Recrutamento E Seleção

Recrutamento e Seleção

Recrutamento

1.a) Origem

Taylorismo / Fordismo

Foi no final do século XIX que surgiram – com Winslow Frederick Taylor, as primeiras indagações e preocupações com "uma melhor maneira" de fazer as coisas, evitando o desperdício de tempo, esforços e materiais para aumentar o rendimento do trabalho. E quase simultaneamente, com Henry Ford, apareceram estudos sobre os fenômenos administrativos que ocorreram em uma organização, numa tentativa de oferecer normas e orientação aos diretores e demais chefes das empresas que surgiram naquele fim de século já trazendo em seu bojo uma gama de problemas que desafiavam a capacidade desses bem dotados e experientes homens de negócios.

O Taylorismo buscava o controle total do processo de trabalho e o aumento da produtividade através da sistematização das tarefas. Buscando a melhoria de todas as etapas, um processo era visto como um somatório de atividades, a melhoria das tarefas e o treinamento do trabalhador, desprovido de capacidade de raciocínio e iniciativa.

O fordismo caracteriza o que poderíamos chamar de "socialização das propostas de Taylor" pois, enquanto este procurava administrar a forma de execução de cada trabalho individual, o fordismo realiza isso de forma coletiva, agrupando os operários em torno de tarefas concomitantes. Ford apenas toma as idéias de Taylor como ponto de partida. A aplicabilidade ele idealiza.

Denomina-se fordismo o conjunto das técnicas de produção baseadas nas premissas de Taylor, exceto quanto à separação do saber e fazer. A produção é, portanto, um processo coletivo onde é privilegiada a completa e consistente intercambiabilidade de peças e recursos de produção e a facilidade de combiná-los.

A idéia básica de Henry Ford foi a idealização de uma linha de montagem, através de uma divisão do trabalho, causando uma revolução na indústria da época, devido a aceleração da produção, por meio de um trabalho ritmado, coordenado e econômico, introduzindo assim, a produção em série, em massa, através da padronização do maquinário e equipamento, mão de obra e das matérias primas, ou seja, dos produtos, tendo assim maior produtividade em menor tempo. Vale também ressaltar que Ford não só revolucionou a indústria com a produção em série, mas também com a introdução da jornada de trabalho de oito horas e a criação de um salário mínimo de cinco dólares.

Ford tem também uma atuação moderna, muito além do que se era pensado ou mesmo imaginado em sua época. Tal afirmação é baseada e fundamentada na solidez de suas idéias, as quais hoje chamamos de Marketing Social, como A Prestação de Serviços - triangulação operário-empregador-consumidor, dando maior ênfase à comunidade e não se preocupando somente com o lucro -; A Tarefa Social do Empregador - todo o empregado deve exercer uma tarefa social tanto dentro quanto fora da empresa, oferecendo algo de bom ao consumidor -; O Operário-Consumidor - o melhor vendedor e consumidor é o operário, porém, obviamente, desde que lhe dado condições para adquirir o produto. O trabalho é avaliado por tempo de produção (jornada de oito horas) e não por peça produzida, como no taylorismo, e o salário é baseado em um estudo dos tempos médios de operação e as médias das operações individuais -; O trabalho em Cadeia - onde afirma que todo o trabalho repetido ou repetitivo pode ser realizado em cadeia, série ou linha, através da aglutinação e/ou eliminação de tarefas realizadas, dispondo-as em cadeia, buscando a mais perfeita seqüência lógica de execução. Esta foi a principal estratégia para que Ford conseguisse colocar o carro pronto em três dias -; e por último, o Salário Elevado - onde os salários nas empresas Ford eram altos, tendo como resultado uma manutenção das melhores equipes, desfazendo assim, o "mito" de que ganhando mais, o operário trabalharia menos, pois não precisaria trabalhar tanto o quanto se fazia necessário normalmente para gozar de uma boa quantia salarial; pelo contrário, os operários trabalhavam com mais disposição do que o normal, gerando com isso um aumento dos consumidores, devido à melhora na qualidade de seus produtos.

O Pós Fordismo

O processo de crise do sistema fordista de produção, desencadeou uma série de experiências que visavam dar um "novo ânimo" ao sistema capitalista. O que marca o pós-fordismo ou a acumulação flexível é a contraposição ao paradigma fordista; ou seja, a rigidez estabelecida neste regime de acumulação e que levou à sua própria deteriorização pela "flexibilidade".

O processo de produção foi flexibilizado, desarticulando tudo o que existia até então. Na realidade, o que se observou, foi uma revolução tecnológica cuja principal meta era reverter o quadro da crise fordista: a queda da produtividade e da lucratividade. Tavares elucida que: "Contrariamente à rigidez que caracterizava o taylorismo-fordismo, as novas tecnologias buscam obter o máximo de flexibilidade no que respeita a processos de produção, desenhos e produtos, bem como a ocupação da força de trabalho".

O antigo trabalho do tipo regular foi ocupado por trabalhos temporários, parciais e até subcontratados. Se no fordismo o operário não participava do processo de fabricação, no pós-fordismo ocorrerá o contrário: reagrupa-se o que taylorismo havia dicotomizado, ou seja, os aspectos manuais e intelectuais do trabalho.

Gestão de pessoas

A forma de gerir pessoas sofreu grandes transformações ao longo dos últimos vinte anos. A mudança no padrão de exigência gerou a necessidade de uma cultura organizacional que estimulasse e apoiasse a iniciativa individual, a criatividade e a busca autônoma de resultados para a empresa ou negócio. Hoje, há uma grande pressão para que a gestão de pessoas seja orientada para a idéia de desenvolvimento mútuo. A empresa, ao se desenvolver, desenvolve as pessoas, e estas, ao se desenvolverem, fazem o mesmo com a organização. A pessoa é vista como gestora de sua relação com a empresa, bem como do seu desenvolvimento profissional. O comprometimento integral dos indivíduos com a organização ou negócio mobiliza não somente os músculos e parte da inteligência, mas todo o seu potencial criador, sua intuição, sua capacidade de interpretar o contexto e de agir sobre ele, gerando vantagens competitivas únicas.

Uma nova terminologia vem sendo utilizada com freqüência por aqueles que estudam e praticam a gestão de Recursos Humanos nas organizações: o conceito de modelo de