Comportamento organizacional

Comportamento Organizacional

 

Explicar a teoria

 

Explico a primeira teoria por mim escolhida, e que denota uma divisão no tipo de motivação:

Chamamos a motivação de INTRÍNSECA quando ela está relacionada com recompensas psicológicas: reconhecimento, respeito, status e esse tipo motivacional estão intimamente ligados às ações individuais dos gerentes em relação aos seus subordinados. E de EXTRÍNSECA quando as causas estão baseadas em recompensas tangíveis: salários, benefícios, promoções.

E a segunda teoria, de Maslow: Este foi o precursor das teorias motivacionais. Trouxe um conjunto de aspirações dos seres humanos e agrupou-as em cinco grupos hierarquizados de necessidades: fisiológicas e segurança, sociais, de estima e de autorrealização. Assim, os dois primeiros níveis de necessidades (fisiológicas e de segurança) constituem as chamadas necessidades primárias já os restantes níveis constituem as necessidades secundárias. Maslow acredita que uma necessidade só motiva até ser satisfeita, e que as necessidades dos níveis mais baixos têm que ser satisfeitas primeiro. Logo, se as necessidades fisiológicas não estiverem satisfeitas, um ser humano não se sentirá estimulado pelas necessidades de estima. No entanto, satisfeitas as necessidades de um nível, automaticamente surgem as necessidades de nível superior no indivíduo, deixando as de nível inferior de serem motivadoras.

 

Analisando: 

Ballmer iniciou as suas funções na Microsoft em 1979, tendo sido o primeiro diretor administrativo a ser contratado por Bill Gates. Desde então, capacidade de liderança e empenho absoluto de Ballmer passaram a constituir a imagem de marca da sua presença na empresa. Nos últimos 20 anos, Ballmer presidiu a várias divisões da Microsoft, incluindo os departamentos de operações, desenvolvimento de sistemas operacionais, vendas e suporte.

Em Julho de 1998, foi promovido a Presidente, assumiu a responsabilidade pela gestão global da empresa, o que inclui cumprir as metas traçadas na missão da empresa cujo objetivo passa por viabilizar a concretização de todo o potencial de pessoas e empresas à escala mundial.

Conforme lemos no artigo de Eichenwald, podemos analisar o comportamento de Ballmer através do viés da competição e da ganância que não só corroeram a empresa, mas também cegaram as possibilidades de uma visão arrojada, tendo como motivação superar o rival e não produzir com qualidade. A triste realidade era que alguns funcionários eram recompensados não só por fazer um bom trabalho, mas também por fazer os colegas fracassarem. Ballmer foi contratado para comandar o lado comercial, pois era falante, espalhafatoso, cheio de energia.

A equipe que trabalhava na iniciativa deixou de ser subordinada  diretamente a Gates e foi transferida para a divisão que criava software para o Office. A equipe não era mais encarregada de imaginar e concretizar novas ideias, mas obrigada a relatar a todo o momento lucros e perdas.

Steve Ballmer não era um ligado nos produtos. Um homem de negócios, com  experiências em acordos, finanças e marketing, vinha substituir um gênio do software e da tecnologia. Através da ascensão de Ballmer começou a burocratização da Microsoft e o descontentamento dos colaboradores.

 

Ao  relacionar a teoria dos dois fatores de Herzberg (1973) fatores em que o cargo está inserido, intrínseca  (motivacional – conteúdo do trabalho no que diz respeito ao sentimento em relação ao seu cargo: o trabalho em si; realização; reconhecimento; progresso e responsabilidade) e extrínseca (higiênicos- sentimento em relação à sua empresa: as condições de trabalho; administração da empresa; salário; relação com o supervisor; benefícios e incentivos sociais).

As necessidades variam de indivíduos para indivíduos, qualitativa e quantitativamente. Atender ou satisfazer essas necessidades constitui, portanto, a aspiração que transcende a mera e objetiva demanda de sobrevivência, como vemos na teoria de Maslow.