Gerenciamento De Pessoas

Área Temática: Gestão de Pessoas

Título: Existem Práticas Diferenciadas de Gestão de Pessoas para a Geração Y em Organizações Brasileiras?

AUTORES HELENA TALITA DANTE CORDEIRO Universidade de São Paulo [e-mail]

BÁRBARA BEATRIZ FREITAG Universidade de São Paulo [e-mail]

LINDOLFO GALVÃO DE ALBUQUERQUE Universidade de São Paulo [e-mail]

Resumo

Esse estudo tem como problema de pesquisa verificar as práticas de gestão de pessoas de organizações brasileiras que divulgam seu interesse em priorizar a inclusão das novas gerações e que tem a maioria de seu quadro de colaboradores formado por jovens. Nas pesquisas internacionais consultadas, percebeu-se que os trabalhos sobre Gerações realizados nos Estados Unidos e Europa têm como foco principal o envelhecimento da população. Entretanto, nas pesquisas nacionais selecionadas, encontrou-se uma concentração de trabalhos sobre as gerações mais novas. Esse é um estudo descritivo de natureza quantitativa realizado com dados secundários, elegendo a organização como unidade de análise. Os resultados demonstram que a inclusão das novas gerações é prioridade entre 53% das empresas estudadas, sendo o quarto item mais apontado. Conclui-se que a questão das novas gerações está mais relacionada com a gestão de carreira e é administrada por práticas relacionadas a esse campo. Observa-se a intenção no mercado nacional em priorizar práticas para gerenciamento do ingresso da geração Y nas organizações, mas, ainda há poucas ações diferenciadas voltadas para esse público tornando o tema emergente e importante de ser explorado pela academia. A limitação desse estudo reside na amostra não probabilística e na utilização de dados secundários.

Abstract

This study intend to verify the people management practices in Brazilian organizations that are interested in prioritize the inclusion of the new generations and has most of their staff formed by young people. In consulted international studies, papers about generations produced in the United States and Europe focus on ageing population. However, consulted national studies focus on new generations. This is a quantitative, descriptive study, and was produced with secondary data, selecting the organization as unit of analysis. The results show

Seminários em Administração XV SEMEAD outubro de 2012 ISSN 2177-3866

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that the inclusion of new generations is priority of 53% of the organizations analyzed and is presented as the fourth item in the list of priorities of people management. The conclusion is that the new generation subject is more related to career management and is managed by practices related to this field in Brazilian organizations. The interest in the national market in managing the entrance of the generation Y in the organizations is clearly observed, but there are few specific practices implemented to this purpose indicating this as an emergent theme to be explored by the academy. The limitation of this study relies on the non-probabilistic sample and in the utilization of secondary data.

Palavras-chave: Geração Y; Gestão de Pessoas; Jovens.

Seminários em Administração XV SEMEAD outubro de 2012 ISSN 2177-3866

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INTRODUÇÃO

Muito tem se falado sobre a Geração Y no Brasil. Profissionais de Recursos Humanos (RH) e gestores debatem as diferenças que essa geração traz para o ambiente de trabalho e o número de artigos e pesquisas de cunho comercial cresce nos últimos anos. No entanto, o meio acadêmico tem produzido pouco sobre o assunto. A pesquisa sobre diferenças entre gerações é presente como uma forma de segmentação no marketing utilizando o conceito de coortes (IKEDA; CAMPOMAR; PEREIRA, 2008; PARRY; URWIN, 2010), mas a produção sobre o impacto das diferenças geracionais na gestão de pessoas é ainda embrionária no país. Apesar disso, existem diversos motivos que justificam a importância do aumento de estudos focando esse tema, o primeiro é a demografia brasileira que nesse momento caminha para a maior população de jovens que ingressa no mercado de trabalho nos últimos anos, gerando o chamado bônus demográfico. Após isso, devido à redução da taxa de natalidade, espera-se um número inferior de pessoas ingressando no mercado de trabalho (IBGE, 2011). Além disso, a nova geração que ingressa no mercado de trabalho observa uma realidade diferente das gerações anteriores, pois com o advento da globalização, das novas tecnologias e do aumento da competitividade, o contrato psicológico de trabalho saiu de um modelo de emprego vitalício em que o empregado e empregador tinham uma forte interdependência e existia um plano de carreira pré-definido para um modelo de independência e autonomia, onde o ator de carreira é responsável pela gestão de sua carreira e pelo seu desenvolvimento (ARTHUR, 1994; HALL, 2002, DUTRA, 2010). Esse novo contrato psicológico de trabalho muda a relação entre empregador e empregado e as práticas de gestão de pessoas sofrem diversas mudanças na adaptação a esse novo contexto. Poucos estudos analisam como os jovens que só conhecem essa realidade percebem essas relações de trabalho. Para que exista o maior aproveitamento dessa força de trabalho ingressante cabe observar como essas pessoas chegam às organizações e desenvolver formas de trabalho, de desenvolvimento e de recompensa que estimulem o desenvolvimento profissional e efetividade desses profissionais iniciantes para que o “bônus” se realize e o país tenha o desenvolvimento econômico esperado. Outro motivo para o aprofundamento do estudo sobre Gerações no Brasil refere-se às particularidades que o conceito de geração tem em cada cultura. Não é possível transpor definições de gerações de outras nacionalidades e culturas para a realidade Brasileira sem o olhar dos fatos históricos, econômicos, políticos, sociais, demográficos e tecnológicos do país (PARRY; URWIN, 2010). A mídia e os profissionais nas organizações vêm discutindo a questão de gerações e cabe à academia verificar cientificamente as diferenças apontadas e analisar o impacto dessas diferenças na gestão de pessoas.

1. OBJETIVO

Esse estudo tem como problema de pesquisa verificar as práticas de gestão de pessoas de organizações brasileiras que divulgam seu interesse em priorizar