A Resenha Crítica - Projeto Oxigênio

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ

MBA EM GERENCIAMENTO DE PROJETOS

Resenha Crítica de Caso

Leonardo Rezende Soares

Trabalho da disciplina Fundamentos do Gerenciamento de Projetos

                                                                  Tutor: Prof. Luis Draque

    Rio de Janeiro

   2019

PROJETO OIGÊNIO GOOGLE

Referências: 

Jornalista Luiza Andrade – Siteware

Site https://www.siteware.com.br/gestao-estrategica/gestao-pessoas-google/

Jornalista Diego Viñas revista IT

Site http://www.revistait.com.br/noticias/materia-de-capa/as-100-maiores-industrias-de-alimentos-e-bebidas-do-brasil/

Site https://www.totalconstrucao.com.br/maiores-construtoras-do-brasil/

Site https://endeavor.org.br/

O que a Google pratica hoje, em relação ao gerenciamento de pessoas, que se tornou um círculo virtuoso dentro da Google, iniciou-se a partir do questionamento “Os gerentes são Importantes?”

O sistema de gestão de pessoas da Google, ao contrário do que parece, não são táticas de outro mundo e nem tão sigilosas assim! São práticas simples que advém de reuniões, debates e metas definidas.

No entanto, chegar a ser caso de sucesso, não foi tarefa fácil!

Um ambicioso projeto foi implantado na Google pelos seus criadores e vice-presidente, Sergey Brin, Larry Page e Prasad Setty.

Inicialmente a Google tinha um nível de hierarquia quase plano e, para o Projeto Oxigênio, a empresa separou 2 grupos de engenheiros, sendo que um grupo tinha a figura do líder e uma hierarquia mais clara e o outro grupo atuava como preferia, sem cargos definidos.

Cada grupo trabalhou por um determinado tempo e depois a Google comparou os resultados do modelo sem hierarquia versus o tradicional. O que aconteceu foi que o grupo tinha um líder trouxe mais resultados do que aquele sem hierarquia. Na análise inicial, do projeto chegava-se à conclusão de que os gerentes eram importantes.

Na sequência da pesquisa do Projeto Oxigênio, identificou-se diferença entre gerentes. Havia gerentes de alto desempenho e gerentes de baixo desempenho, e esta diferença também trazia resultados diferentes. A avaliação dos gerentes por parte do Projeto Oxigênio, se concentrou em 8 atributos, os quais estavam em funcionamento há vários anos na empresa.

A partir do momento que definiram que os gerentes eram importantes, e visualizou-se a diferença entre eles, iniciou-se um processo de treinamento e qualificação além da criação do prêmio “Grande Gerente”, que tinha como objetivo dar visibilidade aos gerentes que realizaram com excelência as suas funções, bem como incentivar a melhora dos gerentes que tiveram avaliação inferior.

A maior parte dos gerentes aprovaram o Projeto Oxigênio, outros questionaram que a empresa poderia estar tentando mudar a essência das pessoas.  Parte do pessoal questionou o quanto essa mudança iria contra o princípio de individualismo e autonomia de cada funcionário técnico que o Google tanto prezava.

Porém os resultados mostraram que a mudança foi eficaz, sendo absorvida por quase todos e se conscientizando que os gerentes são responsáveis pela carreira e desenvolvimento de outras pessoas. Com a certeza de que estavam no caminho certo, certa vez, Page dissera: “o Google deveria “cultivar os líderes que o mundo precisa”.

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