3º Semestre Recursos Humanos Unopar

2. PANORAMA DAS ORGANIZAÇÕES

Com os avanços técnologicos existentes hoje, as organizações estão cada vez mais exigente quando se trata em contratação de funcionarios.

O funcionario que não se preocupar em se qualificar, cada vez mais vai ficar sem campo para atuar.

As empresas hoje esperam que um profisional tenha: uma boa comunicação, flexibilidade, iniciativa e proatividade. Além disso, habilidade para solução de conflitos, relacionamento interpessoal, foco em resultados, administração do tempo, trabalho em equipe, cooperação, autoconfiança.

È preciso planejar a previsão de pessoal e isso significa entender as necessidades atuais e futuras da organização. E existem varios modelos de planejamento de previsão de pessoal, para que assim possa determinar a quantidade de funcionarios necessários para que a organização funcione na melhor maneira possivel. Segue os modelos de previsão de pessoal: substituição de postos-chave, tem uma forma de organograma, onde o nome das pessoas e algumas informações sobre seu desempenho constam no cargo correspondente, o fluxo de pessoal faz um mapeamento do fluxo das pessoas na organização através do cálculo do número de desligamentos, admissões, transferências e promoções e o o modelo de planejamento integrado leva em conta quatro fatores: o volume de produção planejado; as mudanças tecnológicas que possam alterar a produtividade; as condições de oferta e procura e o planejamento de carreira. Esse ultimo modelo é o mais abrangente e cabe ao profissional de RH, disseminar para a organização a importância do planejamento de pessoal. Descrição de cargos: A descrição sera a relação de todas as tarefas a serem realizadas pelo ocupante da vaga. Resumindo é a definição do que é feito, de como se faz, de quando se faz, de onde se faz e porque se faz.

Chiavenato (2010, p.218) “A descrição de um cargo é um retrato simplificado do conteudo e das principais responsabilidades do cargo”.

Analise de cargos: É o detalhamento dos conhecimentos, habilidades e capacidades necessarias para que um ocupante de um cargo possa realizar adequadamente as atividades previstas para este cargo.

Numa organização deve ser bem definida a analise do cargo, pois sera atraves disso que o Recusros Humanos podera saber e definir o perfil do empregado que pretende contratar e a descrição do cargo servira para que o empregado veja qual a tarefa que devera realizar na organização. Com estes 02 processos se inicai uma contratação.

3. TIPOS DE RECUTAMENTO

As organizações podem buscar o recrutamento em 02 maneiras, sendo elas:

Recrutamento externo e recrutamento interno.

No recrutamento interno a vaga pode ser preenchida com funcionarios da propria organização, pode ser por promoção ou tranferencia e normalmente as organizações trabalham com o plano de carreiras. Com esse palno de carreiras os proprios funcionarios podem verificar as possiveis ascenção. Como tudo na vida, esse recutamento tem suas vantagens e desvantagens.

As vantagens são: aproveita o pontencial interno; o custo finaceiro é mais baixo; os canditados já são conhecidos; pode ser um incentivo para o profissional continuar na empresa.

As desvantagens: pode gerar acomodação; deixa de ter novas ideias e experinecias externas que venham a contribuir com organização.

No recrutamento externo os funcionarios vem de fora da organização. Também tem suas vantagens e desvantagens.

As vantagens: recicla pessoas; traz novas ideias para a organização; possibilita a inclusão de novas personalidades e talentos.

As desvantagens: maior custo finaceiro; ocupa maior tempo para preenchimento da vaga; requer planejamento e elaboração da fase seguinte que é o processo

seletivo.

Nós como profissionais de Recursos Humanos, devemos estar preparado para sabermos qual sera a melhor forma de recrutamento.

As empresas pode utilizar as seguintes formas para recrutar um candiatdo:

Anuncios em jornais e revistas; agencias de recrutamento; cartazes e anuncios fixados em lugares visiveis; indicação de funcionarios; banco de candidatos.

Temos também o recutamento on-line que esta sendo muito usada nas organizações. São disponíbilizado em seu site as vagas abertas, ou direcionam o site de uma empresa parceira, responsável pelo recrutamento e seleção.

Não vejo desvantagen nesse metodo de recrutamento, enxergo somente vantagens, por exemplo, com esse tipo de recutamento pode ser alcançado muito mais pessoas e após a fase de cadastro do curricilo pode ser feito a triagem dos candidatos e assim diminuido o tempo para o recrutamento.

4. SELEÇÃO DE PESSOAL

Depois de ter sido feito a triagem dos candidatos no processo de recrutamento, passamos para a seleção de pessoal e nessa etapa pode ser realizado alguns testes.

Pode-se fazer a analise dos curriculo que é essencial para a triagem e nele avaliam-se itens como estabilidade, tempo que o profissional permaneceu em cada emprego. Erros de digitação, erros ortográficos e gramaticais, deficiência nas pontuações, informações desatualizadas, falta de uma organização cronológica, a descrição muito vaga de títulos, entre outros, são normalmente observados pelos selecionadores.

Temos os testes de conhecimento, psicologicos e praticos.

Os testes de conhecimentos verificam o grau de informação que o canditado possui ele esta dividido em conhecimentos gerais e conecimentos especificos , os testes psicologicos avaliam as características socioemocionais ou afetivas do candidato e os testes praticos medem a capacidade do candidato em fazer parte do trabalho para o qual será contratado.

Alem dos testes mencionado acima temos os jogos, as dinamica de grupo e a entrevista. Os Jogos e dinâmicas de grupo são técnicas que permitem identificar aspectos comportamentais do candidato em um ambiente mais descontraído e informal.

E a entrevista é tecnica mais utilizada em processo de contratação.

Na entrevista temos 4 etapas: abertura, pesquisa, troca e fechamento. E alem dessas etapas para proseguir em uma boa entrevista temos que planejar um roteiro. Como desenvolvimento de carreira abordando aspectos da formação profissional do candidato, relacionamento