PROINTER

PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AO CURSO

DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS

Relatório apresentado como atividade complementar para conclusão de curso, anhanguera UNIDERP.

1. APRESENTAÇÃO

No mercado de trabalho atual, o conhecimento e a qualificação profissional são cada vez mais importantes para o desenvolvimento pessoal, seja do funcionário, estagiário ou treinee, como mais ainda importante para o desenvolvimento da empresa e o aumento de lucro e crescimento organizacional. Aumentado o conhecimento aumenta as chances de se manter no mercado de trabalho, seja mudando ou não de empresa. ALPERSTEDT (2001), Da mesma forma as empresas precisam para se adaptarem ao meio externo, procurar cada vez mais conhecimento e fazer com ele se amplie, não fique estagnado.

Da mesma forma se faz necessário ter uma forma de reter os talentos desenvolvidos na empresa ,pensando no que esse talento pode fazer pelo crescimento da organização, para que esse profissional não deixe a empresa as organizações se utilizam da criação do plano de cargos e carreira dentro da empresa ,pois com um plano de cargos e salários eficiente e eficaz, transmite maior confiabilidade aos funcionários, além da confiabilidade para investimento e obtenção de lucro ao alcançar o objetivo planejado.

2. PORQUE AS ORGANIZAÇÕES DEVEM IMPLANTAR UM PROJETO DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA ALIADA A GESTÃO DO CONHECIMENTO? DE QUE FORMA A ÁREA DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS PODE CONTRIBUIR?

Para as organizações a educação corporativa se tornou uma forma de garantir o crescimento continuo da empresa e se manter em pé de igualdade frente a concorrência, no entanto para este fim se tornou necessário um maior conhecimento técnico e cientifico e nesta base que entre a gestão conhecimento.

Em relação a área de área de Cargos, Salários e Benefícios, tomamos como exemplo os correios onde o funcionário pode crescer dentro da própria empresa e por este fator ser aliado ao salário se torna um grande meio de crescimento para o profissional.

A educação corporativa surge num momento em que as empresas voltam seu olhar para as pessoas, ou seja, seus funcionários; pois no contexto atual de globalização e alta competitividade surge a era da informação onde o recurso mais importante da empresa passa a ser o capital intelectual, o conhecimento em detrimento dos recursos materiais e financeiros (CHIAVENATO, 2003).

E o conhecimento está justamente coma s pessoas, nas pessoas. São as pessoas que aprendem, desenvolvem e aplicam o conhecimento, todos os demais recursos da empresa são inertes e defendem completamente da inteligência, humana que utiliza o conhecimento, (CHIAVENATO, 2003).

Segundo SVEIBY (1998, p. 3), “a Gestão do Conhecimento não é mais uma moda de eficiência operacional. Faz parte da estratégia empresarial”

Segundo DAVENPORT e PRUSAK (1998, p.6), “o conhecimento pode ser comparado a um sistema vivo, que cresce e se modifica à medida que interage com o meio ambiente”.

Há uma década, DRUCKER (1999) já alertava para o fato de que o trabalho se tornava cada vez mais baseado no conhecimento. “Somente a organização pode oferecer a continuidade básica de que os trabalhadores do conhecimento precisam para serem eficazes. Apenas a organização pode transformar o conhecimento especializado do trabalhador em desempenho”. Porém, avançou-se muito pouco sobre como se deveria gerenciar o conhecimento.

A maior parte de recompensa é uma retribuição baseada em salario que a pessoa recebe no final do mês, entretanto para o funcionário ter algo além do salário é essencial para a motivação dela dentro da empresa, e é baseada nessa motivação que entra Cargos, Salários e Benefícios

, A remuneração total é o pacote de recompensas quantificáveis que uma pessoa recebe pelo seu trabalho e é constituída de remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. (CHIAVENATO 2004).

Para que possa existir ambiente motivador em uma organização, pessoas integradas e produtivas, é essencial que haja planos adequados de gestão de pessoas. O plano de cargos e salários é o plano básico, pois sem ele provavelmente outros planos de desenvolvimento não irão dar bons resultados. (PONTES, 2005)

Portanto ao avaliarmos notamos que de uma forma complexa essas três bases de desenvolvimento da empresa se unem e completam ao lidar e buscas o crescimento da empresa e de seus colaboradores.

3.CONSIDERAÇÕES