Clima Organizacional

Cultura e Clima Organizacional

BAURU

2015

SUMÁRIO

1 - INTRODUÇÃO        3

2 - CONCEITUANDO CLIMA        4

2.1 – A Gestão do Clima Organizacional        5

2.2 - Diagnose de Clima: Etapas        7

2.3 - Quando não fazer a Pesquisa de Clima        7

3 - REFERÊNCIAS        8

1 - INTRODUÇÃO

A correta investigação e o diagnóstico do Clima Organizacional é uma poderosa ferramenta para a gestão estratégica, os resultados apresentados podem impactar favoravelmente ou negativamente no alcance dos resultados organizacionais.

O diagnóstico do clima funciona como um raio x do ambiente organizacional, indicando por exemplo o grau de comprometimento dos colaboradores para com os objetivos da empresa, nível fidelização, produtividade e outros. Em resumo, indicam como as pessoas na organização se sentem para produzir e trabalhar naquele ambiente, na medida em que não basta haver um magnífico Planejamento Estratégico, uma estrutura física boa, capital, se as pessoas não desejarem, ou não tiverem o adequado suporte humano para realiza-lo.

2 - CONCEITUANDO CLIMA

Entre clima e cultura há uma relação de causalidade. A cultura sendo a causa e o clima a consequência. Clima e cultura são fenômenos intangíveis, apesar de se manifestarem de forma concreta.

O clima organizacional é o indicador que revela como as pessoas se sentem no ambiente de trabalho, ou seja, a percepção que elas têm sobre as várias dimensões da organização e que impactam, direta ou indiretamente, em sua satisfação ou insatisfação.

A noção do clima é comumente assumida como a maneira, positiva ou negativa, como os colaboradores, influenciados por fatores internos ou externos á organização, percebem e reage num determinado momento, ao conjunto de variáveis e fatores como as políticas, os procedimentos, usos e costumes existentes e praticados pela organização.

De acordo com Xausa (2010 apud CODA 2007), em sua tese sobre o Clima Organizacional o define como sendo “o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como a política de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com as variáveis corporativas”.

O mesmo autor destaca que o clima está ligado como o colaborador, PERCEBE a organização com a sua cultura, suas normas, seus usos e costumes, INTERPRETA tudo isso, e REAGE, positiva ou negativamente, a essa interpretação, de uma maneira que a gestão do clima nas organizações não deverá levar em conta a realidade objetiva em si, mas as percepções que interferem no sentimento das pessoas, mas também para impactar na percepção desta realidade, como práticas de comunicação, integração e endomarketing.

Ainda Xausa (2010 apud Coda 2007), de uma forma mais objetiva destaca que, na maioria das empresas, para desenvolver uma boa atividade profissional são necessários três requisitos:

• Saber fazer
• Poder fazer, e
• Querer fazê-lo.

Lembrando que:

• A competência técnica cumpre a etapa do saber;
• O acesso aos recursos necessários dá conta do poder; e o querer fazer depende do ânimo, do estado do espírito, enfim, da satisfação das pessoas quando realizam o seu trabalho.

2.1 - A GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL

De acordo com Gomes (2013), consultor do site (www.rhportal.com.br), as principais contribuições que podemos ter através de uma Pesquisa de clima, são os indicadores que levam à adequada Gestão Estratégica de Pessoas, visando:

• Buscar o alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa;
• Promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores;
• Integrar os diversos processos e áreas funcionais;
• Aperfeiçoar a comunicação;
•  Minimizar a burocracia;
• Identificar necessidades de treinamento, desenvolvimento pessoal/gerencial e de;
• Educação empresarial;
• Enfocar o cliente interno e externo;
• Aperfeiçoar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes;
• Organizar, flexibilizar e agilizar as atividades da organização, dentre outras.

O clima organizacional, segundo Xausa (2010), é uma variável que influi diretamente na produtividade, pois o grau de sanidade de uma organização depende de sua atmosfera psicológica. Como esta atmosfera é fruto do conjunto de percepções de percepções das pessoas que compartilham seu dia-a-dia com a organização, a pesquisa revelará a realidade percebida pelos colaboradores e não somente o que efetivamente acontece, permitindo assim que se desenvolvam ações que impactem diretamente na percepção e reação de cada indivíduo. Se a qualidade do trabalho for boa, conduzirá a um clima de confiança, respeito. E à administração tenderá a reduzir o seu controle social.

Independentemente das pesquisas ou de instrumentos utilizados, o clima organizacional é uma variável que apresenta diversos indicadores da rotina organizacional, nas quais por si só já revelam o nível de satisfação em que seus colaboradores se encontram. Portanto caberá ao gestor mensurar e interpretar e desenvolver ações gerenciais com base nas constatações encontradas.

Indicadores de clima organizacional, segundo Xausa, (2010):

• Turnover (rotatividade de pessoal)
• Absenteísmo
• Pontualidade/Assiduidade
• Acidentes do trabalho/incidentes
• Licenças médicas/índice de consultas – queixas
• Erros/retrabalhos/perdas/desperdícios/lentidão na execução
• Greves/demandas judiciais
• Indisciplina
• Conflitos pessoais/organizacionais/movimentação de pessoal
• (Des) cuidados com o ambiente: mobiliário/material de escritório, folheterias, banheiros (pichações),...
• Sugestões
• Reclamações

O indicador só nos alerta de alguns fatores importantes, daí teremos que lançar mão de algumas estratégicas para realmente avaliar o clima de uma empresa. A pesquisa é uma estratégia e muitas empresas têm ações constantes para monitorar a questão do clima dentro da empresa.

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