Quanto Vale a competência ?

Em plena era da informação ainda existem empresas que fazem uso do sistema de remuneração funcional, que tem como objetivo o salário baseado no cargo exercido e não como o funcionário o desempenha. Outra opção é a remuneração por Competências, “uma forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada pessoa.” (CHIAVENATO, 2008). A organização que deseja implantar tal modelo de remuneração deverá, primeiramente, identificar quais habilidades e competências são essenciais para a organização, após esse processo ficará visível o que é preciso ser treinado e desenvolvido. E tem como objetivo diferenciar os salários dos colaboradores, através de comportamento mensurável, e se faz justa, realizando a diferenciação das competências dos colaboradores, ou seja, remunerar de maneira personalizada cada funcionário, de acordo com a sua competência.

Uma ótima referência é a maior empresa de carrocerias para ônibus da América Latina, Marcopolo. Em meados dos anos 90, após aderir ao sistema de gestão por competência, gerou uma revolução organizacional que a tornou um exemplo no mercado.

Antes de o sistema ser implantado a descrição de cargos na empresa se resumia a meia dúzia de palavras sobre as tarefas reservadas a quem os ocupasse. "Os aumentos salariais, por exemplo, seguiam critérios do chefe", diz José Rubens de La Rosa, diretor-geral da Marcopolo. "Havia arbitrariedade e distorções." Para mudar isso foi dado o primeiro passo, conhecer o perfil dos funcionários e identificar o problema, então foi elaborado um sistema de entrevistas feito pelos gestores de RH que saiu a campo para conversar com cada um. Após as entrevistas foi descoberto que o treinamento não poderia ser o mesmo para todos e então foi feito um formato diferente de modelo de competências para cada cargo da empresa. Desde então a insistência na comunicação é fundamental para o entendimento dos funcionários, porém a comunicação deve ser continua (diariamente) para melhor adaptação das competências.

Foram criados perfis e mapas de carreira divididos por área, que dá referência para os executivos de RH nas entrevistas diárias que ocorreu até o ano de 2000, as perguntas buscavam incentivar os empregados a pensar no próximo passo de sua carreira.

Com tudo isso, os funcionários entenderão que competências são importantes no mercado de trabalho, pode se ouvir entre eles assuntos relacionados a crescimento, competências e gestão de carreira, termos até pouco tempo estranho entre eles.

Para os funcionários de chão da fábrica, como eles os chamam, a remuneração fixa está associada às competências, com diversos patamares em cada cargo. Pensam em crescer e sabem que isso depende deles, quanto mais se desenvolverem melhor será o reconhecimento e sua remuneração dentro da empresa e é exatamente isso que acontece, para ganhar mais, é preciso desenvolver novas competências.

De acordo com Peter Drucker (1975), eficiência é fazer as coisas bem feitas. Eficácia é fazer as coisas certas (que precisam ser feitas). Observa-se que dentro de uma empresa os funcionários procuram fazer muitas coisas bem feitas, mas pouco úteis, ou que pouco acrescentam aos resultados. Sendo assim, o conceito de competência vem sendo cada vez mais interpretado pelas organizações, e que, ao que parece, veio