A Gestão de Pessoas por Competências

 Gestão de Pessoas por Competência

Acadêmicos¹

Tutor Externo²

        

RESUMO

Atualmente, há uma grande curiosidade crescendo no ambiente profissional de várias empresas, que diz respeito à Gestão de Pessoas, com o foco nas competências. Esta curiosidade pode ser observada em alguns setores como órgãos públicos, empresas privadas e profissionais de RH em geral, que atuam na gestão de pessoas e que buscam entender e aplicar este novo conceito de Gestão por Competência. Este artigo tem como objetivo apresentar os benefícios da gestão por competência e suas principais características, visto que o número de empresas que adotam o modelo só aumenta. A principal proposta é trazer o conceito de competência e como é possível a aplicação na organização visando à gestão estratégica de pessoas. Como a gestão por competência é algo que não possui muito destaque no mercado de trabalho, é natural que ainda existam várias dúvidas e outras preocupações quando se pensa em aplicar este modelo de gestão em qualquer ambiente profissional. Este artigo tem também como objetivo responder a algumas dessas dúvidas para, da mesma forma, entender melhor como se aplicar a gestão por competência, e como ela deve ser aplicada para que haja os melhores resultados possíveis. É importante ressaltar que, mesmo que seja um conceito, de certa forma, diferente, a gestão por competências não deixa de ser apenas uma vertente da gestão de pessoas, logo, irão ter certos conceitos e características iguais, afinal, uma não funcionará sem a outra.

Palavras-chave: Competência. Colaborador. Gestão de Pessoas. Habilidades. Desenvolvimento.

1. INTRODUÇÃO

Em um mundo totalmente globalizado e cada vez mais ágil, torna-se necessário encontrar modelos de gestão de pessoas inovadores, aliando desenvolvimento tecnológico e humano. Um padrão que desponta é a gestão por competências, que coloca o desenvolvimento organizacional e pessoal lado a lado.

Por se tratar de um conceito relativamente novo, surgem muitas dúvidas da melhor maneira de estruturar e aplicar dentro de organização afim de obter a adesão dos profissionais, acostumados com modelos mais tradicionais de coordenação. O maior desafio dos gestores atualmente é compreender e aplicar esse conceito, uma vez que os métodos anteriores se tornaram desgastados.

O modelo em questão visa à identificação de competências tanto das pessoas quanto da empresa que elas fazem parte e sua definição, tendo como objetivo ser assertivo nesse gerenciamento. A partir do momento que o profissional passa a conhecer o conceito de competência e como isso pode influenciar sua carreira, sente-se estimulado a procurar diferenciais que contribua para a melhoria do ambiente de trabalho, isso acarreta benefícios em todas as frentes. Mesmo que o processo não tenha um fim definitivo, afinal o mundo está em constante movimento e mudança.

                                       

2. COMPETÊNCIA

Competência é um substantivo feminino que tem origem no termo latim competere, que pode significar aptidão para cumprir alguma tarefa ou função. Já a gestão por competências pode ser considerado um braço da área de Gestão de Recursos Humanos, desenvolvido com a intenção de identificar e capacitar os perfis profissionais que podem proporcionar um maior retorno a um negócio, sempre identificando os pontos fortes e as oportunidades para melhorar. Competência pode também ser definida como resultado da correta aplicação do CHA, que é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que acabam resultando em um ótimo desempenho do profissional. Junto pode-se citar as três dimensões da competência o Saber o Saber Fazer e o Saber Ser.

Fleury e Oliveira (2001, p. 190) afirmam que, definimos competências como um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.

Com o passar do tempo podemos ver várias empresas buscando este modelo de gestão sendo elas privadas ou públicas, e todas com um único objetivo que é de ter melhores retornos e um melhor aproveitamento dentro da sua empresa. Diante disso surge uma dúvida quais as características e como aplicar a gestão por competências. As principais características que pudemos encontrar são: visão estratégica, melhores resultados, redução de gastos, conhecimento e abertura a novas tecnologias, crescimento pessoal e profissional além de sempre ter o aprimoramento continuo.

Esta gestão pode ser aplicada em vários segmentos e empresas sendo elas públicas e privadas. É normalmente utilizada junto a gestão de pessoas, pois proporciona a empresa selecionar os novos profissionais que mais se encaixam em determinadas necessidades ou até mesmo aprimorar os colaboradores trazendo a eles treinamentos e capacitações e para que possam exercer suas funções de maneira mais eficiente tanto do ponto  de vista profissional quanto do aumento de produção e lucro da empresa.

Segundo Carbone (2005), no momento em que uma empresa consegue formular um bom desenvolvimento estratégico e define seu objetivo, missão, visão e outra necessidades para um bom desenvolvimento empresarial, torna-se possível o mapeamento de competência.

2.1 MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS

Conforme o próprio nome se auto explica, o mapeamento de competência é onde ocorre à busca dentro de uma empresa pelas diferentes competências que nela existem pelos seus colaboradores, ou fazer o filtro das competências conforme a necessidade. De uma forma mais explicativa, pode se dizer que o mapeamento de competências é a busca da “lacuna” competência e definir quais as diferentes competências existentes na empresa e, quais serão necessárias no atual momento ou futuramente, para que possa ser possível o desenvolvimento para alcançar os objetivos já definidos.

A “lacuna” competência tem crescido muito nos dias atuais e hoje as empresas tendem a exigir mais e mais pela diversidade de competências dentro de seus ambientes profissionais, mas também analisando constantemente o planejamento para o desenvolvimento de novas competências sem a necessidade da busca de colaboradores novos. Um exemplo desse fato, é o uso de treinamentos específicos entre os colaboradores quando há a necessidade.

Conforme descrito anteriormente, afirma-se que:

O mapeamento de competências tem como propósito identificar o gap ou lacuna de competências, ou seja, a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização. O passo inicial desse processo consiste em identificar as competências (organizacionais e profissionais) necessárias à consecução dos objetivos da organização. Para essa identificação, geralmente é realizada, primeiro, uma pesquisa documental, que inclui a análise do conteúdo da missão, da visão de futuro, dos objetivos e de outros documentos relativos à estratégia organizacional.