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Gestão de Pessoas por Competências

Por:   •  14/4/2019  •  Seminário  •  12.301 Palavras (50 Páginas)  •  10 Visualizações

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Capítulo 6 – Gestão de Pessoas por Competências

Seleção

Avaliação de desempenho e de potencial

Avaliação de desempenho

Avaliação de potencial

Aprendizagem

Trilhas de desenvolvimento

Educação corporativa

Diagnóstico de necessidades de capacitação

Carreira e sucessão

Remuneração

Remuneração estratégica

O modelo de remuneração por competências

Éimportante, em um processo de Gestão por Competências, que todos os subsistemas e atividades de gestão de pessoas sejam estruturados em torno da aplicação do conceito de competência. Não é incomum, contudo, que a empresa inicie os trabalhos sem uma visão mais abrangente dos impactos que pode haver nos subsistemas de Gestão de Pessoas. Na sequência detalharemos como a Gestão por Competências impacta as atividades de seleção, avaliação de desempenho e potencial e carreira e remuneração. Antes da realização do mapeamento, da identificação das competências, é importante haver a definição de como ele será utilizado em cada um dos subsistemas a fim de que o melhor formato e estratégia de mapeamento sejam utilizados. Em outras palavras, na dependência do objetivo a ser alcançado, a melhor estratégia pode ser escolhida.

 ESTUDO DE CASO

Após entender melhor o conceito de competência, suas classificações e diferentes formas de mapeamento, Felipe está ansioso por verificar quais são os impactos nos processos de gestão de pessoas, próximo tópico que será abordado por Patricia.

Vamos acompanhar a explicação.

Seleção

Segundo Ferreira (2013), a seleção é a forma como a empresa escolhe, dentre os candidatos atraídos ou recrutados, aqueles que irão ingressar na organização. É uma atividade de comparação, escolha e de decisão, diferente daquela da fase de atração, em que se procuram candidatos para ocupar as vagas.

A seleção é o meio pelo qual a organização busca satisfazer suas necessidades de profissionais, identificando as pessoas mais qualificadas para ocupar um determinado cargo. Isso é feito via aferição das motivações, experiências e características pessoais dos candidatos e comparação dessas informações com o perfil da vaga em aberto.

Seleção: comparação

Cargo

Candidato

Especificações do cargo

Características do candidato

O que o cargo requer

O que o candidato oferece

Análise e descrição do cargo

Técnicas de seleção

A seleção por competências é cada vez mais usual, apesar de não haver um consenso conceitual e prático sobre o assunto.

Autores como Leme (2007) e Rabaglio (2008) consideram a existência de competências técnicas e comportamentais. A competência técnica envolveria os conhecimentos e as habilidades (o saber e o saber fazer), enquanto a competência comportamental representaria a atitude, o querer fazer. Leme (2007), contudo, deixa claro que diferenciar competências técnicas das comportamentais é um mero recurso didático, visto que a competência compreende tanto um conhecimento, como uma habilidade, quanto uma atitude.

Para que a seleção por competência possa acontecer, é fundamental que a empresa já tenha mapeado suas competências organizacionais e aquelas que constituem os perfis de cargo ou função. Essas últimas podem ser subdivididas em técnicas (normalmente relacionadas com conhecimentos e habilidades) e comportamentais (relacionadas com as atitudes necessárias para o ocupante do cargo).

Para identificar e mensurar as competências necessárias para determinada oportunidade em aberto, ainda segundo Rabaglio (2008), deve-se utilizar como fonte a descrição do cargo.

Como exemplo, vamos utilizar um trecho da descrição do cargo de Auxiliar de Recursos Humanos (RH), tal como ilustrado no quadro a seguir. Tendo como base as principais atividades/indicadores de cada cargo, são identificadas as competências técnicas e comportamentais necessárias ao desempenho.

Trecho da descrição do cargo de Auxiliar de RH

(A)Principais atividades/indicadores de comportamento

(B)Conhecimentos e habilidades (competência técnica)

(C)Atitude (competência comportamental)

Operacionalizar rotinas trabalhistas como controle de férias, frequência, licenças e rescisões contratuais (fazendo os devidos registros para a empresa e para a informação aos empregados).

Cálculos financeiros. Fundamentos da legislação trabalhista. Conhecimento das normas trabalhistas utilizadas na empresa. Utilização do sistema de pessoal. Técnicas de atendimento.

Relacionamento interpessoal. Trabalho em equipe. Organização. Atenção. Disciplina.

Auxiliar no controle e na distribuição de adicionais e vantagens aos empregados como vale-transporte e vale-refeição e cálculo de bonificações, zelando pela aplicação correta e otimizada desses itens.

Cálculos financeiros. Utilização do sistema de pessoal. Técnicas de atendimento.

Organização. Proatividade. Relacionamento interpessoal. Atenção. Disciplina.

Conceder declarações para ex-empregados, submetendo-as ao visto da gerência.

Redação. Utilização do sistema de pessoal.

Organização. Comunicação. Disponibilidade. Relacionamento interpessoal. Disciplina.

Providenciar os registros dos admitidos nos cadastros da empresa e de órgãos competentes para regularizar a relação de trabalho.

Utilização do sistema de pessoal. Fundamentos de legislação trabalhista.

Organização. Atenção. Disciplina.

As competências técnicas (conhecimentos e habilidades demandados pelo cargo) são aquelas normalmente já trabalhadas nos processos seletivos, logo não serão objeto de maior aprofundamento aqui. Depois de mapeadas as competências técnicas e comportamentais, utilizando as descrições dos cargos, pode-se agrupar as competências comportamentais por similaridade, por exemplo, aquelas orientadas para resultados, para clientes, para comunicação, para liderança, entre outras. O tipo de agrupamento pode variar na dependência de cada empresa.

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