Contexto do Comportamento Organizacional
Por: Alice Caroline • 17/8/2017 • Pesquisas Acadêmicas • 3.066 Palavras (13 Páginas) • 200 Visualizações
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MBA em Gestão de Recursos Humanos
Contexto do Comportamento Organizacional
Tema 1
Profa. Dra. Zaide Sá
Bem-vindo(a)!
Inicie seus estudos sobre comportamento organizacional, assistindo ao vídeo a seguir.
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Introdução
Esta disciplina tem por objetivos gerais: destacar a importância da análise do comportamento organizacional para a gestão de pessoas e para o RH, e também, orientar a aplicação de teorias na análise de indicadores do comportamento organizacional. Ela também tratará do comportamento organizacional conforme os fundamentos da Teoria de Sistemas, das teorias do psicodrama e abordagens teóricas sobre desenvolvimento psicológico, saúde e patologias organizacionais.
Estudo do Comportamento Organizacional: Breve Histórico
O comportamento organizacional é a mais complexa das variáveis que fazem a organização funcionar. Por isso, deve ser estudado por todos os gestores e profissionais de RH. Ele é parte do planejamento estratégico e de todos os subsistemas de RH e exige a análise e intervenções fundamentadas em teorias e métodos validados, com foco em saúde e desenvolvimento humano no trabalho.
O comportamento organizacional é o foco principal da gestão de pessoas e do RH, que se estrutura em subsistemas, que servem de
ferramentas de análise e de intervenção no comportamento dos grupos de trabalho.
A Psicologia Organizacional é a área da psicologia que estuda o comportamento organizacional, empregando:
- Teorias do desenvolvimento;
- Psicologia social;
- Psicopatologia;
- Ergonomia;
- Sociologia (principalmente).
Você sabe como a Psicologia Organizacional se desenvolveu no Brasil?
Veja nos tópicos a seguir.
Década de 1960
Surgimento no Brasil da Psicologia Organizacional, enfrentando grandes problemas, pois não possuía uma identidade e não dispunha de teorias, métodos e técnicas adaptadas à realidade brasileira.
Para mensurar comportamentos humanos nos processos produtivos e para definir perfis humanos mais adequados para a indústria, empresas e universidades adotavam teorias e métodos aplicados nos EUA, na época de pós-guerra.
Década de 1970
Com o aumento do número de psicólogos formados nas universidades brasileiras, e com os incentivos fiscais para treinamento de pessoal, o mercado passou a desenvolver programas de seleção, treinamento e desenvolvimento
de pessoas, viabilizando estudos e criação de métodos e técnicas que foram se adequando às organizações de trabalho existentes no Brasil, especialmente nas regiões Sudeste, Sul e Nordeste.
Surgiu então, nos meados da década de 1970, a primeira matriz de identidade da Psicologia Organizacional, também denominada Psicologia do Trabalho, que até então era denominada Psicologia Industrial. A Psicologia Organizacional se estruturou nas organizações como sistema de Recursos Humanos, contendo os subsistemas de cargos e salários, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e, posteriormente, o desenvolvimento organizacional.
Década de 1980
Foi frutífera para a construção da Psicologia Organizacional. Surgiram vários grupos de estudos e de negociação de profissionais de treinamento e desenvolvimento, gerentes de RH, recrutadores, analistas de cargos e salários e consultores de RH e conhecedores dos grandes processos de desenvolvimento organizacional (DO).
As empresas investiram pesadamente em programas que dessem bons resultados na produtividade e na imagem da organização frente aos concorrentes. As áreas de RH cresceram vertiginosamente em tamanho e poder no contexto organizacional. Do nível inicial da hierarquia, os profissionais de RH passavam aos níveis mais elevados, negociavam com diretores, presidentes e conselheiros das organizações.
Do outro lado da estrutura organizacional, gestores passavam a ter suas atribuições formais sistematizadas por programas que davam forma e conteúdo aos subsistemas de RH. E se por um lado havia sobrecarga de trabalho para os gestores, que passavam a documentar procedimentos e decisões, por outro lado aprendiam a perceber e a gerir melhor a dinâmica humana, da qual resultavam os serviços e produtos de suas áreas.
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Isso resultou uma gestão integrada dos subsistemas, então ampliados e corrigidos sistemicamente, em busca de seus objetivos.
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Nessa década, a área de RH atingiu o ponto máximo de tamanho e complexidade, geralmente com 10% do quadro total de pessoal de cada empresa, contendo todos os subsistemas, produzindo um volume pesado de tarefas.
Na sequência, outros subsistemas surgiram, tais como aconselhamento profissional, planejamento de carreira e de aposentadoria, gestão de talentos, gestão de conflitos e diversos métodos de diagnóstico organizacional.
Década de 1990
Devido à forte interferência do Governo Federal na vida financeira e econômica do país e, consequentemente, de empresas e pessoas físicas,
houve uma retração nos investimentos em pessoal e os sistemas de RH retrocederam à antiga seção de pessoal, com procedimentos burocráticos para o cumprimento das exigências das leis trabalhistas, comportando, somente os procedimentos básicos de seleção de pessoas, além dos aspectos legais da contratação e demissão.
Início dos anos 2000
Surgiram reações mais fortes do mercado na busca da qualidade perdida em gestão de pessoas e em desenvolvimento organizacional. Aproximadamente cinco anos foram necessários para a retomada do ritmo de crescimento e desenvolvimento que se observava na década de 1980.
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