RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Existem muitas formas para identificar os candidatos que são potencialmente capazes para a vaga. O recrutamento inicia com a liberação da vaga, seguindo com o currículo e por fim o candidato. O objetivo das empresas é único, sobre dados e critérios que servirão de base para aprovar ou descartar os currículos, a empresa avalia cada candidato. Estando ciente que quaisquer descuido de informações a respeito do perfil de um cargo pode comprometer o recrutamento e também, o processo seletivo. Recrutar parece simples, mas é uma pequena parte do processo, ao iniciar um recrutamento, deve atentar-se aos cuidados para não atropelar pequenos passos, que posteriormente, trarão como consequências, ao comprometimento da qualidade do que se exige.

Podemos proceder com as vagas sobre três condutas: Recrutamento interno; Recrutamento Externo ou Recrutamento Misto.

Recrutamento Interno: Define-se na divulgação de vagas dentro das empresas ou organizações, centralizando o mercado de mão – de – obra interno, como por exemplo, comunicado com o intuito de recrutar colaboradores que tenham interesse em mudar profissionalmente ou uma promoção. A vantagem do recrutamento interno é o baixo custo para a empresa. A desvantagem, é que vai faltar mão de obra em outro setor.

Recrutamento Externo: Define-se à divulgação de vagas em aberto para o mercado de mão – de – obra externo à organização / empresa. As vantagens consistem em uma gama variada de perfis para com seleção de agilidade na captação de pessoas. As desvantagens são custo e desmotivação de empregados internos por não serem considerados para a vaga.

Recrutamento Misto: Define-se na divulgação de vagas em aberto para o mercado de mão – de – obra interno e externo. As vantagens concentram uma capacidade flexível de cenário e vantagens estratégicas.

Recrutar um candidato é determinar ir além da troca de ofertas entre mercado de trabalho e mercado de mão - de - obra, se faz necessário envolver parceiros, instituições, escolher estratégias, analisar cenários, perfis de vagas, perfis de candidatos, e assim por diante.

A ENTREVISTA POR COMPÊTENCIA

Quando pensamos em seleção é necessário entender que o processo inclui um procedimento de comparação e uma tomada de decisão. A entrevista objetiva busca dados e informações dos candidatos ao emprego que sustenta a avaliação do processo seletivo. Ela pode ser classificada quanto a sua estrutura de duas maneiras:

 dirigidas ou estruturada (quando possuem um roteiro definido, preestabelecido)

 não estruturada ou livre (sem roteiro definido)

As empresas com sua necessidade tendem a avaliar o comportamento dos indivíduos e não somente as suas capacidades e experiências, a entrevista passou a ter outro foco avaliativo. A entrevista com foco em competências funcionais é aquela que se da maior conotação ao aspecto comportamental. Podendo a empresa fazer avaliação das experiências e qualificações dos candidatos. Diante disso é importante direcionar as perguntas ao candidato às suas experiências, vivências, emoções e atitudes passadas, o resultado dessas ajudará a identificar o comportamento