inclusão e da qualidade de vida no mercado de trabalho.

Os principais benefícios incluem:

• Eliminação de barreiras de mobilidade: O trabalho remoto reduz significativamente ou elimina a necessidade de deslocamento diário, que muitas vezes é um desafio devido à precariedade do transporte público e às barreiras arquitetônicas nas cidades.

• Maior flexibilidade e autonomia: Oferece flexibilidade de horários, permitindo que a pessoa organize sua rotina de acordo com suas necessidades de saúde, tratamentos médicos e preferências pessoais, o que contribui para o bem-estar físico e mental e a redução do estresse.

• Adaptação do ambiente de trabalho: O profissional pode adaptar seu próprio espaço de trabalho com os recursos ergonômicos e tecnologias assistivas que melhor atendam às suas necessidades específicas, algo que pode ser complexo de ser implementado em um escritório compartilhado.

• Conciliação entre vida pessoal e profissional: Facilita o equilíbrio entre as tarefas profissionais, a vida familiar e os cuidados pessoais, resultando em uma melhor qualidade de vida geral.

• Foco na capacidade e produtividade: O ambiente de teletrabalho permite que o foco seja na entrega das atividades e na produtividade, o que pode ajudar a desmistificar visões assistencialistas e preconceituosas sobre a capacidade do profissional PcD.

• Inclusão real: Para muitas pessoas, o home office é a única opção viável para se manterem empregadas, promovendo uma inclusão real no mercado de trabalho que, de outra forma, poderia ser inacessível.

Em suma, o teletrabalho é uma ferramenta valiosa que, quando implementada com as adaptações e o suporte necessários, fortalece a inclusão das PcDs e valoriza a diversidade no ambiente laboral.

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A avaliação de desempenho de uma pessoa com deficiência (PCD) deve ser baseada em critérios objetivos de desempenho, como qualquer outro funcionário, mas considerando as adaptações e acessibilidades necessárias para a realização das tarefas. A avaliação não deve ser baseada em uma expectativa de menor rendimento devido à deficiência.

Pontos importantes para a avaliação

• Foco no desempenho, não na deficiência: O profissional PCD deve ser avaliado com base em suas metas e responsabilidades, assim como os demais colegas. A deficiência não deve ser o único foco da avaliação.

• Adaptações e ferramentas de acessibilidade: Antes da avaliação, é crucial que a empresa garanta que o funcionário tem as ferramentas e o ambiente de trabalho adaptado para que possa realizar suas funções plenamente. Se não houverem as adaptações necessárias, a análise de desempenho não será justa.

• Converse sobre dificuldades e soluções: O gestor deve ter uma conversa particular e respeitosa com o funcionário para discutir dificuldades e juntos encontrarem soluções e ações de melhoria. Essa abordagem mostra que a empresa valoriza a opinião do colaborador.

• Não cobrar o que está fora do alcance: É incorreto cobrar do funcionário PCD algo que não está dentro do acordo inicial e que está fora do seu alcance devido às suas limitações.

• Use a autoavaliação como ferramenta: O processo de autoavaliação pode ser muito útil, pois permite que o colaborador liste suas conquistas e dificuldades, auxiliando o gestor a entender o contexto completo.

• Documentação e acompanhamento: Em alguns contextos, como em concursos públicos, é necessário ter um laudo médico que comprove a deficiência. No ambiente de trabalho, o ideal é que a empresa tenha um processo que garanta as condições necessárias para o profissional ter um bom desempenho.

A premissa de que a avaliação de desempenho de uma pessoa com deficiência (PCD) deve basear-se em critérios objetivos, considerando as adaptações necessárias e sem presumir um menor rendimento, é correta e está alinhada aos princípios da legislação brasileira.

A Lei Brasileira de Inclusão (LBI - Lei 13.146/2015) e as boas práticas de gestão de pessoas determinam o seguinte:

• Igualdade de Oportunidades: A avaliação deve garantir a igualdade de condições, o que significa que as expectativas de desempenho devem ser as mesmas de outros funcionários que realizam funções similares, desde que as adaptações e acessibilidades necessárias tenham sido providenciadas.

• Adaptações Razoáveis: O empregador é responsável por oferecer as adaptações no ambiente de trabalho e nos métodos de execução das tarefas (tecnologia assistiva, modificação de equipamentos, flexibilidade de horários, etc.) para que o profissional possa desempenhar plenamente suas funções.

• Critérios Objetivos: A avaliação deve focar nos resultados e nas tarefas realizadas, utilizando critérios objetivos e transparentes, e não em preconceitos ou expectativas de menor produtividade devido à deficiência.

• Avaliação Individualizada e Contextualizada: É fundamental considerar as especificidades de cada pessoa e como a deficiência (em interação com as barreiras do ambiente) impacta suas atividades. Isso não significa "cobrar menos", mas sim garantir que o processo avaliativo seja justo, levando em conta o contexto e os apoios necessários.

• Vedação à Discriminação: A legislação proíbe qualquer forma de discriminação, incluindo a subestimação do potencial de um profissional com deficiência. A avaliação não pode ser baseada em estereótipos ou na expectativa de um rendimento inferior.

Portanto, uma avaliação