DESAFIO PROFISSIONAL PROCESSOS GERENCIAIS E MATEMÁTICA

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA - UNIDERP

Curso de Tecnologia em Gestão Financeira

Polo: FACNET Taguatinga-DF

2º Semestre/2015

Carmen Lúcia dos Santos Alves RA: 2856147985

Kleysse Lemos dos Santos RA: 2868955719

Priscila Santos Ferreira RA: 2855185975

Rosangela Brumati Rodrigues RA: 2862990589

DESAFIO PROFISSIONAL

PROCESSOS GERENCIAIS E MATEMÁTICA

Tutora à distância: Edneli Natália Ferreira da Costa

TAGUATINGA/DF, 13 de Outubro de 2015.

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO        03

2. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL        04

3. PLANO DE CAPACITAÇÃO (DIRETORES E GERENTES)         06

3.1 DESENVOLVER LÍDERES ....................................        07

 3.2 CAPACITAÇÃO E LIDERANÇA SITUACIONAL        09

 3.3 CONSTRUÇÃO DE EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO.................................11

4. PLANO DE CAPACITAÇÃO OPERACIONAL........................................................13

  4.1 OBJETIVO        14

  4.2 AÇÕES DO PROGRAMA        15

  4.3 FUNCIONALIDADES DO PROGRAMA        16

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS        18

6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS        19

1. INTRODUÇÃO

O objetivo deste trabalho visa elaborar um projeto para desenvolver a organização estrutural, desenvolvimento e capacitação através das informações obtidas por uma empresa de consultoria em gestão administrativa contratada pela empresa HOTERDAN – HIPERMERCADO e é notória por parte da diretoria da empresa a necessidade em curto prazo de uma grande reformulação de seus processos de gestão administrativos e operacionais.

        O lucro vem caindo a cada trimestre apesar do grande volume de venda. A consultoria analisou essa situação financeira e constatou que existem algumas falhas no processo de gestão/administração e operação da empresa atual. A falta de mão de obra qualificada ou ate mesmo direcionada para uma área distinta de sua formação resulta diretamente e de forma negativa nos números da empresa, dificultando sua expansão financeira e atrasando o seu marketshare.

        Partindo das informações obtidas, serão apresentadas propostas de mudança no atual organograma da empresa e em sua administração, com o intuito de realocar seus colaboradores e criar normas e procedimentos administrativos e operacionais hierarquizados.

1. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

A estrutura organizacional é uma ferramenta para alcançar as situações almejadas pela empresa, é um instrumento para concretização do processo organizacional e deve ser delineada com os objetivos e estratégias estabelecidas.

De acordo com CHIAVENATO (2003. P.186), a estrutura organizacional é um instrumento possibilitado de maximizar a eficiência, é um meio de que se serve a organização par atingir eficientemente seus objetivos. Constitui uma linha de autoridade constituída por uma cadeia de comando, definindo quem se subordina a quem, interligando posições.

O Hipermercado Hoterdan é uma empresa local que aos vinte anos no mercado alcançou o crescimento deixando de ser um supermercado. Atualmente detém cerca de 70% do mercado de alimentos, eletrônicos e eletrodomésticos da cidade onde esta localizada no interior de São Paulo Capital.

Seu organograma é apresentado de forma institucional abrangendo toda a empresa, sendo um sistema aberto e integrado, ou seja, “envolve a definição da estrutura básica da empresa e como a tarefa empresarial será dividida e atribuída entre departamentos, divisões, unidades, equipes e cargos.” (CHIAVENATO, 2007).

A estrutura atual da empresa possui características funcionais, baseando-se na similaridade de tarefas, habilidades, recursos e conhecimentos necessários para o desempenho das funções.

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Figura 01. Organograma do hipermercado HOTERDAN.

Na figura 01, traduz a estrutura organizacional do Hipermercado Hoterdan, a empresa possui a presidência, diretorias e gerencias, no total são 175 funcionários alocados nos departamentos. Existem três departamentos principais: Departamento financeiro que possui 07 funcionários, comercial possui 07 funcionários e já no departamento operacional está concentrada a maior parte dos colaboradores da empresa no total de 161 distribuídos conforme abaixo:

• Açougue e peixaria: 32 funcionários e 01 gerente;
• Armarinho e têxtil: 09 funcionários e 01 gerente.
• Hortifrutícola: 14 funcionários e 01 gerente;
• Linha Branca/Marrom: 29 funcionários e 01 gerente.
• Padaria: 18 funcionários e 02 gerentes;
• Mercearia e secos: 32 funcionários e 01 gerente;
• Segurança: 19 funcionários e 01 gerente;

1. PLANO DE CAPACITAÇÃO (DIRETORES E GERENTES)

Desenvolver competências nada mais é que fazer as pessoas adquirirem conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho de seus cargos, funções e papéis. Desenvolver competências é importante para a empresa e para o colaborador, pois proporciona excelência do trabalho, produtividade, qualidade, utilização adequada dos equipamentos, satisfação pessoal de contribuir com a empresa e de se tornar especialista no que faz. Antigamente, a lei que imperava nas empresas era que o mais forte sobrevive. Quando algum subordinado crescia, era uma ameaça e mais ainda, estimular seu crescimento. Hoje, estes mitos estão sendo derrubados, em seu lugar, há a certeza de que não há gestão com sucesso sem lideranças capacitadas.

A capacitação e o desenvolvimento de pessoas é um processo que se repete como um ciclo, para levantar as necessidades e poder montar um plano de capacitação de uma empresa. Há diversas ferramentas que podem ser utilizadas:

• Avaliação de desempenho;
• Relatório do Serviço de Atendimento ao Cliente (SAC);
• Pesquisa de clima;
• Formulários apropriados;
• Gestão e planejamento estratégico.

Depois de identificadas a necessidades, elaboramos um plano de capacitação. Este plano deverá estabelecer quais gerentes e líderes de cada setor irão participar. Elabora-se também o conteúdo, como deve ser a capacitação: aula, estágio, seminário, rodízio de funções, o período que ocorrerá a capacitação e a localidade.

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