Recursos humanos unopar
Por: line1 • 22/11/2015 • Trabalho acadêmico • 6.386 Palavras (26 Páginas) • 333 Visualizações
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO
2 OBJETIVOS
2.1 OBJETIVO GERAL
2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
3 DESENVOLVIMENTO
3.1 GESTÃO POR COMPETENCIA E EMPREGABILIDADE
3.1.1 Principais tendências do mercado de trabalho
3.1.2 Empregabilidade e a importância do perfil empreendedor como requisito para mantê-la
3.1.3 Competência organizacional e individual
3.1.4 Tipos de competência organizacional
3.1.5 Competência individual para o cargo de gestor de RH
3.1.6 Etapas para implantação de um programa de competência
3.2 PLANEJAMENTO DE CARREIRA
3.2.1 Sistema de administração de carreiras e seus elementos
3.2.2 Tipos de desenhos de carreiras
3.2.3 Importância da avaliação de desempenho como instrumento de gestão
3.3 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
3.3.1 Capital intelectual: Composição e modelos de mensuração
3.3.2 Desafios e barreiras na formação e gestão do capital intelectual
3.3.3 Princípios e pressupostos de negociação
4 CONCLUSÃO
REFERÊNCIAS
- INTRODUÇÃO
O presente trabalho tem como objetivo articular os conteúdos das disciplinas trabalhadas durante o semestre, aprofundando o conhecimento teórico e identificando sua aplicabilidade pratica, para tanto, conceitua-se primeiramente a gestão por competência, o planejamento de carreiras e o desenvolvimento organizacional, para em seguida descrever como estes temas se articulam na prática das organizações.
A gestão por competências é uma Nova tendência da gestão de pessoas. Esta nova forma de gestão, na prática, desenvolve as seguintes atividades, como foi observado por Fischer (1998 Apud FLEURY e FLEURY, 2001, p.65):
- Captação de pessoas, visando adequar as competências necessárias às estratégias de negócio formuladas, as empresas buscam por pessoas que tenham um nível educacional elevado e, para tal, se valem de programas de trainees, considerados fundamentais para atrair novos talentos;
- Desenvolvimento de competências, visto que as empresas contam ainda com a possibilidade de desenvolver as comp etências essenciais dos indivíduos, através das mais diversas práticas, visando adequá-las às necessidades organizacionais; e
- Remuneração por competência, que é uma prática utilizada por empresas preocupadas em resguardar parte do conhecimento tácito de seus colaboradores e mantê-los nas organizações, que vem servindo para que empresas implantem novas formas de remuneração de seus empregados, dentre elas: participação nos resultados, remuneração variável e remuneração baseada nas competências desenvolvidas.
Para tanto, a gestão de competências pode ser considerada hoje como um forte instrumento de direcionamento do esforço intelectual das pessoas no sentido de atender os objetivos estratégicos empresariais.
A palavra carreira é usada de diferentes maneiras e possui muitas conotações. Sendo assim:
Às vezes, o seguir uma carreira se aplica unicamente a alguém com uma profissão ou cuja vida profissional é bem-estruturada e implica progresso constante. No contexto de inclinações profissionais, o termo carreira quer dizer também a maneira como a vida profissional de uma pessoas desenvolve-se ao longo do tempo e como é vista por ela” (Schein, p. 19, 1993).
O planejamento de carreira possibilita o trabalho do autodesenvolvimentos de cada colaborador, oferecendo espaços além de delimitar as possibilidades frente ao crescimento e amadurecimento profissional, preparando seus sucessores, principalmente, para as posições estratégicas, otimizando sua competitividade e capacidade de atuação no mercado.
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