Conhecendo o Campo de Estudo do Comportamento Organizacional.

Universidade Federal do Maranhão - UFMA

Nome: Thaysa da Silva Abreu

Curso: Ciências Imobiliárias – 6º Período

Disciplina: Psicologia Organizacional

Fichamento (Citação)

Conhecendo o Campo de Estudo do Comportamento Organizacional. Primeiro capítulo.

JOHAN, S. Comportamento Organizacional – teoria e prática. São Paulo: Saraiva, 2013.

1.1 Introdução: o que é comportamento organizacional?

“[...]o comportamento organizacional é o campo de estudos que analisa a interação humana no ambiente interno das organizações” (p.2)

“ocupa-se em verificar a forma de interação entre indivíduos e entre grupos de pessoas, com o propósito de empregar esse conhecimento para incentivar o desempenho das empresas e instituições” (p.2)

1.2 Principais nuances abordadas/analisadas no comportamento organizacional

“o comportamento organizacional abrange temáticas como percepção e comunicação, motivação no trabalho, inteligência emocional, liderança de equipes, cultura e clima organizacional, ambiente político interno e poder nas organizações, dentre outros temas correlatos.” (p.2)

“O comportamento organizacional também pode ser percebido, pelas ciências sociais, como um conjunto de conhecimentos que pode interagir a competência dos gestores da organização.” (p.3)

1.3 Constituição das competências organizacionais

“A palavra competência está associada, no Dicionário Aurélio de Língua Portuguesa, à aptidão para resolver determinado assunto.” (p.3)

“[...] observa-se uma crescente tendência de rotular competência como a capacidade da pessoa obter resultados satisfatórios em suas atribuições.” (p.3)

“É crescente o número de empresas que estão passando a atuar – no contexto do comportamento organizacional – com a perspectiva de que a competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa e que se relacionam com o seu desempenho.” (p.3)

“A competência, portanto, está inserida nas variáveis expressas pelo vocábulo CHAVE (Conhecimento-Habilidade-Atitude-Valores-Entorno)” (p.4)

1.4 O papel dos gestores e a distinção entre eficiência, eficácia e efetividade/sustentabilidade organizacional.

“o termo gestor vem-se firmando no ambiente organizacional, passando a designar pessoas em cargo de mando que, além de planejar, organizar, dirigir e controlar, passam a ter como foco o gerenciamento de pessoas” (p.5)

“atingir resultados por meio de pessoas – subordinados – passa a ser a tarefa vital dos gestores” (p.5)

“a busca do alto desempenho organizacional foi balizada por duas dimensões – eficiência e eficácia. [...] A essas duas variáveis contrapôs-se o paradigma da efetividade/sustentabilidade organizacional” (p.6)

“A eficiência está focada na execução bem-sucedida dos processos, operações, fluxo de trabalho, dando ênfase à forma como as atividades são realizadas” (p.6)

“identifica-se como efetividade/sustentabilidade organizacional o estágio em que a empresa ou instituição esteja produzindo resultados socialmente relevantes.” (p.6)

“A alta efetividade organizacional é caracterizada pela obtenção de resultados de largo alcance junto aos vários públicos da empresa: funcionários, clientes e, com destaque especial, comunidade e o meio ambiente.” (p.6)

1.5 Balanço social: instrumento de efetividade organizacional

“o balanço social reflete a postura da empresa em relação aos recursos naturais, compreendendo gastos com a preservação ambiental, proteção e recuperação do meio ambiente e investimentos com equipamentos, tecnologias e campanhas voltadas para a área ambiental”  (p.8)

“No tocante à gestão de pessoas, o balanço social registra – e divulga – os dispêndios da empresa com remuneração e benefícios concedidos ao quadro funcional, bem como os investimentos com treinamento de funcionários, além da discriminação das verbas destinadas em prol da sociedade na qual a organização está inserida, como centros de recreação e entidades assistenciais” (p.8)

“O balanço socais constitui uma ferramenta de efetividade organizacional, tornando transparentes as iniciativas da empresa no tocante à obtenção de resultados socialmente aceitáveis” (p.9)

“[...] mais de 1,4 mil empresas que atuam no Brasil estão envolvidas em algum tipo de programa de efetividade organizacional” (p.10)

“Essas empresas, segundo dados de 2012, respondem por cerca de 35% do Produto Interno Bruto (PIB) brasileiro e empregam em torno de 2 milhões de pessoas. Isso nos confere um destaque em nível internacional no campo de efetividade organizacional! (p.10)

1.6 Disciplinas que contribuem para a formatação dos comportamento organizacional

“observa-se acentuada tendência em creditar às Ciências Sociais a fundamentação do campo de estudo do comportamento organizacional. Nessa vertente do conhecimento, sobressaem-se as notáveis contribuições da psicologia, sociologia, antropologia cultural, ciências políticas e psicologia social.” (p.11)

“deve-se registrar que o “comportamento”, deve-se registrar que o comportamento organizacional também recebeu aporte das Ciências Exatas, notadamente da engenharia de produção...” (p.11)

1.7 A contribuição da engenharia de produção para o comportamento organizacional

[...] a produtividade de uma empresa poderia ser aumentada pela descoberta – e pela padronização – da “melhor maneira de execução de cada sequência de tarefas ou operações”. (pg. 12)

[...] as principais funções da administração [...] envolviam planejar, organizar, controlar, coordenar e comandar.” (pg.12)

“Os princípios de administração cientifica delineados por Taylor também incorporavam o pressuposto de que o planejamento, a  organização e o controle da produção eram missões dos gerentes e não dos operários” (pg.14)

1.8 Ajustando o homem à maquina

[...] naquela fase do comportamento organizacional, a ideia predominante era, apenas, ajustar o homem – trabalhador – à linha de produção. (pg. 18)

“A prioridade não era o ser humano e suas necessidades, mas a maximização das potencialidades da máquina” (pg. 18)

“O comportamento organizacional, portanto, era marcadamente mecanicista e, óbvio, desumanizado.” (pg. 18)

1.9 A contundente crítica de Charles Chaplin ao ambiente mecanicista e o comportamento organizacional

“A desumanização do ambiente de trabalho levou o genial Charles Chaplin a filmar Tempos Modernos...” (pg. 18)

“O filme levou Chaplin a ser tachado de comunista, e por isso o ator foi alvo de perseguição política e abandonou os Estados Unidos” (pg. 18)

“Mas, como o decorrer do tempo, a sociedade e o ambiente organizacional reagiram positivamente à contundente crítica social de Charles Chaplin” (pg. 18-19)

“Em um processo lento e dificultoso, porém continuado, o ambiente empresarial começou a ceder espaço para a abordagem de algumas disciplinas das ciências sociais...” (pg. 19)

1.10 O aporte das ciências sociais para o comportamento organizacional

[...] aos poucos o ser humano passou a ser percebido como agente principal, em vez de ser visto como mero recurso de produção, descartável no processo industrial mecanicista. (pg. 19)

“À medida que o grupo de trabalho se dedicava a analisar as tarefas dos operários, de forma continuada, dia após dia, constataram que os trabalhadores respondiam a fatores sociais que tinham influência direta na produtividade.” (pg.19)

“O comportamento organizacional assumia novos contornos, valorizando e se abrindo às Ciências Sociais” (pg. 20)

“A psicologia, por seu turno, tratou de oferecer uma nova roupagem à antiga frase de Taylor: “a pessoa certa no lugar correto” (pg. 20)

“Diversos testes foram criados pela psicologia, para identificar os traços comportamentais de cada candidato a emprego.” (pg. 20)

“A Antropologia  também passou a dedicar-se à análise do ambiente organizacional” (pg. 20)

“A questão da motivação, antes restrita ao individuo, passou a ser considerada, pela psicologia social, como derivada da cultura da respectiva organização” (pg. 20)

“A sociologia, por sua vez, tratou de oferecer algumas luzes sobre o assunto, debruçando-se sobre os fatores intervenientes na interação de indivíduos e grupos dentro da organização” (pg. 20)

1.11 Novas perspectivas para o campo de estudo do comportamento organizacional

“O efeito mais imediato das mudanças no macroambiente é uma menor quantidade de pessoas, porém mais qualificadas e um número crescente de pessoas terceirizadas.” (pg. 24)

“[...] as organizações têm buscado o aporte de expertise que as auxiliem a melhorar sua produtividade, qualidade e, sobretudo, incrementar os resultados organizacionais.” (pg. 24)

“O ambiente globalizado também requer que a organização saiba lidar com empregados de etnias e culturas diferenciadas” (pg. 24)

“Estamos tratando da questão da diversidade e da necessidade de o comportamento organizacional ser dotado de adaptabilidade aos novos tempos” (pg. 24-25)

1.12 Diversidade do quadro funcional

“ A globalização dos negócios colocou as organizações diante da necessidade de contarem com empregados de diferentes regiões ou países, com culturas e religiões diferentes” (pg. 25)

“As mulheres também estão sendo solicitadas a assumir (cada vez mais) postos de trabalho antes restritos aos homens” (pg. 25)

“As antigas barreiras erguidas pelo preconceito – racial, de orientação sexual – também estão sendo derrubadas, até por força da lei.” (pg. 25)

1.13 Declínio da lealdade dos funcionários

“As pessoas sabem que as organizações não mais se interessam em oferecer um emprego por toda uma vida” (pg. 26)

“As empresas  se reestruturam e se reinventam com muita velocidade – e as que não fazem isso ficam pra trás.” (pg. 26)

“E os empregador têm que acompanhar as mudanças e se adaptar aos novos tempos, em uma incessante busca de novas competências.” (pg. 26)

1.14 Equilíbrio entre a vida pessoal e profissional

“Temos, assim, jornadas de trabalho cada vez maiores que, logicamente, surrupiam tempo da vida pessoal e diminuem o convívio com familiares e amigos” (pg. 27)

“[...] a jornada de trabalho ampliada e a pouca clareza entre os limites entre vida pessoal e a profissional tem levado a situações de conflito e estresse” (pg. 28)

“Essas circunstâncias podem gerar um desequilíbrio, em que o trabalho assume o papel primordial e relega para segundo plano a vida em si.” (pg. 28)

1.15 Inserção da geração Y no ambiente de trabalho

“Pertencer a essa geração parece um fenômeno advindo de famílias de elevado poder aquisitivo” (pg. 28)

 “A geração Y é composta por pessoas que cresceram envolvidas em múltiplas tarefas, estimuladas por inúmeras atividades extraclasse.” (pg. 29)

“[...] acostumados a conseguir o que querem durante a infância, por permissividade ou estímulos vivenciados no lar, quando adultos não se subordinam a limites de hierarquia e autoridade, não se sujeitam às tarefas subalternas de início de carreira e lutam por salários ambiciosos desde cedo.” (pg. 29)

“[...] também se caracterizam por acentuado individualismo e exacerbada competição” (pg. 29)

[...] é um grande desafio assimilar e aproveitar a energia desse contingente de pessoas inquietas no ambiente das organizações.” (pg. 29)

1.16 Necessidades de agregar valor aos clientes por meio do comportamento organizacional

“[...] a satisfação dos clientes está diretamente associada com a atitude e o comportamento dos funcionários.” (pg. 30)

“[...] a interação cliente versus empresa forma a percepção de qualidade por parte do cliente” (pg. 30)

1.17 Ética aplicada aos produtos, processos e serviços

“A ética pode ser definida como a ciência que estuda a conduta humana e a moral e a qualidade desta conduta, quando se julga do ponto de vista do Bem e o Mal.” (pg. 31)

“[...] na maioria das organizações brasileiras [...] as organizações podem estar sendo percebidas como pertences à rua ou tratadas com descompromisso, onde os preceitos éticos nem sempre são observados.” (pg. 32)

“[...] a ética tem que ser trabalhada de forma que seja voluntária, deve vir do íntimo dos indivíduos e ser coadunável com os valores e práticas da organização.” (pg. 33)

“Os gestores e os empregados em geral têm que adotar espontaneamente um comportamento ético, coadunável com a sua organização.” (pg. 33)

1.18 Enfrentando o impasse ético na aplicabilidade de conhecimento sobre comportamento organizacional

“[...] a aplicação desse conhecimento pode levar à eventual manipulação do comportamento de seres humanos no ambiente organizacional, e, se tais circunstâncias ocorrerem, podem converter-se em um impasse ético.” (pg. 34)

“[...] uma excelente perspectiva de aplicação estritamente ética das ferramentas de comportamento organizacional é o direcionamento consciente e persistente para a efetividade organizacional.” (pg. 34)

“O comportamento organizacional atinha-se [...] atuar sob o paradigma da efetividade organizacional, buscando atingir resultados socialmente aceitáveis e alinhados com a sustentabilidade, respeitando os seres humanos [...] deve ser compromisso inescapável dos gestores em geral, nos diversos níveis das organizações.” (pg. 34)

CONCLUSÃO

Nesse texto, se observa como funciona o estudo do comportamento organizacional, ou seja, como o ser humano se comporta dentro de uma determinada organização. Observando também a interação dos indivíduos em uma organização com o intuito de geral conhecimentos necessários para obter a melhor maneira de produtividade

Pudemos observar que esse estudo recebeu contribuições de várias áreas além das sociais, como a engenharia de produção, entre uns engenheiros, o Taylor, dando sua contribuição sobre a produtividade de uma empresa, que segundo ele a produtividade poderia ser aumentada pela padronização do trabalho.

A questão ética e a lealdade a organização também foram pontos abordados no texto,  e que podemos contemplar nas nossas organizações que são questões que cada dia mais estão em falta.

Enfim, dentre vários pontos que o texto abordou, podemos concluir que o estudo do comportamento organizacional é de grande valia para o conhecimento aprofundado do individuo componente da organização, tendo como resultado soluções para o bom desenvolvimento da empresa.