O Comportamento Organizacional

FACULDADE PITÁGORAS CURSO: ADMINISTRAÇÃO  SALA: 607  Matutino         1º PERÍODO . Prof. Hilderson Marques Costa	[pic 1]
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

QUESTÕES SOBRE CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL

1. Pesquisas de clima organizacional permitem:

1. Identificar interesses, motivações, percepções, sentimentos e atitudes de pessoas e grupos em relação organização;
2. Identificar aspectos sócio-culturais que podem facilitar ou dificultar a implementação de mudanças;
3. Conhecer a eficácia e efeitos das medidas tomadas pela empresa sobre os atores envolvidos.

Dentre as opções acima, são verdadeiras:        

1. Todos os itens acima.
2. Apenas os itens 1 e 2.
3. Apenas os itens 2 e 3.
4. Apenas o item 1.
5. Apenas o item 3.

1. Para que haja um ambiente organizacional saudável, é necessária uma comunicação afetiva entre os colaboradores.

Que medidas os líderes podem tomar no sentido de ampliar os laços afetivos nas organizações?

1. Utilizar uma abordagem gerencial manipulatória.
2. Diminuir o diálogo e exigir mais trabalho.
3. Valorizar as pessoas.
4. Apoiar as iniciativas dos trabalhadores.
5. Oferecer maior autonomia e participação aos trabalhadores.

Analise as medidas acima e assinale:

1. se apenas as medidas II e III estiverem corretas.
2. se apenas as medidas I, II e IV estiverem corretas.
3. se apenas as medidas I, II e III estiverem corretas.
4. se todas as medidas estiverem corretas.
5. se apenas as medidas III, IV e V estiverem corretas.

1. Quais são as vantagens da pesquisa de clima para a organização?

1. Conhecer os grupos organizacionais e a sua forma de fazer seus trabalhos.
2. Retratar a cultura da organização.
3. Conhecer as atitudes dos trabalhadores para redirecionar aestratégia da empresa.
4. Identificar interesses, motivações, percepções, sentimentos e atitudes de pessoas e grupos em relação à organização.
5. Melhorar as relações afetivas e estabelecer uma comunicação interativa com os trabalhadores.

1. As culturas nacionais exercem importantes impactos nas organizações e comportamentos de seus membros. Dessa forma, é crucial que os gerentes sejam capazes de avaliar as características das culturas nacionais e compreendam os efeitos dessas culturas no comportamento organizacional. Segundo Carvalho e outros, no Brasil:

1. temos uma sociedade baseada nas leis e, portanto, na defesa dos direitos e deveres, o que confere maior previsibilidade nos comportamentos dos trabalhadores.
2. a cultura marcada pela colonização define uma sociedade hierarquizada que acarreta uma excessiva centralização do poder e, conseqüentemente, a obediência.
3. a empresa familiar é preponderante.
4. os brasileiros têm um comportamento monocrônico, definindo prioridades e fazendo uma coisa de cada vez.
5. a autoridade está estritamente relacionada aos cargos e tarefas por eles executados.

1. A respeito da cultura organizacional, assinale a alternativa correta.

1. Uma forte cultura organizacional é aquela em que predomina o autoritarismo e a centralização das decisões.
2. A cultura organizacional pode ser modificada facilmente.
3. Os valores, princípios e crenças organizacionais são definidos pelo planejamento estratégico.
4. A realização de convenções, reuniões anuais e premiações são instrumentos utilizados para reforçar aspectos da cultura organizacional.
5. Não é possível mudar a cultura organizacional.

1. A cultura brasileira é caracterizada de modo geral, entre outras coisas, por uma preocupação com os relacionamentos interpessoais e pela personalização das relações de trabalho. Assim, muitos subordinados evitam criticar ou discordar dos seus superiores, ou mesmo dos seus colegas de trabalho, para não se indisporem com eles. As organizações em que essa cultura prevalece de modo acentuado padecem dos seguintes comportamentos, à exceção de um. Assinale-o.

1. A crítica a um trabalho realizado é tomada como uma ofensa pessoal, o que favorece a criação de “pactos de mediocridade”: “você não me critica e eu não o critico”.
2. O poder está muito ligado ao “apadrinhamento”, isto é, quem é amigo de quem, quem é protegido de quem.
3. Os líderes sobressaem por seu mérito e desempenho, e não por indicações meramente políticas ou simpatias pessoais.
4. Favorecem a criação de “panelas” e “feudos”: quem está dentro “se dá bem”, quem está fora “se dá mal”.
5. Têm fortes resistências no sentido de tornarem-se organizações que aprendem

1. Fernanda, estudante de Administração, precisava realizar uma pesquisa de clima organizacional para uma disciplina do curso.

Procurou um amigo que trabalhava como gerente de marketing de uma empresa da região. Contudo, ficou desapontada, pois seu amigo disse que a pesquisa poderia ser inconveniente se os funcionários registrassem o que realmente pensam sobre a empresa. O que podemos inferir sobre o clima dessa organização? Poderíamos chamá-la de “organização queaprende”? Por quê?

1. Nada podemos inferir sobre o clima organizacional, pois o caso não faz referência a ele. Mas podemos chamá-la de organização que aprende, pois é uma organização preocupada em não divulgar externamente os conhecimentos tácitos dos seus funcionários.
2. O clima organizacional pode ser ruim, uma vez que o gerente dá a entender que os funcionários podem estar insatisfeitos. Mas podemos chamá-la de organização que aprende, pois é uma organização preocupada em não divulgar externamente os conhecimentos tácitos dos seus funcionários.
3. O clima organizacional pode ser ruim, uma vez que o gerente dá a entender que os funcionários podem estar insatisfeitos. Não podemos chamá-la de organização que aprende, pois não é característica da organização que aprende ter lideranças que busquem ocultar os problemas ou temer investigá-los.
4. Nada podemos inferir sobre o clima organizacional, pois o caso não faz referência a ele. Não podemos chamá-la de organização que aprende, pois não é característica da organização que aprende ter lideranças que busquem ocultar os problemas ou temer investigá-los.
5. O clima organizacional deve ser bom, mas o amigo da Fernanda, sendo gerente de marketing, está preocupado com a imagem da organização.

1. A respeito da cultura organizacional, é correto dizer que:

1. percepções dos indivíduos acerca da cultura da organização em que trabalham afetam seu desempenho e satisfação.
2. o grau do impacto da cultura organizacional sobre os indivíduos independe da cultura dos indivíduos.
3. cultura organizacional é conseqüência do clima organizacional.
4. executivos não observam dificuldades para mudar culturas fortes.
5. mudanças na cultura organizacional costumam ser um processo pouco complicado.

1.  As pesquisas de clima organizacional são fundamentais para o planejamento e acompanhamento de mudanças organizacionais.

Na verdade é uma grande radiografia da empresa. Elas costumam:

1. identificar interesses, motivações, percepções, sentimentos e atitudes de pessoas e grupos da organização em relação a determinados temas, acontecimentos ou decisões gerenciais;
2. identificar aspectos socioculturais que podem facilitar ou dificultar a implementação de mudanças;
3. conhecer os efeitos das medidas tomadas pela empresa sobre os atores envolvidos;
4. identificar a satisfação em relação ao ambiente de trabalho;
5. medir o nível de absenteísmo da organização.

Analise os itens acima e assinale:

1. se todos os itens estiverem corretos.
2. se apenas os itens I e III estiverem corretos.
3. se apenas os itens I, III e IV estiverem corretos.
4. se apenas os itens I, II, IV e V estiverem corretos.
5. se apenas os itens I, II, III e IV estiverem corretos.

1. Dentre os componentes de uma cultura organizacional, encontram-se:

1. Rituais e cerimônias da organização;
2. Mitos e crenças organizacionais;
3. Planos e resultados alcançados;
4. Símbolos organizacionais;
5. Perfil dos consumidores.

Analise os itens acima e assinale:

1. se somente os itens I, II e V estiverem corretos.
2. se todas os itens estiverem corretos.
3. se somente os itens I, II, III e IV estiverem corretos.
4. se somente os itens I, II e IV estiverem corretos.
5. se somente os itens III e V estiverem corretos.

1.  Assinale V para verdadeiro e F para falso.

(         ) A objetivação da cultura na organização se dá por meio de valores, crenças e pressupostos disseminados, ritos, rituais, estórias, mitos, fundadores, linguagem, políticas de recursos humanos, entre outros.

(         ) É possível para os gerentes conseguir na realidade uma cultura organizacional totalmente homogênea.

(         ) Todas as pessoas da organização têm influência na cultura organizacional, mas a privilegiada é a dos fundadores e gerentes.

...