Pessoas e comunicação

Cultura Coaching – Compreender, Implantar e Manter.

Texto de abertura do artigo

Como manter uma equipe motivada e comprometida? Como ampliar e potencializar os resultados da organização? Talvez, seja necessário rever alguns hábitos já enraizados, conhecer novos caminhos e construir uma nova forma de gestão capaz de potencializar habilidades e alcançar resultados excepcionais. Descubra como despertar o potencial de pessoas e organizações através da cultura coaching.

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Nos dias que correm as organizações necessitam de líderes fortes, aptos e rápidos, mas, sobretudo líderes flexíveis, empáticos e que inspirem os seus colaboradores a darem mais de si e serem sempre melhores. A gestão pelo medo e a autoridade tornam-se assim obsoletas e cada vez mais se espera organizações inovadoras, responsáveis pelo ambiente e amiga de seus colaboradores.

Daí a cultura coaching ser uma aposta prometedora que leva as organizações a colherem resultados eficazes e duradouros. A cultura coaching assenta numa forma de pensar e de fazer as coisas em tudo oposta aos métodos ditatoriais da gestão por autoridade. Ela bebe dos princípios da equidade e da premissa que nem sempre temos todos os elementos em nosso poder para julgarmos os outros e assumirmos pressupostos que por vezes estão incorretos. Assim, a cultura coaching tem um spectrum de atuação que se estende desde o apoio até ao desafio, passando por todo um gradiente de ajuda e questionamento até chegar a um campo que é caracterizado por um ambiente mais desafiante e por vezes até provocador, mas não agressivo, ajudando o interlocutor a repensar os seus paradigmas.

O diagrama 1 explica sumariamente os três componentes que geram uma cultura coaching.

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Diagrama 1 - Cultura Coaching

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Um desses componentes é formado por três princípios fundamentais. O primeiro é haver uma relação de confiança entre colaboradores (ou entre coach e coachee) por forma a que qualquer assunto possa ser debatido entre eles, sem pudores, nem temores.

O segundo princípio é não julgar os outros. Na maioria das situações não detemos toda a verdade e nem sabemos como o outro se sente, apenas nos apercebemos e percepcionamos parte do que acontece e do contexto em que estamos inseridos. Daí, o julgamento feito através de uma opinião conflituosa ou de um comentário infeliz coloca-nos numa situação que por vezes não ajuda nos relacionamentos interpessoais que queremos ter e manter dentro da organização. Mais do que a simpatia, é importante saber gerar a empatia, que para além de nos ajudar a colocar na situação do outro, nos permite dar-lhes o espaço que lhes é necessário à recuperação, à intervenção ou até mesmo ao silêncio. A empatia é uma das competências basilares para desenvolver uma forte cultura coaching.

Finalmente, o terceiro princípio é saber perguntar e não dar as respostas. À semelhança do ditado chinês que refere ensina o homem a pescar e não lhe dê o peixe, assim acontece com este princípio: ajudar as pessoas a pensarem, a refletirem e a chegarem às suas próprias conclusões, sem ajuda de outrem a apontar o caminho. O que acontece muito, atualmente, é que na vida corrida que temos, fazemos as perguntas e acabamos também por dar a resposta, matando assim qualquer iniciativa que o colaborador possa ter, a sua criatividade e eliminamos também o espaço para ele crescer e aprender a ser ele próprio. Não dar as respostas pressupõe saber respeitar o espaço do outro, o tempo de resposta e, claro a própria resposta.

Conforme já mencionado, a cultura coaching comunga de várias competências capitais, das quais destacamos a empatia, a escuta ativa e as perguntas poderosas.

A empatia é a relação de harmonia que se cria entre os interlocutores gerando uma afinidade entre eles, necessária à criação de confiança, tão premente numa cultura coaching.

A escuta ativa é uma competência que estreita os relacionamentos entre colaboradores (ou coach e coachee) já que, muito mais do que o simples ouvir, esta competência é a percepção que o indivíduo tem de se sentir compreendido por quem o está a ouvir. Quando alguém se sente compreendido pelo outro, o princípio de confiança intensifica-se exponencialmente.

Por outro lado, as perguntas poderosas são um instrumento muito útil à reflexão. Há pessoas que não sabem pensar, que não sabem estruturar uma estratégia ou abordar um desafio. A pergunta adequada no momento certo ajuda todos estes processos. Assim, saber questionar é também uma competência importante a ter em conta numa cultura coaching. É de salientar, que quanto mais abertas forem as perguntas, menos julgamento carregam. As perguntas fechadas tendem a ser mais incisivas e talvez a orientar mais o interlocutor. Não obstante, há circunstâncias em que as perguntas fechadas proporcionam melhores resultados e provocam uma reflexão mais profunda do que as abertas.

Estas três competências quando bem ministradas asseguram uma quarta que está na base da presença ativa do interlocutor num qualquer dado momento da conversação. Assim, pressupõe-se que para se ser empático, ter uma elevada escuta ativa e fazer perguntas poderosas é primordial estar presente naquele momento, atento ao que nos está sendo comunicado por palavras, gestos e emoções, e por vezes, o que não nos está a ser comunicado, mas que podemos, quando nos atentamos à nossa intuição, ler nas entrelinhas.

Claro que um dos instrumentos mais importantes numa cultura coaching, é o próprio, ou seja, cada um de nós, a nossa forma de vermos e fazermos e sobretudo a nossa forma de sermos. Aqui reside também a distinção entre organizações e até mesmo entre serviços de coaching, nomeadamente, o cunho pessoal que cada um coloca na execução da tarefa e na gestão do processo.

Uma cultura coaching é alimentada por valores comuns, desde o respeito, ao reconhecimento, à honestidade até à liderança e inovação. Assim, não é de estranhar que muitas ferramentas utilizadas até mesmo em outras práticas, se adequem tão bem a esta cultura coaching. Uma dessas ferramentas é o storytelling.

O storytelling nada mais é do que a tradição milenar de contar histórias com uma mensagem inerente que auxilia as pessoas a chegarem a conclusões interessantes para as suas próprias vidas e desafios. Cada vez mais, o storytelling é uma forma de ajudar o colaborador a “abrir os olhos”, a “fazer o que está certo”, sem lhe dizer “faça assim”, ou sem lhe mostrar o caminho. Esta é exatamente a premissa da cultura coaching.

Outras ferramentas e modelos não-redutores, mas em si potencializadores das capacidades individuais dos colaboradores são utilizados com uma maior frequência nas organizações que promulgam a cultura coaching. Alguns exemplos incluem o DISC, GROW e feedback 360.