A Liderança no Feminino

ACR | Entrega de Mercadorias Porta-a-Porta  

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ISLA Santarém – Instituto Politécnico

CTeSP GPME

Liderança Feminina

Carla Duarte

Elsa Tito

Paula Viana

Docente: Professora Doutora Isabel Pinto

Unidade Curricular: Gestão das Pessoas nas Organizações

Santarém

Ano letivo 2024-2025

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Resumo

Apesar de as mulheres representarem cerca de 50% da força de trabalho, e na maior parte das vezes possuírem níveis de educação superiores aos dos homens, as mulheres ainda pouco representadas nas posições de liderança nas empresas, tanto em Portugal quanto no resto do mundo.

Embora o número de mulheres em funções de alto poder esteja  em forte crescimento,  ainda continuam a existir barreiras significativas que dificultam  a promoção, nomeadamente obrigações familiares, culturas,  e funções tradicionais atribuídos às mulheres. Este nosso tranalho tem como pertinência estudar o propósito de descrever a liderança feminina, analizando os principais desafios e oportunidades enfrentados pelas mulheres em posições de liderança.

 Para isso, foi empregada uma abordagem qualitativa, utilizando entrevistas semiestruturadas com dez mulheres líderes, cujos dados foram analisados por meio da Grounded Theory e da análise temática.

INTRODUÇÃO

A presença de mulheres em posições de liderança em Portugal tem avançado consideravelmente, mas a igualdade de género em altos cargos permanece um entrave persistente. Atualmente, as mulheres constituem aproximadamente 52% da população do país e possuem níveis de educação mais elevados do que os homens, destacando-se na matrícula e finalização do ensino superior. Portugal é reconhecido na União Europeia pela sua alta taxa de participação feminina no mercado de trabalho, com 84% das mulheres na faixa etária de 25 a 54 anos ocupadas, um número superior à média europeia. Contudo, essa representatividade ainda não se traduz proporcionalmente em funções de gestão e liderança.

Apesar do progresso contínuo, as mulheres ocupam apenas entre 27% e 34% das posições de liderança e gestão nas companhias portuguesas, percentual que cai para 19% nas grandes empresas e para 17% em cargos mais altos. Essa sub-representatividade é ainda mais pronunciada nas funções executivas, como CEO ou presidentes de conselhos de administração, onde a presença feminina é bastante escassa. Na esfera das empresas listadas e no setor público, a implementação da Lei das Quotas de Género desde 2017 acelerou a diversidade de mulheres em conselhos de administração, com a porcentagem passando de 10% em 2014 para 35% em 2024. Mesmo assim, o progresso é devagar, e fora das empresas que estão sob as quotas, o aumento tem sido quase inexistente nos últimos anos.

A desigualdade salarial ainda é uma realidade: em todos os setores, as mulheres continuam a receber salários mais baixos que os homens, com uma diferença média de 26% a favorecer os homens. Ademais, a insegurança no emprego impacta de maneira significativa as mulheres, especialmente as jovens – uma em cada cinco possui um contrato temporário, o que restringe a estabilidade e o avanço na carreira.

Os principais desafios enfrentados pelas mulheres em sua ascensão incluem normas culturais e sociais, a persistência de estereótipos de género, a dificuldade de equilibrar a vida profissional com a familiar e uma menor rede de contatos e mentores disponível para elas. No entanto, empresas geridas por mulheres tendem a ser mais inclusivas e a fomentar equipes de gestão diversificadas, o que resulta em ambientes de trabalho mais variados e inovadores. Pequenas empresas e startups têm mostrado maior acolhimento à liderança feminina, refletindo transformações culturais positivas.

Para enfrentar essas barreiras, muitas mulheres têm buscado redes de apoio, programas de mentoria e iniciativas para o desenvolvimento de habilidades, tentando criar exemplos e modelos de sucesso em campos tradicionalmente dominados por homens. O efeito da liderança feminina é reconhecido não apenas no que diz respeito à inclusão, mas também na promoção de formas de liderança mais colaborativas, empáticas e focadas em resultados.
Em resumo, ainda que Portugal tenha taxas de participação feminina no trabalho superiores à média global e europeia, a presença das mulheres em posições de liderança e decisão ainda não corresponde ao seu papel na sociedade e na economia nacional. O avanço existe, mas é gradual, e a continuidade das disparidades salariais, da instabilidade e dos desafios culturais demonstra a urgência de implementar políticas e práticas organizacionais mais efetivas para fomentar a igualdade de gênero e reconhecer o talento feminino em todas as esferas hierárquicas.

Revisão de literatura

1. Conceito de liderança

A liderança é um conceito complexo que tem sido analisado e discutido ao longo da história por vários escritores e pesquisadores. Apesar das várias definições e teorias que foram propostas, a liderança continua sendo um tema relevante, com novas perguntas e desafios surgindo constantemente.

De acordo com Jago (1982), a liderança pode ser entendida tanto como um processo quanto como uma qualidade. Como processo, ela abrange a habilidade de influenciar, sem coerção, o comportamento de um grupo em direção a objetivos compartilhados. Como qualidade, diz respeito ao conjunto de atributos que permitem a uma pessoa exercer essa influência de maneira efetiva. Dessa forma, a liderança é tanto uma posse quanto uma ação, sempre ocorrendo na interação entre quem lidera e quem é liderado.

Vroom e Jago (2007) enfatizam que a liderança é um processo motivacional que encoraja as pessoas a trabalharem juntas para alcançar grandes conquistas. Sem seguidores, não há líderes, portanto, a liderança sempre envolve uma relação dinâmica entre ambos. O principal objetivo da liderança nas empresas é direcionar esforços individuais e coletivos para alcançar metas comuns (Yukl, 2012).

Autores como Roberts e Bailey (2016) argumentam que a liderança é um fenômeno que varia em múltiplas dimensões e está atrelada ao contexto, considerando elementos como líderes, seguidores e a própria organização. Gandolfi e Stone (2016) enfatizam que a influência do líder se reflete tanto na organização quanto nas pessoas que nela trabalham, sendo crucial que os líderes reservem tempo para entender e inspirar suas equipes, estabelecendo uma visão futura e promovendo valores organizacionais coerentes.

No ambiente organizacional, liderar não é equivalente a administrar. Enquanto a administração se fundamenta na autoridade formal para garantir a conformidade dos membros da organização, a liderança é baseada na habilidade de motivar, inspirar e influenciar as pessoas a abraçar uma visão (Robbins, 2008). Portanto, um administrador pode não ser necessariamente um líder, mas liderar é uma função indispensável para o êxito das organizações contemporâneas.

A liderança também se caracteriza como um processo de influência social (Lacerda, 2012), exigindo habilidades específicas, como comunicação, interação interpessoal e visão estratégica. Tornar-se um líder envolve mais do que ocupar uma posição formal; requer autoconhecimento, prática, adaptação à realidade e um desenvolvimento contínuo de habilidades (Ibarra, Ely e Kolb, 2013).

O ambiente em que a liderança se manifesta impacta substancialmente o estilo e a eficácia do líder. Fatores como valores sociais, cultura organizacional, natureza das atividades e características dos seguidores são cruciais (Ayman, 2004; Eagly, 2007). Para as mulheres, esse processo pode ser ainda mais desafiador, pois muitas vezes enfrentam resistência social à sua legitimidade como líderes.
Por último, uma liderança que traz resultados efetivos envolve harmonizar as metas individuais com as da empresa, incentivando o engajamento e a motivação dos funcionários, além de atribuir um propósito ao trabalho de cada um. Apesar de não haver um único padrão de liderança bem-sucedida, as habilidades podem ser aprimoradas e ajustadas, sendo que a liderança em equipe está se tornando cada vez mais apreciada nas instituições atuais.

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