Recrutamento e Seleção

Recrutamento e Seleção

O recrutamento e a seleção fazem parte da rotina de preenchimento de uma vaga em aberto na empresa, podendo-se utilizar de vários instrumentos para estes processos. Conforme França (2007), recrutamento é a fase inicial para o preenchimento de uma vaga. Segundo a autora, o processo de procura de empregados faz-se com base nas requisições de pessoal emitidas pelos supervisores e no mercado de trabalho, onde, de um lado, competem os empregadores, e de outro, os próprios profissionais. Para Chiavenato (2004), a tarefa do recrutamento é a de atrair com seletividade, através de várias técnicas de comunicação, os candidatos que possuam os requisitos mínimos do cargo a ser preenchido. Carvalho (2000, p. 39) ressalta que recrutamento: representa uma série de atividades que envolvem estudos, alternativas e contatos com o mercado de mão-de-obra, objetivando a divulgação de vagas abertas em uma empresa e a conseqüente forma de atração, convocação e desenvolvimento do processo de triagem de candidatos as mesmas.

O recrutamento pode ser feito de duas formas básicas, conforme França (2007, p. 30): 1ª – Recrutamento interno: atraindo o pessoal já contratado pela empresa, mas para outras vagas; 2ª – Recrutamento externo: buscando candidatos que não tem vínculo direto com a empresa no mercado de trabalho.

Gil (2001) ainda lembra que existem outros meios de recrutamento como: cartazes, recomendações, pessoal dispensado, agências, associações profissionais, anúncios, headhunters (contratação de executivos de alto nível) e internet. Bohlander, Snell e Sherman (2005), ressaltam que durante o processo de recrutamento, tenta-se informar os candidatos sobre as qualificações exigidas para o

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desempenho do cargo e as oportunidades de carreira que a empresa pode oferecer aos funcionários. O recrutamento, conforme França (2007), dá subsídios para o processo de seleção. Se não houver candidatos com potencial para o preenchimento de uma vaga, não há como efetuar a seleção. Devido à rotatividade de funcionários nas empresas ou seu crescimento, as organizações sempre estão à procura do candidato para a vaga em aberto, com isso “a seleção é a escolha do candidato mais adequado para a organização, dentre os candidatos recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados.” (FRANÇA, 2007, p. 34). Segundo Chiavenato (2004), a seleção é uma atividade obstativa, de escolha, opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação e, portanto, restritiva. Conforme Carvalho (2000, p. 47), a seleção tem por finalidade: a análise, conhecimento e definição de candidatos adequados a serem contratados por uma empresa, tendo em vista a sua respectiva qualificação, potencial, enquadramento e atendimento aos requisitos básicos estabelecidos para as posições em aberto correspondentes.

Para que possa selecionar adequadamente, conforme GIL (2001, p. 93), torna-se necessário definir alguns critérios como: -que conhecimentos a pessoa deve ter? -que experiência é necessária? -que aptidões são necessárias (aptidão mecânica, destreza manual, facilidade no uso das palavras, facilidade com números, etc.)? -que características são necessárias (disciplina, paciência, iniciativa, sociabilidade, etc.)? -que circunstâncias pessoais devem ser consideradas (família, local de residência, posse de automóvel, etc.)? Ao decidir por essas perguntas, deve tomar alguns cuidados, os requisitos considerados indispensáveis devem ser mantidos em quantidade mínima para não afastar os candidatos com potencial. (GIL, 2001). França (2007) lembra das principais técnicas utilizadas no processo de seletivo como: entrevistas, provas de conhecimentos, testes psicológicos e técnicas vivenciais. Após o candidato passar por todas as etapas de seleção, é a hora de a empresa tomar a decisão, e para Chiavenato (2004), a decisão final de aceitar ou rejeitar o candidato é sempre de responsabilidade do órgão requisitante. Assim, a seleção é responsabilidade de linha (de cada chefe) e função de staff (prestação de serviço pelo órgão especializado).

Salário e Remuneração

“O vocabulário salário deriva do latim salarium e este de sal, salis porque era costume entre os romanos pagar os seus serviçais domésticos com quantidades de sal.” (CAMINO, 2004, p. 340). Gonçales (1994, p.151) define salário como “aquilo que o empregado recebe „diretamente‟ de seu empregador, como contraprestação dos serviços realizados.” Porém, o autor afirma que nem sempre o que o empregado recebe mensalmente é apenas salário, muitas vezes é pago, juntamente com o salário, comissões, percentagens, gratificações, gorjetas, etc. Segundo o inciso 1° do art. 457 da CLT: integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.

Assim, Castilhos (2003), relata que o conceito de remuneração, portanto, é mais amplo e abrange não só o salário (e seus componentes), mas também as gorjetas, inclusive as pagas por terceiros, concordando assim, com o disposto no art. 457 da CLT. Nesse caso, estes valores adicionais ao salário, são denominados Remuneração, assim expõe Gonçales (1994). O conceito de Castilhos (2003, p.37) sobre remuneração é