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Recrutamento E Seleção

Por:   •  8/5/2013  •  2.486 Palavras (10 Páginas)  •  215 Visualizações

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Recrutamento E Seleção

Ainda existe muita confusão sobre o que é RECRUTAMENTO e o que é SELEÇÃO.

Para dar início ao nosso trabalho vamos começar esclarecendo essa dúvida.

• RECRUTAMENTO – É a fase de captação de candidatos, sejam eles na própria empresa ou disponíveis no mercado.

• SELEÇÃO – É o processo de avaliação dos candidatos.

Outra pergunta que podemos nos fazer é: Quais os objetivos DIRETOS e INDIRETOS para justificar um processo de Recrutamento e Seleção?

Entre os objetivos “DIRETOS” podemos citar:

• Preencher vagas em aberto.

• Realocar profissionais dentro da própria empresa.

• Encontrar o profissional mais adequado para a necessidade da empresa.

Quanto aos “INDIRETOS” temos:

• Contratar talentos que farão a diferença no negócio da empresa.

• Reduzir promoções ou contratações por indicações, parentescos ou favoritismos, profissionalizando cada vez mais a equipe.

Responsabilidade e Direitos

Seja pontual! O candidato já vem tenso por estar passando por um processo seletivo. Atrasos por parte do entrevistador só causarão mais estresse. A pontualidade significa respeito pelo ser humano, ética profissional e marketing positivo do trabalho da seleção e da imagem da empresa.

Elaborar anúncios fidedignos e reais. Analisar o conteúdo dos anúncios considerando: vocabulário, grafia correta, estética, conteúdo geral.

Dar atendimento educado, cordial e respeitoso aos candidatos do início ao fim do processo.

Utilizar técnicas que levem o candidato a explorar ao máximo seus conhecimentos e competências.

Dar feedback aos participantes!

Manter sigilo e confidencialidade sobre os assuntos tratados durante o processo seletivo, considerando candidatos e empresa.

A imagem do selecionador também reflete muito da imagem que a empresa adota e quer passar aos candidatos e seus clientes-i.

Iremos descrever alguns itens que ajudam a formar essa imagem “COMO”:

• Como convocar os candidatos;

• Como os receber na empresa;

• Como conduzir o trabalho grupal;

• Como lidar com situações inesperadas;

• Como se vestir;

• Como adequar seu vocabulário;

Como abordar assuntos pessoais, afinal você é que está avaliando então o que importa são as experiências dos candidatos não as suas.

O dito popular “A propaganda é a alma do negócio” também funciona em seleção. “O que” “Como”, “Onde” você publica o perfil da vaga pode fazer toda a diferença.

Esse conjunto de coisas reflete a imagem que a empresa quer passar e essa pode ou não atrair e motivar os candidatos a se inscreverem para seu processo.

Fontes de Recrutamento

São os locais ou diferentes mídias utilizadas para divulgação da vaga.

• Arquivo interno - currículos já cadastrados em bancos de dados da empresa sejam impressos ou eletrônicos.

• Jornais (anúncios classificados).

• Murais de Escolas e Universidades.

• Entidades de Classe - Sindicatos, associações, conselhos regionais ou federais.

• Sites especializados - Anexo 2

• Agências de Empregos

• Indicações

• Outros

A fonte mais eficaz é aquela que leva à empresa os candidatos mais adequados às necessidades do cargo.

Etapas do Recrutamento

• Elaboração do perfil

• Pesquisa (Seleção interna ou externa)

• Execução

Confirmada a necessidade de se iniciar um processo seletivo temos algumas etapas para cumprir .

• A 1ª ETAPA a ser tomada é: Elaborar o perfil do cargo a ser preenchido juntamente com o solicitante.

o Como: Trace um Perfil Profissional, um Perfil Psicológico, Perfil Pessoal, o Perfil da Empresa e também o Perfil do Cliente interno (solicitante da vaga).

o Elaboração do perfil, pesquisa e execução.

 Perfil Profissional: Refere-se à escolaridade, idiomas, competências e conhecimentos técnicos necessários ao cargo. Nesse item também faz parte conhecimentos desejáveis, histórico profissional e tempo de experiência.

 Referências anteriores: É uma competência, característica pessoal e traço de personalidade importante para o desempenho da função.

 Perfil Psicológico: É uma competência, característica pessoal e traço de personalidade importante para o desempenho da função.

 Perfil Pessoal: Idade, estado civil, filhos, residência, telefone de contato, e-mail.

 Perfil da empresa, segmento de mercado, porte, principais concorrentes, localização geográfica.

 Tecnologias (gestão, fabril).

 Perfil do cliente interno. Quem é, como é?

Outros dados relevantes para elaboração do perfil são:

 Definição da área de atuação.

 Salário e benefícios oferecidos para esse cargo os desafios dessa função.

o Principais atribuições e responsabilidades:

 Características da equipe (Modelo anexo 3)

Cumprida essa etapa podemos partir para a etapa seguinte:

• 2ª ETAPA – Pesquisa

o Pesquisa: Análise do quadro de pessoal da própria empresa para avaliar uma possível seleção interna.

 Nos processos com execução interna proceder a análise dos envolvidos, conhecimentos adquiridos para a execução satisfatória do projeto, autorização dos gestores.

 Definição da fonte de Recrutamento dos Candidatos

• 3ª ETAPA – Execução.

o Execução: Proceder a divulgação e/ou pesquisa (interna/externa)

 Análise dos currículos

 Contato com os candidatos (pessoalmente, via telefone, virtual)

 Convite para participação do processo seletivo.

o Recrutamento e Seleção Interno: Definimos Recrutamento e Seleção Interno a captação e seleção de candidatos dentro da própria organização.

o Recrutamento e Seleção Externo: Quando voltado ao mercado.

o Em ambos os processos existem vantagens e desvantagens. Vamos conhecer algumas:

Recrutamento Interno

 Vantagens:

 Oportunidade de carreira dentro da organização

 Valoriza o cliente

 Facilita o processo seletivo pelo número reduzido de participantes

 Redução de custos

 Possivelmente mais rápido

 O feedback pode incentivar o crescimento do profissional

 Desvantagens:

 Inviável para processos confidenciais.

 Pode gerar desmotivação se o profissional não for liberado pelo líder imediato

 Pode dificultar se a quantidade de inscritos for baixa

 Falta de maturidade entre os participantes pode gerar conflitos: Inveja, a equipe não aceitar o novo profissional, promoção “sobe à cabeça”.

Recrutamento e Seleção Externo

 Vantagens:

 Promove a visibilidade da empresa

 Traz informações de mercado

 Propicia aumento de arquivo interno de candidatos

 Amplia a análise devido a diversidade de candidatos

 Desvantagens:

 Elevado número de candidatos para avaliação

 Desmotivação do público interno

 Custo mais elevado

 O profissional selecionado não está familiarizado com as filosofias das organizações demandando mais tempo para essa adaptação.

Terminamos a etapa de recrutamento e agora vamos conversar sobre seleção:

• Seleção Instrumentos de seleção.

• Entrevista, dinâmicas e testes.

• Entrevistas (clássica, por competências, por telefone e virtual).

• Dinâmicas de grupo (vivenciais, simulações, dramatizações)

• Testes Psicológicos (personalidade, aptidões, interesse e capacidades intelectuais, psicomotores)

• Provas ou testes Técnicos (situacional, prático)

• As entrevistas:

o A entrevista é indispensável nos processos seletivos.

o O grau de detalhamento das atividades exercidas pelo candidato bem como certos aspectos pessoais não podem ser obtidos com outro instrumento. É a única técnica que aparece em 100% dos processos seletivos.

o No início de qualquer processo, geralmente há um clima de ansiedade. Por um lado os participantes não sabem o que se espera deles e por outro lado, o selecionador preocupa-se com o fato de que será capaz de ser assertivo nas questões que irá formular para chegar ao candidato ideal. Para amenizar essas questões existem algumas considerações, a seguir. São elas:

Considerações:

 Abertura do processo seletivo

 Anotações ao longo do processo: Informar aos participantes que ao longo do processo os selecionadores farão algumas anotações com o objetivo de auxiliar o trabalho de análise de perfil dos candidatos.

 Perfil e participação: Destacar que o processo seletivo baseia-se em critérios objetivos, uma vez que ao definirmos um perfil para o cargo, juntamente com a área solicitante, sabemos o que procuramos em um candidato. Entenda o perfil como um conjunto de habilidades e competências essenciais para o bom desempenho no cargo em questão.

 Importância da transparência: Salientar a importância de sermos sinceros em nossas colocações e transparentes em nossa conduta ao longo do processo, pois, ao tentarmos mostrar algo em que não acreditamos ou alguém que não somos, só estaremos nos prejudicando.

 Competição: Lembrar aos participantes que não estão competindo entre si uma vez que seu maior “inimigo”, na verdade, é o perfil do cargo.

 Melhor versus Adequado: Informar que os colaboradores estão com a missão de identificar o candidato mais adequado para o cargo em questão e não o melhor! Considere também a possibilidade da empresa não ser adequada às expectativas dos candidatos.

 Feedback: Fica disponível ao candidato possibilidade de contato com a empresa e solicitar Feedback e andamento do processo seletivo.

• Processos Seletivos – O Que Observar?

o Iremos observar um conjunto de informações provenientes das linguagens verbal e não verbal.

o Quando esse conjunto de coisas são observadas atentamente podemos formar gradativamente uma imagem do candidato. Os aspectos aqui sugeridos servem como base para direcionamento, ampliação, desenvolvimento e melhoria da percepção e não como “rótulos” ou pré-concepções.

o Na comunicação verbal observe:

 Como É Falado?

 Tonalidade De Voz

 Clareza (Dicção)

 Domínio Do Uso Da Linguagem

 Vocabulário

 Uso Ou Não De Pausas

 (Silêncio Natural, Saber Ouvir)

 Vícios De Linguagem

 O Que É Falado?

 Conteúdo

 Adequação Pergunta x Resposta

 Explicações x Defesas

 Juízos De Valor

 Em Que Momento Fala?

 Resposta No Momento Adequado

 Resposta Posterior

 Ausência De Resposta – Respostas Não Assertivas – Respostas Que Não Respondem

o Na Postura Não Verbal Verifique:

 Postura e movimentação corporal durante a entrevista

 Olhar

• Conduzindo a Entrevista

o Primeira Etapa: Levantamento De Dados

 Entrevista Clássica

• Parte integrante e essencial do processo, a ENTREVISTA CLÁSSICA tem a finalidade de conhecer melhor cada participante em seus aspectos profissionais, familiar, social e pessoal.

• Considera a descrição de cargos como balizador do processo e pode fazer uso de perguntas comportamentais.

• Além de ser realizada pelo R.H pode ser conduzida pela área solicitante chamada entrevista técnica por incluir avaliação desse tipo de conhecimento e competências.

• Esse tipo de entrevista pode ter grande abrangência desde que:

o Seja estruturada.

o Seja adequada e/ou adaptada aos objetivos que se quer atingir.

o Checar As Informações Profissionais: Onde trabalhou, datas, motivos das saídas, formação acadêmica, etc.

o Checar As Informações Pessoais: Local de moradia, interesses pessoais, questões familiares, mas, não se estenda muito, já que este não é o foco da entrevista. Informações que geraram dúvida, ou estejam incompletas, ou não sejam consistentes.

• Para finalizar:

o Dê oportunidade ao candidato para expressar algo que ele considere importante ou para fazer alguma pergunta.

o Explique quais serão as próximas fases e duração aproximada do processo.

 Entrevista por Competência

• A entrevista por competência parte da premissa que o comportamento passado do profissional revela suas atitudes e ações hoje e no futuro.

• Além de requerer a elaboração diferencial de perfil, com a descrição minuciosa de todas as competências do cargo, esta técnica faz uso de perguntas comportamentais, que incentivam o candidato a relatar situações reveladoras de suas ações, pensamentos, sentimentos e resultados obtidos.

• Para elaboração das perguntas, não devem ser feitas:

o Investigação de terapeuta (buscando uma razão mais profunda e terapêutica por trás de cada resposta).

 Fale sobre você. Como você se vê?

o Investigação por idéias, mostrando o ponto de vista do profissional de R.H. e induzindo o candidato a compartilhar deste ponto de vista.

 Você não acha que esta situação é a melhor forma de administrar esta situação?

o Questões fechadas, que limitem a exposição do candidato.

 Você gosta de trabalhar nesta área?

o Perguntas de múltipla escolha, que induz o candidato a ter uma única opção ao desenvolver um projeto, você:

 Planeja antes com a equipe?

 Conversa com as pessoas envolvidas e pede sugestões? Ou decide tudo sozinho?

o Perguntas hipotéticas, que levam a uma suposição e não ao fato:

 O que você faria se fosse o diretor da empresa?

o Ampla investigação de “porquês”:

 Por que você agiu sem pensar?

 Por que falou dessa forma?

o As perguntas devem começar com:

 Conte sobre...

 Relate...

 Descreva...

 Dê um exemplo...

 Fale sobre uma situação.

 Comente...

 Entrevista Por Telefone

• Existem basicamente dois motivos para se utilizar a entrevista por telefone.

• Basicamente para buscar informações iniciais (local de residência, disponibilidade para viagens, etc) e investigar o interesse do candidato pela vaga.

 Entrevista Virtual

• Após esgotadas todas as outras possibilidades de entrevistas.

• Quando houver equipamentos necessários para ambas as partes.

• A entrevista virtual tem sido utilizada principalmente pela agilidade, praticidade e baixos investimentos quando o processo se dá em longas distâncias.

• Pode ser feita em ações sincronizadas via on-line em tempo real ou assíncrona, ou seja, o selecionador envia as perguntas e o candidato encaminha as respostas ou via e-mail ou MSN, mas corre-se o risco de não ter a veracidade dos dados.

 Dinâmica De Grupo

• A dinâmica tem que contemplar tudo o que você precisa observar.

• Uma mesma dinâmica pode ser adaptada ou modificada para atender uma quantidade maior de competências.

• Busque criar situação similar à realidade ou contexto.

• Fuja de situações hipotéticas, afinal, você está observando comportamento.

• Todo o processo não deve durar mais do que 4 horas. Mais do que isto é extremamente desgastante para o candidato.

• Os candidatos devem ser avisados antecipadamente que a técnica a ser utilizada para a seleção é Entrevista por Competência de grupo, e serem avisados do tempo previsto para isto.

• Assim eles terão prévio conhecimento que o processo envolverá outros profissionais na mesma etapa.

 Testes

• Quando forem aplicados testes, os candidatos devem ser avisados que testes e qual o objetivo com esta aplicação e o tempo destinado para tanto.

• Este tipo de informação demonstra respeito com o tempo do candidato e deixa clara a metodologia da empresa no processo de seleção de pessoas.

 Provas Ou Testes Práticos

• Os testes práticos geralmente são utilizados para cargos que exigem domínio de equipamento, sistemas e/ou conhecimentos específicos que precisam ser avaliados e/ou mensurados.

• Dentre os cargos que podemos utilizar esse tipo de prova/teste estão: Designers, telemarketing, vendedores, digitadores, recursos humanos, eletrônicos, etc...

 Testes Psicológicos

• APENAS PSICÓLOGOS podem comprar, aplicar, avaliar os testes psicológicos.

• Esses testes são utilizados nos processos seletivos para obtenção de dados complementares aos demais instrumentos.

• Podem ser aplicados individualmente ou em grupo.

 Testes De Personalidade

• Indicam características individuais e traços de personalidade do candidato, informações que auxiliam a verificar a adequação entre as características dos candidatos e as do perfil do cargo.

o Segunda Etapa: Fechamento e Conclusão

 Feedback Para Reprovados

• Fale para o candidato que existe um perfil pré-definido para a posição, e que em um processo seletivo, como o próprio nome diz, a seleção é feita procurando chegar em um candidato cujas características, comportamentos, conhecimentos e habilidades estão mais próximas do perfil desejado da cultura da empresa.

• Esclareça para o candidato que não existem pessoas certas ou erradas, ou candidatos bons e ruins, existe sim o candidato cujo perfil profissional mais se aproxima ao perfil da posição.

 Feedback Para Aprovados

• Valorize os pontos fortes do candidato, aproveite a oportunidade para dar alguma dica de algo observado no processo que ele poderá desenvolver.

• Oriente os próximos passos como entrega de documentos ao R.H., início dos treinamentos e atividades.

• Ao fechar uma vaga lembre-se de deixar tudo encaminhado para a entrada desse profissional na empresa como:

o Treinamento de integração, apresentação da empresa, dos colegas de trabalho, valores e políticas da organização.

o Providenciar todos equipamentos e ferramentas de trabalho necessários para a execução das atividades do cliente-i.

o Comunicar as pessoas da empresa a chegada de um novo funcionário, entre outras ações que permitirão um melhor e mais rápido processo de adaptação do novo cliente ao ambiente de trabalho.

 Auto-Avaliação Do Selecionador

• Partindo do pressuposto que você já identificou as características e os conhecimentos técnicos necessários para um bom entrevistador, sugerimos que faça sua AUTO-AVALIAÇÃO PERIÓDICA, visando aprimorar e desenvolver o que está faltando.

 Questões: Sim OU Não

01. Fiz um check list adequado?

02. Preparei o material a contento?

03. Preparei-me?

04. Preocupei-me com minha postura e aparência?

05. Soube ouvir?

06. Fiz as perguntas adequadas?

07. Observei a comunicação verbal e não verbal?

08. Evitei emitir ou demonstrar meus próprios juízos de valor?

09. Utilizei e otimizei adequadamente o tempo?

10. Elucidei as dúvidas?

11. Dei oportunidade de expressão a todos?

12. Tratei as informações obtidas com ética?

13. Fiz o fechamento adequado?

14. Mantive o controle do grupo?

15. Estou desenvolvendo minhas habilidades técnicas?

 Auto-Avaliação da Entrevista

• Agora que conversamos um pouco sobre como fazer um recrutamento e seleção, vamos finalizar essa contratação?

• Para que não fique dúvidas antes de fechar a vaga analise:

o Existe correlação entre o que está sendo narrado pelo candidato e as competências?

o A postura e estilo pessoal do candidato são adequados à empresa?

o As competências que obtiveram baixo desempenho seriam passíveis de treinamento? Nesse caso, quanto tempo seria necessário e se isto seria viável para vaga em questão As expectativas e as reivindicações do candidato vão ao encontro da empresa?

o As contribuições serão efetivas para empresa?

• Se essas perguntas obtiverem respostas positivas você tem grandes chances de fechar essa vaga com sucesso.

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