Portfólio Individual Recursos Humanos Unopar

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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO        

2 DESENVOLVIMENTO        

2.1 Liderança................................................................................................................4

2.1.1 Valores e diretrizes..............................................................................................4

2.1.2 Tomada de decisão.............................................................................................5

2.1.3 Desenvolvimento de liderança............................................................................5

2.1.4 Aprendizado organizacional e cultura de inovação.............................................6

2.1.5 Desenpenho da organizacão e informações comparativas.................................6

2.2 Pessoas..................................................................................................................7

2.2.1 Sistema de trabalho.............................................................................................7

2.2.2 Capacitação e desenvolvimento..........................................................................7

2.2.3 Qualidade de vida................................................................................................8

2.2.4 Resultado relativos a pesquisa............................................................................8

3 CONCLUSÃO.........................................................................................................10

REFERENCIAS..........................................................................................................11

ANEXOS....................................................................................................................12

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1 INTRODUÇÃO

A Atala Engenharia é uma empresa com foco em Manutenção em Equipamentos Industriais, onde o seu principal negócio é a Manutenção Preditiva com especialidade nas técnicas de Análise de Vibração Espectral,Termografia e Ultrassom Metálicos e de Borracha. Está no mercado desde 2010. Atualmente ela possui um quadro de funcionários de 47 pessoas sendo uma equipe de 5 pessoas dedicados a assuntos burocráticos e as demais focada nas manutenções. Todo o seu trabalho relacionado aos processos de RH são realizados externos sendo, apenas controlado por equipe própria. As principais empresas onde ela atua hoje são CSN (Congonhas e Rio de Janeiro), VDL (Itabirito) e Grupo Votorantins (São Paulo).

A entrevista foi realizada com um dos donos da empresa.

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2 DESENVOLVIMENTO

2.1 LIDERANÇA

2.1.1 Valores e diretrizes

A implantação de planejamentos estratégicos empresariais tem diversas aplicabilidades práticas na obtenção de resultados tangíveis e na condução de direcionamentos que permitam às instituições traçar planos de ação em busca de seus objetivos de longo prazo.

  Entretanto, se parte deste processo se refere a seguir rigorosamente roteiros propostos, não seria possível pensar nas organizações sem considerá-las seres vivos que agem mediante determinadas regras e valores considerados verdadeiros, aceitáveis e esperados, mesmo quando não impostos em procedimentos ou manuais.

  As empresas modernas, no momento da construção de seus planejamentos estratégicos se veem obrigadas a formatar diretrizes organizacionais que definam de forma clara para o ambiente interno e externo o que elas são, por que existem, o que elas serão e quais condutas  pretendem adotar durante este percurso.

  No âmbito externo, fica clara a importância do estabelecimento de diretrizes organizacionais como forma de relacionamento com seus clientes e com a sociedade em geral, no intuito, de complementar os produtos oferecidos com valores agregados que extrapolem a simples experiência de uso.

A não definição dos valores e diretrizes a prejudica claramente tanto no relacionamento da empresa com os clientes como o relacionamento com seus funcionários. A falta dela compromete a relação de confiança entre ambos, pois ao determinar suas diretrizes, a empresa define um sentido para o trabalho de ambos.

2.1.2 Tomada de decisões

Tendo em vista a responsabilidade da tomada de decisão e suas possíveis implicações fica ainda mais evidente o risco que as empresas correm quando essas decisões não são programadas, ou seja, decisões imprevisíveis para a resolução de problemas não comuns decorrentes da inovação e incerteza.
Seria viável às empresas atuais uma reformulação em seu sistema hierárquico a fim de que suas diretrizes sejam reposicionadas e a autonomia na tomada de decisão e ações seja dada aos colaboradores.

A empresa em questão já pratica a descentralização da tomada de decisões, valorizando a opinião das principais partes e acompanhando as decisões.

2.1.3 Desenvolvimento de liderança

Compete ao verdadeiro líder, considerando o seu cargo e qualificações, motivar e influenciar positivamente os seus liderados, buscando sempre atingir os melhores resultados e mantendo a força de vontade e a satisfação da equipe alinhada, em sintonia com as instâncias superiores da organização.

Para isso é necessário que além das competências formalmente definidas para o cargo, a empresa seja constantemente desenvolvida e avaliada para o crescimento contínuo tanto dos profissionais quanto da empresa.

Segundo Gil (2011), 121, admite-se que hoje “ é essencial que se desenvolvam processos capazes de desenvolver competências nas pessoas, para que se tornem mais produtivos e inovadoras para contribuir com a organização.”        ( Apud Silva 2014).

2.1.4 Aprendizado organizacional e cultura de inovação

O aprendizado organizacional é uma junção de conhecimentos formais e informais, que permite a organização criar seu próprio modelo de gestão coerentes com suas necessidades para alcançar resultados. A cultura da inovação como a ausência de comportamentos, regras e ambientes que impeçam o desenvolvimento natural das pessoas em sugerir melhorias e inovações, aliada a um conjunto de visões, procedimentos e recursos que potencializem estas iniciativas.