Estudo Caso Paqueta Calçados

UNIVERSIDADE LUTERANA DO BRASIL – ULBRA

CAMPUS CANOAS

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

DISCIPLINA DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

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JULIE DANIELE

MARTINA HOELSCHER

PAULA HILGERT

RODRIGO RIGOBELLO

VINICIUS MARQUES

PAQUETÁ CALÇADOS

Canoas

01/2017

GESTÃO DE PESSOAS

Conforme Chiavenato (2014), a gestão de pessoas é composta por pessoas e organizações, onde ambas dependem uma da outra, o profissional que almeja ser bem-sucedido profissionalmente necessita da organização, e a mesma precisa do trabalhador para realizar, operar seus bens e serviços.

Gestão de Pessoas é um tema da maior importância. Primeiro, porque é no interior das empresas que passamos a maior parte de nossas vidas. Segundo, porque as empresas podem ser tudo, mas nada serão se houver pessoas a definir-lhes a visão e o propósito, a escolher estruturas e estratégias (VERGARA, 2013, p.9)

As pessoas de uma organização, atualmente, estão diretamente ligadas ao enfoque de resultados da empresa. Com a globalização, a busca por ampliar conhecimentos e tecnologias tornou-se incessante e depende cada vez mais das habilidades, competências e desenvolvimento das equipes. (GRAMIGNA, 2007).

O autor Chiavenato (2014) aponta os seis principais processos da Gestão de Pessoas, conforme mostra figura 1 e abaixo descritos.

Figura 1- Gestão de Pessoas

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Fonte: Chiavenato(2014, p.455)

Processos de agregar pessoas: são processos desenvolvidos para a inclusão de um novo colaborador, envolvendo recrutamento, seleção e a integração do colaborador.

Processos de aplicar pessoas: são relacionados às atividades que o funcionário irá exercer na empresa, orientando e acompanhando seu desempenho, além da realização de avaliações do desempenho do funcionário.

Processos de recompensar pessoas: são processos desenvolvidos para incentivar os colaboradores, tal como recompensas, remuneração e benefícios, e serviços sociais.

Processos de desenvolver pessoas: processos relacionados aos treinamentos, capacitando e incrementando o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores.

Processos de manter pessoas: são processos relacionados à criação de condições ambientais e psicológicas adequadas para o profissional, proporcionando qualidade de vida no trabalho.

Processo de monitorar pessoas: são os processos desenvolvidos para o acompanhamento e verificação do desempenho do funcionário, através do banco de dados da empresa.

Todos esses processos são necessários para um bom ambiente de trabalho, onde tanto o colaborador, quanto a organização ficam satisfeitos.

Conforme Araújo e Garcia (2009), a gestão de pessoas é a solução das demandas da organização. Fazer uma gestão de pessoas moderna representa agregar na competitividade da empresa, relacionando a estratégia de negócio, com a capacidade de aumentar o diferencial de cada profissional, melhorando a relevância do negócio e encontrando a satisfação pessoal e profissional.

Para Dutra (2011), a gestão de pessoas é a área que visa explorar o potencial do ser humano, com foco, nos objetivos organizacionais, portanto, talento humano passou a ser muito importante para as organizações, sendo o elemento primordial na sustentabilidade e sucesso da empresa.

Para Weisinger (2001) a organização é uma sociedade habituada dependente do inter-relacionamento de seus colaboradores, sendo extremamente significativo para o sucesso da empresa, onde não apenas a capacidade do trabalhador isolada é importante, e sim a influência que o mesmo consegue causar sobre os demais, auxiliando no controle emocional de seus colegas, sendo um ouvinte solidário, visando solucionar conflitos e tomando as melhores decisões.

1. AGREGANDO PESSOAS

Recrutamento e seleção de pessoas são processos realizados para agregar talentos às empresas. Conforme Lacombe e Heilborn (2014), cada pessoa é responsável pelo seu próprio desenvolvimento, onde cabe as organizações serem as facilitadoras e apoiadoras desse desenvolvimento pessoal.

Chiavenato (2014) diz que o desenvolvimento das pessoas possui relação com o desenvolvimento de suas carreiras, onde desenvolve-las visa planejar o futuro dos colaboradores que demonstram potencial para ocuparem cargos mais altos.

Conforme Fischer e França (2002, p. 13), o desempenho que se espera das pessoas no trabalho e o modelo de gestão correspondente são determinados por fatores internos e externos ao contexto organizacional. Dentre os fatores internos, destacam-se o produto ou serviço oferecido, a tecnologia adotada, a estratégia de organização do trabalho, a cultura e a estrutura organizacional.

Para Chiavenato (2014), reter talentos já não é mais o suficiente, é necessário que os mesmos sejam aplicados e utilizados de maneira rentável, obtendo o maior retorno possível deste precioso capital da empresa. Conseguir conquistar este retorno está baseado em preparar e motivar talentos, visando um continuo crescimento e desenvolvimento profissional, abrindo novos caminhos. O autor ainda cita que o principal papel de gestores de empresa é agregar valor continuamente para a organização, e para se conseguir este valor é necessário que se agregue pessoas nesse valor. Para reter estes talentos dentro da empresa, a área de recursos humanos deve criar medidas para estimular e desenvolver o potencial de seus profissionais. Em geral as companhias que promovem um bom ambiente de trabalho não perdem facilmente os seus talentos.

1. PLANO AGREGAR PESSOAS PAQUETÁ

1. CANDIDATO ADEQUADO À VAGA

A Paquetá irá rever todos seus métodos e ferramentas de Recrutamento e Seleção de novos colaboradores para que não haja falhas nestes processos e que sejam contratados apenas profissionais indicados para a vaga em questão.

1. MELHORIAS SETOR RECURSOS HUMANOS

Todos o setor de Recursos Humanos passará por Consultoria de empresa especializada, à fim de identificar quais os pontos à melhorar em seus processos. Caso seja verificado a necessidade, serão feitas novas contratações de novos funcionários e todos passarão a receber e participar periodicamente cursos de Coaching, Treinamentos, Palestras e Workshops relacionados à área.

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