QUALIDADE DE VIDA

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Por: • 1/12/2014 • 3.855 Palavras (16 Páginas) • 730 Visualizações

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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT): FATORES MOTIVACIONAIS PARA UNIFORMIDADE DOS COLABORADORES DE INDÚSTRIA DE BEBIDAS DA CIDADE DE JUAZEIRO DO NORTE CE

Edna Marques dos Santos1

Marciana Candido Martins2

Francisca Alexandra de Macedo Anastacio3

RESUMO

Este artigo apresenta ênfase no estudo da qualidade de vida no trabalho para motivação dos colaboradores de uma organização do ramo industrial de bebidas, tendo o objetivo de apresentar como o programa de QVT influencia no desempenho dos funcionários e no que se refere à produtividade e a qualidade dos produtos da instituição de qualquer tipo de seguimento, e com a expectativa de demonstrar que a QVT é principal ferramenta para o desenvolvimento da organização como o crescimento e valorização dos colaboradores nela composta, aos quais devem trabalha em um ambiente confortável, confiável, estruturado e que valorizem os seus serviços. O eventual artigo se baseia em fonte de dados como referencial bibliográfico, objetivo descritivo e explicativo, estudo de caso por levantamento, métodos qualitativos e quantitativos aos quais buscam evidencia a importância que o programa de qualidade de vida traz para o aumento da produtividade e do bem-estar dos funcionários. Averiguando nos resultados obtidos na pesquisa o quando a QVT contribui para a motivação e desempenho dos colaboradores de uma organização e que sem uma boa aplicação ou ausência do programa germina a desmotiva dos colaborados, deixando a desejar a eficiência e eficácia do trabalho prestado e provocando o aumento da rotatividade.

Palavras-chave: Motivação, Programa de Qualidade de Vida no Trabalho

ABSTRACT

This paper presents an emphasis on quality of life at work for the study motivation of employees of an organization of the industrial branch of beverages, with the aim of presenting as QWL program influences on employee performance and in terms of productivity and quality products of imposition of any kind of follow-up, and with the expectation to show that the QWL is the main tool for the development of the organization as the growth and appreciation of employees it made, which should work in a comfortable, reliable environment, structured and making use of their services. The article is based on any data source as bibliographic reference, descriptive and explanatory goal, case study by research, qualitative and quantitative methods which seek highlights the importance that the quality of life program brings increased productivity and well being of employees. Ascertaining the results of the survey when the QVT contributes to motivation and performance of employees of an organization and that without a good application or absence of discourages program discourages the collaborators, leaving the desired efficiency and effectiveness of the work performed and causing increased turnover.

Keywords: Motivation, Quality of Life at Work Program

1 INTRODUÇÃO

O tema desse artigo refere-se à qualidade de vida no trabalho (QVT): fatores motivacionais para uniformidade dos colaboradores de indústria de bebidas da cidade de Juazeiro do Norte-CE, ao qual requer atribuir no meio organizacional, fatores para manter os funcionários determinados a trabalhar coerentemente e com qualidade. A ausência dessa ferramenta pode acarretar a falta de estímulo entre os colaboradores e até mesmo a perca de bons profissionais na organização.

Como o programa de qualidade de vida no trabalho poderá contribuir para aumentar os fatores motivacionais de uma empresa do ramo industrial de bebidas localizada no município de Juazeiro do Norte – CE?

Pretendo retificar como o programa de QVT influencia no desempenho dos funcionários e no que se refere à produtividade e a qualidade dos produtos da empresa do seguimento industrial da cidade de Juazeiro do Norte – CE. Tendo como objetivos específicos: Verificar como sobrevém a QVT para acrescentar na motivação dos colaboradores da organização; ressaltar a importância da QVT para que as organizações tenham seus colaboradores desempenhados e produtivos para crescimento de ambos.

A pesquisa pretende corroborar a importância do programa de qualidade de vida no trabalho (QVT) como subsídio no qual vêm a manter os colaboradores da empresa motivados ao trabalho, lembrando que ambos necessitam estar ligada a cultura da empresa para a ocorrência de uma sintonia entre si.

Longo, auxiliara a futuras pesquisas acadêmicas sobre o tema de qualidade de vida no trabalho (QVT), apresentando assim para a sociedade como é essencial ao trabalho manter profissionais motivados, garantindo satisfação e determinação para desenvolver a si mesmo, a empresa e, contudo a sociedade em que vive.

2 O CONCEITO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)

Para Maslow (1954) em sua pesquisa sobre os fatores motivacionais que leva o individuo a sentir-se bem no ambiente de trabalho está ligado às necessidades básicas estarem equilibradas, caso sinta fome, sede, frio ou calor onde a pessoa se encontra em serviço, o mesmo não conseguirá efetuar sua função de maneira satisfatória por conta de estar insatisfeito com o meio.

A ideia de que é necessário seguir uma hierarquia se fez presente nas pesquisas desenvolvidas por Albraham Maslow nessa sequência: fisiológica, segurança, amor, estima e autorrealização, mas que futuramente o mesmo complementa que para atingir a satisfação o homem pode alterar o esquema hierárquico de sua pirâmide (RODRIGUES, 2009).

Autorrealização

Estima

Social

Segurança

Fisiológicas

Figura 1: Adaptação da Pirâmide da Teoria das Necessidades de Maslow

Fonte: Crivelaro (2005)

Chiavenato (2002) aborda que a qualidade de vida no trabalho (QVT) tem como objetivo a identificação de posições distintas diante de uma mesma situação. Estando de um lado os interesses organizacionais que visam e tem por objetivo o aumento da produtividade e da lucratividade.

A QVT envolve os aspectos intrínsecos (conteúdo) e extrínsecos (contexto) do cargo. Ela afeta atitudes pessoais e comportamentos relevantes para a produtividade individual e grupal, tais como: motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudanças no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças e, principalmente, agregar valor nas organizações (CHIAVENATO, 2008, p.488).

Pode-se dizer então, que as organizações valorizam seus colaboradores e que tendem a demonstrar preocupação com o bom estar deles, estão na verdade buscando aperfeiçoar a produtividade individual dos funcionários, buscando melhorar também o desempenho organizacional.

Em organizações onde não está implantada a gestão da QVT, o nível de rotatividade é elevado, a produtividade é baixa, o custo é elevado, possui lesões de continuidade, pois os colaboradores estão desmotivados e insatisfeitos com as tarefas.

Com a implantação adequada da QVT, em pouco tempo a organização pode elevar o nível de motivação de seus parceiros, de modo que a satisfação interligue os dois lados organizacionais.

Supõe-se que para gerência de uma empresa atingir a satisfação do objetivo visado, tem-se que reconhecer a importância da QVT dentro do ambiente organizacional, pois com essa visão de satisfação dos seus colaboradores, os mesmos se motivarão para realizar suas tarefas com mais eficiência, fazendo com que assim a empresa seja reconhecida e bem-visto.

Embora, historicamente, QVT esteja mais associada a questões de saúde e segurança no trabalho, seu conceito passa a sinalizar a emergência de habilidades, atitudes e conhecimentos em outros fatores, abrangendo agora associações com produtividade, legitimidade, experiências, competências gerenciais e mesmo integração social. (LIMONGI-FRANÇA, 2014, p.175).

Sendo assim, o autor relaciona a QVT como questões básicas, tais como: segurança e saúde no trabalho, estando estes fatores como foco na busca incessante para a qualidade de vida no trabalho.

Mesmo com muitos conceitos, a QVT visa sempre à satisfação dos colaboradores dentro do ambiente de trabalho. Para alguns autores, estar satisfeito e motivado no ambiente ocupacional ajuda na realização das tarefas e melhora a produtividade.

Quadro 1: Definições evolutivas da QVT na visão de Nadler & Lawler

PERIODO FOCO PRINCIPAL DEFINIÇÃO

1959/1972 Variável A QVT foi tratada como reação individual ao trabalho ou às consequências pessoais de experiências do trabalho.

1969/1975 Abordagem A QVT dava ênfase ao individual antes de dar aos resultados organizacionais, mas, ao mesmo tempo, era vista como um elo dos projetos cooperativos do trabalho gerencial.

1972/1975 Método A QVT foi o meio para o engrandecimento do ambiente de trabalho e a execução de maior produtividade e satisfação.

1975/1980 Movimento A QVT, como movimento, visa à utilização dos termos “gerenciamento participativo” e “democracia industrial” com bastante frequência, invocador como ideias do movimento.

1979/1983 Tudo A QVT é vista como um conceito global e como uma forma doe enfrentar os problemas de qualidade e produtividade.

Previsão futura Nada A globalização da definição trará como consequência inevitável a descrença de alguns setores sobre o termo QVT. E estes QVT nada representarão.

FONTE: Nadler e Lawer (1983, p.22-24).

A QVT além de tratar das experiências individuais do trabalho, dava destaque aos funcionários visando uma forma de enfrentar os problemas da qualidade e da produtividade.

3 CONCEITOS DE MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO

A motivação como para muitos autores diz é um fator ligado ao psíquico das pessoas e se dá pela necessidade de buscar um objetivo através de suas metas. No trabalho vêm os interesses da organização que está ligada a produção e qualidade e para o colaborador a ascensão salarial e o crescer de cargo.

Para Tamayo e Paschoal (2003) os fatores que levam a motivação dos colaboradores de uma empresa são passeados no coletivo pretendendo atingir formas de satisfazer a todos, pois não e fácil atingir um único individuo, assim pode-se utilizar programas de ginásticas laborais, programas de cargos e salários e dinâmicas de grupo.

Tabela 1: Demandas Motivacionais do Empregado e Perspectivas para a sua Valorização por parte da Empresa

Demandas PERSPECTIVAS DE VALORIZAÇÃO

Autodeterminação Autonomia na execução das tarefas, controle na execução do trabalho.

Estimulação Trabalho, interessante, variado, desafiador, criativo.

Hedonismo Atividades prazerosas associadas ao trabalho.

Realização Treinamento, desenvolvimento profissional, promoções e avanços na carreira, gerenciamento do desenvolvimento profissional.

Poder Prestígio dos papéis e tarefas laborais, participação nas decisões, reconhecimento do mérito.

Segurança Estabilidade no emprego, transparência, seguro médico.

Conformidade Socialização organizacional, supervisão adequada, sistema de controle eficiente e justo, redução da incerteza do comportamento.

Tradição Normas claras e precisas, divulgação das informações relacionadas com o trabalho.

Benevolência Proteção familiar, atividades que envolvem a família.

Universalismo Clima organizacional harmônico, respeito da natureza.

FONTE: Tamayo e Paschoal (2003, p. 46).

Assim compreende-se a necessidade de manter uma organização em equilíbrio, além de um ambiente e normas que deixem os colaboradores satisfeitos e motivados para a realização das suas tarefas.

No Quadro 2 que apresenta as dez motivações, bem como as suas metas específicas. Como podem ser observadas no quadro, as metas dos cinco primeiros tipos motivacionais visam alvos que se relacionam direta e fundamentalmente com a própria pessoa, tais como o prazer, o sucesso e o prestígio. As metas dos tipos motivacionais tradição, conformidade e benevolência visam a satisfazer interesses mais diretamente relacionados com a família, a organização e a sociedade. Finalmente, as metas de universalismo e segurança referem-se a interesses tanto da própria pessoa como dos outros (TAMAYO; PASCHOAL, 2003, p. 42).

Tabela 2: Motivações do Empregado e Metas motivacionais.

MOTIVAÇÃO METAS MOTIVACIONAIS

Autodeterminação Ter autonomia, decidir por si mesmo e/ou participar nas decisões, controlar a organização e execução do seu trabalho.

Estimulação Ter desafios na vida e no trabalho, explorar, inovar, ter emoções fortes na vida e no trabalho, adquirir conhecimentos novos.

Hedonismo Procurar prazer e evitar a dor e o sofrimento, ter satisfação e bem-estar no trabalho.

Realização Ter sucesso pessoal, mostrar a sua competência, ser influente se realizar como pessoa e como profissional.

Poder Ter prestígio, procurar status social, ter controle e domínio sobre pessoas e informações.

Segurança Integridade pessoal e das pessoas íntimas, segurança no trabalho, harmonia e estabilidade da sociedade e organização em que trabalha.

Conformidade Controlar impulsos, tendências e comportamentos nocivos para os outros e que transgridem normas e expectativas da sociedade e da organização.

Tradição Respeite e aceitar ideias e costumes tradicionais da sociedade e da empresa.

Benevolência Procurar o bem-estar da família e das pessoas do grupo de referência.

Universalismo

Compreensão, tolerância, procura do bem-estar de todos na sociedade e na organização onde trabalha, proteção da natureza.

FONTE: Tamayo e Paschoal (2003, p. 42).

Esse dez conceitos motivacionais é a expressão da motivação individual, sendo compostas por conjuntos de motivação, estando presente em todas as pessoas, mesmo com culturas diferentes. Essa estrutura é dinâmica, seus componentes motivacionais se relacionam por meio de várias polaridades. (TAMAYO; PASCHOAL, 2003).

Assim a existência de formas de motivação com características que envolvem as necessidades da organização com o objetivo dos seus colaboradores, são maneiras que dá importância e valorizar as características individuais, mas como tendência de motivar o grupo.

4 METODOLOGIA

Observando a necessidade da empresa B em que se desrespeita a motivação de seus colaboradores utilizando os meios da qualidade de vida no trabalho (QVT), levando como propósito o tema deste artigo gerando assim o seguinte método científico:

A fonte de dados tem como cooptação o rumo bibliográfico, por ter sido obtido elementos com proeminência teórica, publicados em livros, artigos e sites científicos. O objetivo tem caráter descritivo e explicativo por pretender buscar a compreensão sobre aos meios que motivam e melhoram o ambiente organizacional através da qualidade de vida no trabalho. Uma pesquisa descritiva expõe características sobre determinada população ou fenômeno, estabelecendo correlações entre as variáveis adquiridas através do uso de técnicas padronizadas para coleta de dados (VARGARA,2009 apud FILARDI,2010).

Com estudos de caso com questionário estruturado e entrevista, realizadas na organização B. Os motivos os quais se efetuar um estudo de caso é realizado por contextos intrínsecos com traços particulares; instrumentais que esclarece traços sobre questões; e coletivos no qual aborda fenômenos (MORCONI; LAKATO, 2011).

Qualiquantitativo que para Morconi e Lakato (2011) a pesquisa se desenvolve de formas distintas, por conta que o método quantitativo trabalha amostras e informações numéricas e a qualitativo analisa os conteúdos dos dados de maneira desestruturada buscando as comparações do que se refere à mente humana. Contudo pode-se considerar que as pesquisas qualitativas e quantitativas têm abordagens desditas, mas juntas se complementam e auxilia com eficácia as amostras de dados.

A coleta e amostra dos dados se deram por meio de questionário estruturado e entrevista estruturada realizadas na empresa B no dia 21 de novembro de 2014, aplicado os questionários como os colaboradores da organização e a entrevista realizada com os lideres, buscando identificar a influência da qualidade de vida no trabalho como fator motivacional para os colaboradores da empresa B.

5 ANALISE E DISCUSSÃO DOS DADOS

A pesquisa quantitativa se realizou na empresa do ramo industrial de bebidas localizada na cidade de juazeiro do norte – CE, pretendendo retificar como programa de QVT influencia no desempenho dos funcionários e no que se refere à produtividade e a qualidade dos produtos da empresa.

Seu corpo de profissionais se divide em auxiliares de linha produção que responderam um questionário estruturado com perguntas objetiva. Assistente de departamento de pessoal a qual veio a responder entrevista estruturada, aplicadas no dia 21/11/2014. Supervisor e Gerente não compondo a pesquisa. Constatando que a maioria dos colaboradores da empresa é do sexo masculino, com faixa etária de idade entre vinte e cinco a trinta anos.

GRÁFICO 1: Qualidade de vida no trabalho