PROCESSOS DE VIOLAÇÃO DE PESSOAS

PROCESSOS DE RECOMPENSAR PESSOAS:

• REMUNERAÇÃO E INCENTIVOS;

• BENEFÍCIOS E SERVIÇOS.

Todo processo produtivo só se torna viável quando envolve a participação conjunta de diversos parceiros, cada um contribuindo com algum esforço ou recurso na expectativa de obter retorno pela sua contribuição. As recompensas oferecidas pela organização representam custo e, portanto, devem trazer algum ganho à organização.

CONCEIRO DE REMUNERAÇÃO: Corresponde ao total de recompensas quantificáveis recebidas pelos empregados em troca de sua força de trabalho e é composta por três elementos:

• Remuneração básica;

• Incentivos salariais;

• Benefícios.

As recompensas podem ser financeiras ou não-financeiras.

As recompensas financeiras podem ser diretas e indiretas.

• Diretas: salário, bônus, prêmios, comissões;

• Indiretas: férias, gratificações, 13º, adicionais, participações nos resultados, alimentação subsidiada, transporte, etc.

A soma do salário direto e do salário indireto constitui a remuneração.

As recompensas não-financeiras oferecidas pela organização como o orgulho, auto-estima, reconhecimento, segurança, afetam a satisfação das pessoas em relação ao sistema de remuneração.

SALÁRIO NOMINAL X SALÁRIO REAL

Salário nominal: valor em $ fixado no contrato de trabalho;

Salário real: quantidade de bens que o indivíduo pode adquirir com o $ que recebe, corresponde ao poder aquisitivo.

O salário nominal deve ser atualizado periodicamente para que o trabalhador não sofra com a erosão de seu salário pela inflação. Esta reposição do valor real não representa aumento salarial, é apenas reajustamento de salário (recomposição do salário real) e não aumento real do salário (acréscimo ao salário real).

Podemos entender salário como:

• Pagamento de um trabalho;

• Representa uma medida de valor de um indivíduo na organização,

• Coloca uma pessoa em uma hierarquia de status dentro da organização.

São três os tipos de salário:

1. por unidade de tempo: hora, semana, quinzena, mês;

2. por resultado: nº de peças ou obras produzidas:

3. salário-tarefa: junção da jornada mais o nº de obras produzidas.

Significado do salário para o trabalhador: fonte de renda que proporciona o poder aquisitivo de cada pessoa.

Para a organização: o salário representa, ao mesmo tempo, custo e investimento.

 Custo: vai refletir na composição do custo do bem ou serviço;

 Investimento: aplicação em fator de produção – trabalho.

A composição dos salários depende de fatores internos e externos.

Podemos observar, por exemplo, que quanto  automatizada a produção < a participação dos salários na produção e, quanto > o índice de manufatura > a incidência dos salários e encargos nos custos de produção.

DESENHO DO SISTEMA DE REMUNERAÇÁO

O desenho do sistema de remuneração deve levar em conta dois (2) desafios:

1. capacitar a organização para alcançar seus objetivos estratégicos e,

2. ser moldado e ajustado conforme as características únicas da organização e o ambiente externo.

Critérios para a construção de um plano de remuneração:

1. Equilíbrio interno x equilíbrio externo;

2. Remuneração fixa ou variável;

3. Desempenho ou tempo de casa;

4. Remuneração do cargo ou da pessoa;

5. Igualitarismo ou elitismo;

6. Remuneração abaixo ou acima do mercado;

7. Prêmios monetários ou não-monetários,

8. Remuneração aberta ou confidencial;

9. Centralização ou descentralização das decisões salariais.

ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS

Conceito: é o conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer e/ou manter estruturas de salários eqüitativos e justos na organização. Para tanto deve buscar equilíbrio interno e equilíbrio externo.

Objetivos da Administração de Salários:

 Motivação