O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

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CENTRO UNIVERSITÁRIO JORGE AMADO

Bacharelado em Administração

ALUNA MONIQUE RIBEIRO PORTO

AVALIAÇÃO 02 – COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

VALENÇA BAHIA

2019

ALUNA MONIQUE RIBEIRO PORTO

RELATO DE EXPERIÊNCIA

ENTREVISTA COM UM GESTOR ORGANIZACIONAL

VALENÇA BAHIA

2019

A gestão estratégica de pessoas a cada dia está se firmando em empresas, que estão migrando do modelo funcional para o modelo sistêmico, em que cada setor tem um papel importante durante o processo de produção ou do crescimento do negócio, ou seja, esse referencial está deixando de ser um diferencial competitivo para se tornar uma prática essencial no avanço de mercados de concorrência e das diversas crises que afetam os mercados mundiais.

A responsabilidade do líder na gestão estratégica de pessoas é grande e exige, além de muito conhecimento, o chamado jogo de cintura, apenas por essa afirmação, já podemos entender que a liderança empresarial não corresponde apenas a cargos de gerência ou chefia. De fato, os líderes passaram a ser os principais responsáveis pelo sucesso ou fracasso das organizações, isso porque é o papel da gestão motivar as suas equipes, tornando-as engajadas e comprometidas com o desenvolvimento de suas atividades e a superação das metas estabelecidas pelas empresas.

 O líder precisa entender os processos que sua equipe executa, mas também deve ter o tato de conhecer, ouvir e buscar compreender seus liderados.

A gestão estratégica tem 5 pilares que são: Motivação adequada do funcionário, como pilar base para o desenvolvimento dos demais e demanda uma análise profunda do que motiva os profissionais de sua empresa. No entanto, muitos gestores acreditem que a única forma de motivar seus funcionários é por meio de investimentos altos, mas consideramos que um bom gestor é capaz de motivar sua equipe sem muitos estímulos monetários.

 Outro pilar fundamental é o processo de comunicação, onde a empresa deve manter uma comunicação clara, objetiva e de mão dupla com seus clientes e equipe.  Vale ressaltar que o incentivo da cultura do feedback é uma forte característica das empresas.

A importância das competências e do conhecimento é algo intrínseco aos bons líderes, no dia a dia, é a capacidade da empresa em gerir e integrar essas características que a permitem se destacar em seu setor. E um dos principais pilares da gestão estratégica é o desenvolvimento pessoal e profissional.  Hoje, estamos em plena Era da Informação e do Conhecimento, então, não é de se admirar que um dos 5 pilares da gestão estratégica de pessoas nas organizações seja exatamente o investimento incessante em desenvolvimento pessoal e profissional.

Embasado no assunto de comportamento organizacional, tivemos a oportunidade de entrevistar o gestor Maurício José da Silva Cunha, que é presidente do CADI Brasil, Graduado em Administração de empresas, mestrado em Antropologia social, e hoje está cursando Doutorado em Políticas Públicas. Há 25 anos tem experiência em sua área e nesta organização.

CADI Brasil é um Centro de Assistência e desenvolvimento integral, uma coalizão de organizações cristãs que potencializa SONHOS e VOCAÇÕES para a Transformação Integral, atuando prioritariamente na proteção à infância, à adolescência e à família, através do Desenvolvimento Comunitário. Existe um Escritório Nacional que é um órgão de governança e planejamento que potencializa as unidades de intervenção social do Cadi Brasil, ele capacita empreendedores sociais e presta consultoria e assessoria a outras organizações. As unidades de intervenção social do CADI Brasil estão distribuídas em 7 estados brasileiros, atuando em rede para a construção de soluções relevantes para a transformação de comunidades, e atuando diretamente no atendimento às crianças, adolescentes e suas famílias.

O CADI foi fundado em outubro de 1994 no município de Fazenda Rio Grande - PR, em resposta a uma preocupação com as comunidades em situação de vulnerabilidade social, com o objetivo de dar oportunidades e uma vida plena para crianças e adolescentes. Num processo orgânico, nos anos seguintes, novas unidades do CADI foram abertas em outros estados do Brasil, organizações inspiradas pelo trabalho de desenvolvimento comunitário realizado em Fazenda Rio Grande. Neste processo o CADI foi se descobrindo e se reinventando, percebendo que, além de uma organização de atendimento, tinha em seu DNA, a vocação de iniciar e/ou assessorar instituições com perspectivas similares.

Esta organização é de médio porte, atua no 3º setor em intervenção social transformadora e funciona há 25 anos. Desenvolve projetos sociais e algumas metodologias sociais, dentre eles destacam-se: Teclife, Robótica, Apadrinhamento de crianças, Letra Viva- práticas leitoras. Projetos estes com foco principal em transformação social.

 Hoje o CADI, tem 60 funcionários remunerados em toda coalizão e 350 voluntários. Os clientes são os beneficiários que são as comunidades atendidas, as crianças, os adolescentes, jovens e suas famílias e clientes doadores. O termo: “Concorrência” eles não utilizam, por ser uma Ong, explicam que provavelmente os concorrentes são outras organizações sociais que disputam o patrocínio.

A Missão do CADI é prestar assistência, promover o acesso aos direitos e facilitar o desenvolvimento integral de pessoas e famílias em contexto de vulnerabilidade social, gerando transformação. Sua Visão é ser referencial de excelência como coalizão de organizações cristãs que atuam em ações transformadoras e os Valores é Sinalização do Reino de Deus, Compromisso com o pobre e vulnerável, Integridade, Relacionamentos transformadores, Integração familiar e Excelência.

Durante a entrevista , o gestor descreve que na sua visão, a relação entre a gestão de pessoas e a excelência organizacional, é simplesmente fundamental, pois é  um dos principais pilares da organização, diz também, que para a empresa alcançar excelência organizacional, cumprir as suas metas, entregar o que prometeu aos seus doadores, aos clientes e beneficiários, precisa ter uma gestão de pessoas altamente qualificada, uma preocupação com o desenvolvimento dos colaboradores desde o recrutamento,  à seleção, até a formação.