CONSULTORIA SOBRE A COMUNICAÇÃO INTERNA DA EMPRESA SCHOLEN DO BRASIL SA

UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO

MBA EM LIDERANÇA E GESTÃO DE PESSOAS

PAULA TÁBATA VIEIRA DA SILVA

CONSULTORIA SOBRE A COMUNICAÇÃO INTERNA DA EMPRESA SCHOLEN DO BRASIL SA

RIO DE JANEIRO

2017

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À empresa SCHOLEN DO BRASIL SA, uma empresa de sucesso, líder de mercado na produção de esteiras para tratores e com um grande potencial para ser uma empresa a estar entre os primeiros lugares do ranking Great Place to Work.

Para isso, foi contatada a minha empresa, coaching em comunicação, para detectar alguns ruídos existentes entre a comunicação interna da SCHOLEN DO BRASIL SA.

O primeiro assunto a tratarmos é sobre estilo de liderança.

O Sr. Hans, presidente da empresa, quer que a empresa adote uma liderança autocrática. Neste estilo de liderança, o líder centraliza totalmente a autoridade e as decisões e os subordinados não tem nenhuma liberdade de escolha.

         A liderança autocrática enfatiza somente o líder. O estilo de liderança que o Sr. Hans deseja aderir para empresa fica bem claro em sua fala:

"Como é que pessoas brigando e discutindo em reuniões sem fim aumentam a produção? Pensa ele. O certo, isso sempre foi óbvio para ele, é ter alguém para dizer o caminho, e haver “tenentes” que façam as coisas acontecer. Era assim no quartel".

Porém, sua equipe é formada por engenheiros, onde requer uma liderança participativa. Na liderança participativa, apesar de ser o líder que tomará as decisões finais, os outros membros são incentivados a contribuir no processo de decisão. Isso não só aumenta a satisfação no emprego, como ajuda a desenvolver a capacidade de todos.

Os funcionários e membros das equipes sentem-se motivados e responsáveis em trabalhar na ideia que ajudaram a desenvolver. Para aproveitar essa mentalidade colaborativa, os líderes precisam criar ferramentas voltadas a compartilhar ideias.

O segundo assunto a tratarmos são as reuniões.

O Sr. Hans cita que nas reuniões, as pessoas ficam brigando e discutindo sem fim. As reuniões poderão ser direcionadas pela diretoria, propondo um tema a ser discutido para não perderem o foco.

Através de propostas e pesquisas simples, muito pode ser obtido e trazer mais satisfação interna e melhores resultados.

O gestor pode fazer entrevistas individuais, reuniões em grupo, pesquisa interna através de questionário ou relatório para compreender as propostas dos funcionários. Muitas vezes grandes ideias estão nas pessoas que convivem cotidianamente com as rotinas da organização, pois sabem os problemas da empresa e se esforçam para obter soluções.

O terceiro assunto a tratarmos é a falta de comunicação entre as equipes da matriz com as filiais.

Como possível solução, poderá ser criada uma ferramenta de comunicação das filiais com a matriz. Algum aplicativo como o WhatsApp, Spark entre outros. Onde terá um canal para tirar dúvidas e se comunicarem.

Quarto tema a tratarmos é a diferença cultural (nacionalidade e idade), que fica bem claro nas frases a seguir.

Diferente Nacionalidade: O Sr. Hans cita que "as coisas pioraram com a entrada de novos gerentes, todos brasileiros, conforme a política da boa vizinhança da matriz alemã". Com essa rivalidade e diferença de nacionalidade, poderá ser proposto um café da manhã, onde cada um levará alguma coisa, pedindo que combinem entre si, criando assim interação entre os funcionários.

 Diferença de idade: Para o Sr. Fritz, "Isso é exatamente o oposto do que pensa o Sr. Fritz, antigo funcionário e amigo pessoal do Sr. Hans", está bem claro com esta frase que como o Sr. Fritz é um funcionário mais antigo e pensa diferente dos funcionários mais novos, mais jovens.

Atualmente, muitos líderes convivem com o mesmo problema: a falta de preparação para gerenciar os jovens profissionais que entram no mercado de trabalho. A única forma possível de transpor essa barreira de comunicação é por meio de uma estratégia de comunicação adequada aos jovens que fazem parte da Geração Y (conceito para definir as pessoas que nasceram a partir da década de 80). Como? A partir do uso de recursos interativos.

Algumas questões precisam ser repensadas pelos líderes que quiserem ter sucesso na gestão de equipes compostas por profissionais da Geração Y:

• Elogie sempre, qualquer pessoa gosta de reconhecimento e no caso da Geração Y isso não é diferente. O gestor precisa dar um retorno sobre a qualidade do trabalho desses profissionais e, principalmente, para elogiar os bons resultados. E por que não fazer isso de forma digital?
• Use tecnologias colaborativas. Esta é uma geração nascida na era digital e quanto mais os profissionais sentirem que o CEO está envolvido com recursos de mídia social mais à vontade eles ficarão para conversar com ele.
• Ter acesso a site de relacionamentos, como Facebook e Instagram. Além de demonstrar essa facilidade de lidar com novas ferramentas de comunicação, isso vai permitir que o CEO veja o que os profissionais da sua equipe têm falado nas redes sociais e entendam melhor como eles pensam.

Se importem com pessoas: "Quando um líder abraça a responsabilidade de se importar com pessoas, em vez de se importar com números, as pessoas o seguem e resolvem os problemas que precisam. Os funcionários se esforçam para transformar a visão do chefe em realidade, de maneira estável, e não com pressa." – Simon Sinek, no livro "Leaders Eat Last: Why Some Teams Pull Together and Others Don't".