Gestão de desempenho por competências: integrando a gestão por competências, o Balanced Scorecard e a avaliação 360 graus.

Gestão de desempenho por competências: integrando a gestão por competências, o Balanced Scorecard e a avaliação 360 graus.

O artigo é um estudo de caso que busca entender a percepção dos funcionários do Banco do Brasil acerca de um novo modelo de gestão de desempenho implementando no banco. As opiniões foram coletadas através de questionários com diversas análises de variáveis e fatores que influenciaram nessa percepção.

Essa reestruturação do Banco do Brasil buscou acoplar as técnicas de gestão moderna, gestão de competências, avaliação 360 graus e a Balanced Scorecard, no empenho de um sistema dinâmico e estratégico, que pudesse melhorar o desenvolvimento e o desempenho profissional e organizacional. Porém, para que os resultados esperados sejam alcançados, fez-se necessário a compreensão de todos os modelos e como a combinação entre eles poderia gerar conhecimento.

 A gestão de desempenho ainda é um tema de contestações dentro das organizações devido as diversas distorções, finalidades, subjetividades dos instrumentos de avaliação que não conseguem transmitir o verdadeiro resultados dos funcionários. As empresas ainda estão na luta por modelos que se adequem as suas necessidades e práticas organizacionais que ao mesmo tempo englobe os indivíduos, tenha eficácia e integre todas as áreas da empresa.

Nessa publicação alguns autores associam a compreensão de competências não somente a pessoas, porém também a equipes de trabalho, como Le Boterf (1999), que sustenta que em cada equipe de trabalho há uma competência coletiva, que surge das relações sociais estabelecidas no grupo e da cooperação individual, enquanto, Prahalad e Hamel (1990), refere-se a competência como um característica da organização, que a torna que a torna eficaz e permite a consecução de seus objetivos estratégicos.

A gestão por competências segue necessariamente um processo continuo que tem como etapa inicial a formulação de estratégias, em seguida a definição de indicadores de desempenho no nível corporativo e ao final identificar competências para o desempenho esperado. A gestão do desempenho no trabalho caracteriza-se como subsistema de gestão de pessoas. Envolve atividades de planejamento, acompanhamento e avaliação do trabalho, tendo como objetivo principal, sob uma perspectiva funcionalista, o aprimoramento do desempenho dos funcionários.

Com a técnica do balanced scorecard a organização consegue identificar o gap/lacunas de competências, ou seja, o reconhecimento do que precisa ser feito para efetivar a estratégia organizacional e o que se tem para alcançá-la. A partir dessa análise tem-se capacidade de planejamento e realização de ações para o desenvolvimento das competências, bem como dos planos de trabalho e das políticas de gestão de pessoas. O balanced scorecard (BSC), preserva as medidas financeiras tradicionais, mas focalizam outras três perspectivas de desempenho: clientes, processos internos e aprendizagem.

A identificação das competências já existentes na organização geralmente é realizada por meio de instrumentos de avaliação de desempenho. O balanced scorecard e a avaliação 360 graus podem também servir como mecanismo de identificação de possíveis competências disponíveis na organização. A avaliação de 360 graus pode tornar mais preciso o diagnóstico de competências, etapa que pode ser considerada uma das principais dentro da gestão de competências.

Todos esses instrumentos e conhecimento aplicados ao novo modelo no Banco do Brasil geraram resultados positivos. O instrumento desenvolvido foi considerado como sendo mais eficaz, democrático e participativo, conseguindo reunir todos os requesitos de modelos e instrumentos de gestão tendo como base a literatura na área de gestão de competências, balanced scorecard e avaliação 360º graus.