Atps De Recurso Humanos

A Gestão de Pessoas deve em primeiro momento avaliar seus recursos atuais e estimar as

prova para concorrer a uma vaga, criando desta forma um backup de cada funcionário.

E por último, avaliar as metas e resultados esperados e alcançados, e em cima destes dados verificar quais pontos devem ser buscado melhorias possibilitando criar uma gestão autônoma de alta competência através de gestores Coach dando suporte e subsidio para a melhoria de competência dos funcionários e assim atingir os objetivos da empresa, tendo uma empresa enxuta muito qualificada em vez de muitos funcionários medianos .

ETAPA 1

Gestão de pessoas e as mudanças organizacionais

A gestão de pessoas ela é geral e imprescindìvel nas organizaçoes, e sua aplicação é variavél de acordo com a contingência e situação de cada empresa, podendo alterar pelo modelo de estrutura necessidades futuras da organização por cada área distinta, de forma sistêmica (visão horizontal e vertical) e assim planejar junto com cada área suas ações de treinamento para capacitação, reconhecimento, suprimento de mão de obra qualificada e outros afim poder atender todas as possíveis demandas futuras da empresa, buscando atrair os melhores talentos e integrando a sua empresa.

Em segundo momento, iniciar seu plano de ação levantando as necessidades de pessoal identificando quais profissionais internos poderiam preencher as vagas; criar um "inventário" das qualificações, experiências, desempenho e potencial de cada profissional interno em busca de definir qual melhor estação de trabalho aquele profissional teria vocação e competência (conhecimento/habilidade/atitutes/valores/entornos), possibilitando obter uma visão mais abrangente e melhor para adequar quais necessidades de investimentos de cursos ou outros, criando um plano de desenvolvimento individual e assim minimizando tomadas de decisão por motivos do "efeito halo" (decisões em cima de fatos recentes), repercutindo na obtenção do objetivo da empresa e incentivando seus funcionários e minimizando o desconforto de fazer uma organizacional adotada.

Essa área vem passando por mudanças, umas das grandes transformações foi principalmente na relação de pessoas, pois onde somente o capital econômico era valorizado passou-se para a valorização do capital humano. Os aspectos fundamentais das mudanças organizacionais foram as pessoas serem valorizadas como seres humanos, como ativadores inteligentes de Gestão de pessoas e as mudanças organizacionais

Tem como objetivo administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano, além de agregar, aplicar, recompensar, remunerar. Para total eficacia dos objetivos é necessario que as pessoas sejam tratadas como fontes de sucesso tornando-as elementos basicos na organização, ou seja, agentes ativos no processo organizacional.

A gestão de pessoas incluem seis processos dinamicos interativos, que são: Processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. Esses processos são um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especificado para um determinado cliente.

Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho .

INTRODUÇÃO À MODERNA GESTÃO DE PESSOAS

“Para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, as organizações

estão mudando os seus conceitos e alterando as suas práticas gerenciais. [...] Em vez de

investirem diretamente nos clientes, elas estão investindo nas pessoas que os atendem e os

servem e que sabem como satisfaze-los”.

Conceito de Gestão de Pessoas

É uma área contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura,

estrutura, características, negócio e tecnologias da organização.

A Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais:

As pessoas como seres humanos: ou seja, com personalidade e história próprias,

possuidores de conhecimento, habilidades e atitudes indispensáveis às organizações.

As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: que fornecem à

empresa inteligência, talento, criatividade, comprometimento e renovação constante em um

mundo de mudanças e desafios.

As pessoas como parceiros da organização: como parceiros, as pessoas investem

conhecimento, esforços, etc. na empresa, na expectativa de obter retorno (salários,

crescimento profissional, benefícios). Postura pró-ativa, comprometimento,

responsabilidade são características de parceiro.

Paralelo doFilme Tempos Modernos e a Moderna Gestão de Pessoas.

A Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos básicos:¬¬¬¬¬

* Pessoas como seres humanos – No filme pode-se observar o contrário desta condição, os empregadores utilizando os profissionais como máquinas ou “peças” desta enorme engrenagem industrial;

* Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais; fornecer este tipo de relação não ocorre em uma época como a que se passou o filme mencionado; onde empresários de fora traziam as idéias e melhorias, mas não havia investimento e nem credibilidade ao profissional interno;

* Pessoas como parceiras da organização; Este tipo de parceria também não pode ser identificado, pois não havia benefícios e fatores motivacionais; A Organização é a principal responsável pelo desempenho profissional e conseqüente qualidade na produção. A Gestão de Pessoas é fundamental em uma organização, pois reorganiza, estrutura, motiva, administra, desenvolve o grupo de profissionais e conseqüentemente com a ajuda da força de trabalho alcançará seus objetivos como organização.

O que ocorreu em relação ao perfil antigo da organização, e o atual, podem ser comparados a reestruturação no setor profissional.

ETAPA 2

Recrutamento e Seleção de Pessoal: O que a Analise do Comportamento tem a dizer?

O presente trabalho teve como objetivo discutir o paradigma de recrutamento e seleção de

profissionais sob a ótica da Analise do Comportamento. No contexto atual da globalização, rumos,econômicos do capitalismo e outras características sociais que afetam o nosso país enquanto nação subdesenvolvida, o psicólogo se vê obrigado a adaptar-se para ser empregado a mais um diferente campo de atuação: A Área de Recursos Humanos das Organizações. O Analista do comportamento,por sua vez, enquanto profissional emergente da ciência psicológica não pode agir diferente.

Enquanto cientista preocupado com as relações (Organismo – ambiente), deve estruturar-se para assumir novos desafios em sua prática e atuação. Serão discutidas a partir de literatura científica, as diferentes possibilidades da inserção da Analise do Comportamento enquanto nova ferramenta de Recrutamento e Seleção de Pessoal, mediando relações entre Organizações e Mercado – de – Trabalho. Palavras Chaves: Analise do Comportamento Humano.

O QUE É AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?

Avaliar é apreciar, estimar, fazer idéia de, ajuizar, criticar ou julgar.

Desempenho é o comportamento real do empregado em face de uma expectativa ou de um padrão de comportamento estabelecido pela organização.

Assim, avaliação de desempenho é a crítica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento do empregado entre a expectativa de desempenho definida com a organização e o seu desempenho real.

A análise do gap ou da distância entre o comportamento ideal e o real é o foco essencial da avaliação de desempenho.

Os valores da crítica à defasagem existente entre o comportamento real e o ideal incluem:

a) Aprendizagem a partir da experiência;

b) Identificação de problemas;

c) Definição de causas e alternativas de correção por meio de soluções acordadas ou, melhor ainda, estabelecidas por consenso entre o avaliador e o avaliado;

d) Estímulo ao empenho do avaliado e à capacidade do avaliador em dar feedback.

Assim, o gerente age como avaliador, mentor, educador, conselheiro e consultor dos colaboradores e de sua equipe, e não como um juiz, que julga os bons e os maus comportamentos do réu e prolata a sentença.

A ação do gerente na avaliação de desempenho tem por objetivo dar conseqüência a uma estratégia planejada de intervenção no comportamento manifesto do avaliado, visando a melhorar o seu desempenho, reduzindo a defasagem existente entre as expectativas desejadas e os resultados reais.

a) Apreciação diária do comportamento do colaborador, seus progressos e limitações, êxitos e insucessos, com oferecimento permanente de feedback instantâneos.

b) Identificação e equacionamento imediato dos problemas emergentes, procurando manter continuamente um alto padrão de motivação e de obtenção de resultados;

c) Entrevistas formais periódicas de avaliação de desempenho, em que avaliador e avaliado analisam os resultados obtidos no período considerado e redefinem novas orientações, compromissos recíprocos e ações corretivas, se for o caso.

ETAPA 3

Plano de Ação

Nome da Empresa: Ouro Safra Indústria e Comércio Ltda.

Localização: Rodovia BR 040, Nº 5435 - Km 14, Bairro JADIM INGA.

Segmento em que atua: Comércio e indústria de agropecuária.

Porte/Tamanho: Grande.

Missão - é necessário para definir as as estratégias que guiarão as ações da organização como um todo, bem como de cada membro em particular, fazendo com que haja uma consolidação de metas e para a geração de lucros; um direcionamento mais eficaz da força de trabalho e dos investimentos.

Valores: é uma empresa de comercio Cereais e agropecuário , no segmentos do agronegócio. Sua sede está localizada em Pilar do Sul – SP, e sua atuação se estendem por várias regiões do Brasil.

Público Alvo: Empresas Alimentícias, granjas e outras.

Quantidade de Funcionários: 240

Representante Legal da empresa: Luciana Gasparetto Polo – Gerente.

Questionário:

1- A empresa da algum treinamento para os funcionários quando é contratado?

R: Sim. A empresa treina os funcionários e informa sobre os procedimentos a ser executados.

2- Aonde a empresa recorre para fazea contratação?

R: Recorre aos currículos cadastrados dentro da própria empresa. Temos um banco de dados com diversos currículos para diversos cargos.

3- Quais são os benefícios que a empresa disponibiliza para os funcionários?

R: Registro Integral no holerite Visa Alimentação, Uniformes e EPI’S.3.

4- Como é feito a seleção de pessoas para ser contratado?

R: É feito através de entrevista e dos conhecimentos profissionais, curriculares dos participantes.

5- A empresa da oportunidade para os funcionários subir de cargo?

R: Sim, Sempre que notamos que o funcionário está apto a ocupar o cargo melhor,

Realizamos testes.

ETAPA 4

O Plano de Ação é o planejamento de todas as ações necessárias para atingir um resultado desejado. É momento importante para a entidade pensar sobre a sua missão, identificando e relacionando as atividades prioritárias para o ano em exercício, tendo em vista os resultados esperados.

Iremos falar de um plano que se chama 5W2H.

5W2H, basicamente, é um checklist de determinadas atividades que precisam ser desenvolvidas com o máximo de clareza possível por parte dos colaboradores da empresa. Ele funciona como um mapeamento destas atividades, onde ficará estabelecido o que será feito, quem fará o quê, em qual período de tempo, em qual área da empresa e todos os motivos pelos quais esta atividade deve ser feita. Em um segundo momento, deverá figurar nesta tabela (sim, você fará isto em uma tabela) como será feita esta atividade e quanto custará aos cofres da empresa tal processo.

Esta ferramenta é extremamente útil para as empresas, uma vez que elimina por completo qualquer dúvida que possa surgir sobre um processo ou sua atividade. Em um meio ágil e competitivo como é o ambiente corporativo, a ausência de dúvidas agiliza e muito as atividades a serem desenvolvidas por colaboradores de setores ou áreas diferentes. Afinal, um erro na transmissão de informações pode acarretar diversos prejuízos à sua empresa, por isso é preciso ficar atento a essas questões decisivas, e o 5W2H é excelente neste quesito!

Por que 5W2H?

O nome desta ferramenta foi assim estabelecido por juntar as primeiras letras dos nomes (em inglês) das diretrizes utilizadas neste processo. Abaixo você pode ver cada uma delas e o que elas representam:

What – O que será feito – Etapas

Why - Por que será feito – Justificativa

Where – Onde será feito – Onde será feito – Local

When – Quando será feito – Tempo

Who - Por quem será feito – Responsabilidade

How – Como será feito – Método

How Much – Quanto custará fazer – Custo.

Há ainda outros 2 tipos de nomenclatura para esta ferramenta, o 5W1H (onde exlui-se o “H” referente ao “How much”) e o mais recente 5W3H (onde inclui-se o “H” referente ao “How many”, ou Quantos). Todas elas podem ser utilizadas perfeitamente dependendo da necessidade do gestor, respeitando sempre as características individuais.

Como utilizar?

Antes de utilizar o 5W2H é preciso que você estabeleça uma estratégia de ação para identificação e proposição de soluções de determinados problemas que queira sanar. Para isso pode-se utilizar de brainstorm para se chegar a um ponto comum. É preciso também ter em conta os seguintes pontos:

* Tenha certeza de estar implementando ações sobre as causas do problema, e não sobre seus efeitos;

* Tenha certeza que suas ações não tenham qualquer efeito colateral, caso contrário deverá tomar outras ações para elimina-los;

* É preciso propor diferentes soluções para os problemas analisados, certificando-se dos custos aplicados e da real eficácia de tais soluções.

CONCLUSÃO

Bom, esse trabalho nos mostrou que hoje o mundo está muito rápido pelas mudanças organizacionais e com isso precisamos cada vez mais de profissionais qualificados para se manter no mercado.

Hoje, os gestores são mais companheiros e aptos a querer ajudar, dar valor para o trabalhador, enquanto que antigamente, o homem era explorado e muitas das vezes humilhado pelo seu patrão.

Hoje ambos entendem tanto o empregador, como o empregado que um precisa do outro para se sobreviver, tanto o empregado que precisa do emprego para se sustentar, como o empregador que precisa do empregado para que a sua empresa venha crescer no mercado.

Porém, diante de tanta competitividade em que estamos vivendo, isso não é suficiente para que haja um bom crescimento, tem que ficar revendo comportamento e fazer avaliação do funcionário para que de alguma forma, a empresa possa criar planos de incentivos, por que o homem ele só é feliz na empresa, quando ele vê que tem valor ali dentro, para não perder para o seu vizinho.

No plano de incentivo, fala – se em remuneração e punições que fazem parte do plano para aqueles que se encaixarem nessas condições.

Mas necessariamente não precisa do plano de incentivo para que seus funcionários se sintam motivados, nisso vimos na relação do empregador com o empregado, que muitas das vezes, você tendo uma boa relação com seu funcionário, separar os problemas pessoais dos profissionais, merecendo elogiando o funcionário, dando um bom dia, já ajuda muito nessa parte de motivação.

Outra coisa que motiva também, é a questão da segurança e higiene no trabalho, onde a empresa tendo isso em seu projeto, o funcionário vai se sentir mais seguro para executar suas tarefas, rendendo assim mais crescimento para a empresa.

Nós entrevistamos uma empresa onde uma colega nossa trabalha, e vimos lá o jeito deles de se portar, como na fase de recrutamento e seleção de pessoas, o modo de avaliamento e etc.

O plano de ação que nos citamos foi 5W2H que é basicamente um checklist de determinadas atividades que precisam ser desenvolvidas com o máximo de clareza possível por parte dos colaboradores da empresa. Ele funciona como um mapeamento destas atividades, onde ficará estabelecido o que será feito, quem fará o quê, em qual período de tempo, em qual área da empresa e todos os motivos pelos quais esta atividade deve ser feita.

Bom, aprendemos e revimos coisas que já tínhamos vistos, mas valeu pela experiência que assim já vai nos preparando para o mercado, como já aprendemos varias coisas passadas.

Como gestor, temos que a nos adaptar a compreender, analisar e avaliar pessoas e serviços mas com muito cuidado para que o gestor não volte ao velho homem (patrão) que só explorava o trabalho humano e não via nenhum valor em sua personalidade.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS:

PLT Gestão de Pessoas,Idalberto Chiavenato

Relação entre empregado e empregador. Disponível em:

<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MmIxZGRhNzEtMDBiNi00

NzliLWJkZGYtMzlkZGY1MTVmMDY2&hl=en>

Higiene e Segurança do Trabalho. Disponível em:

<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MTYzMmJmYmQtNmI3M

C00YzIxLTk0YTktNDhkNmNhMWY4NjE3&hl=en>.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. 2. ed. Editora Elsevier, 2005. PLT 160.

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