O PROCESSO DA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS NO CI DA UFPB

UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA

CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS

BACHARELADO EM GESTÃO PÚBLICA

GESTÃO DE PESSOAS

PROCESSO DA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS NO CI DA UFPB

ALUNOS:

Hugo Barroso

Letícia Victor

Lucas Moura

Maria Alice

Paulo Colaço

Wellington de Oliveira

PROFESSORA:

Drª SABRINA CABRAL DE MELO

JOÃO PESSOA – PB

2018

Sumário

1.        INTRODUÇÃO        1

2.        DESENVOLVIMENTO        1

2.1        MODERNA GESTÃO DE PESSOAS        1

2.2        APLICAÇÃO DA MGP NO CENTRO DE INFORMÁTICA DA UFPB        4

I.        Processo de agregar pessoas no CI        4

II.        Aplicar Pessoas no CI        4

III.        Recompensação de pessoas no CI        6

IV.        Desenvolvimento de pessoas no CI        6

V.        Manter de pessoas no CI        7

VI.        Monitoramento de pessoas no CI        7

3.        REFERÊNCIAS        9

1. INTRODUÇÃO

Essa pesquisa tem o objetivo de discorrer sobre os principais processos da Moderna Gestão de Pessoas, uma vez que as organizações precisam estar em constante evolução e desenvolvimento no intuito de suas atividades atingirem suas metas e objetivos. A escolha para realizar a demonstração dessa Moderna Gestão em instituição pública foi o Centro de Informática da UFPB (Campus V) por ser uma estrutura mais próxima da nossa realidade como discente na universidade.

A seguir, apresentaremos os detalhes de cada repartição para uma boa gestão e a partir disso, mostrar sua aplicação no CI da UFPB.

1. DESENVOLVIMENTO

1. MODERNA GESTÃO DE PESSOAS

1. Processo de agregar pessoas

São processos utilizados para incluir novas pessoas dentro da empresa, ou seja, envolve os processos de recrutamento e seleção de pessoas.

O conceito mais básico é o de recrutamento e seleção. É importante salientar que são conceitos distintos. Enquanto o recrutamento se resume à comunicação de certa vaga na organização, selecionar é escolher, dentro do grupo de pessoas que se candidataram àquela vaga, a melhor.

Como exemplo, recrutar seria o edital e o processo de seleção, a prova.

De posse da diferença entre os termos, torna-se necessário adentrar em algumas peculiaridades. No caso do recrutamento, ele pode ser interno ou externo. O interno é quando dentro da organização se tem uma vaga disponível e a comunicação é dada às pessoas que já estão na organização. A vantagem desse tipo de recrutamento é que, além dele trazer motivação a equipe, envolve pessoas que já sabem como a organização funciona. A desvantagem é que pode acabar incluindo pessoas que possuem certos vícios e também não vai gerar renovação à cultura da organização.

O externo é a comunicação da vaga para fora da organização, por meio de jornais, internet. A vantagem é trazer pessoas com novos pensamentos para dentro da organização. A desvantagem é o investimento com treinamento e ambientação desse indivíduo na organização, ou seja, envolve um custo mais alto. Outra desvantagem é que o recrutamento externo poderia acabar desmotivando a equipe.

Os principais fatores que afetam o recrutamento em uma organização é a rotatividade (turnover) e o aumento do quadro de funcionários, sejam eles temporários ou permanentes.

Por sua vez, no processo de seleção de pessoas, para que seja feito uma seleção adequada, é preciso entender qual o tipo de atividade, responsabilidade e perfil desejado que se busca em um indivíduo. A melhor seleção é aquela onde se tem um bom desenho do cargo, afinal, vai saber objetivamente do que precisa e, consequentemente, torna-se mais fácil selecionar a melhor pessoa para trabalhar na organização. No processo de seleção, pode-se ter uma ou mais etapas, como a entrevista, provas de conhecimento, testes de personalidade e psicológicos etc.

1. Aplicar pessoas

É um processo que basicamente se resume em definir o que as pessoas farão dentro de uma organização, orientá-las e acompanhar seu desempenho.

Existem alguns passos básicos nesse processo. O desenho organizacional (principal), a análise e descrição de cargos e a orientação das pessoas e avaliação do desempenho.

Desenho do cargo é a definição de quais serão as atividades desempenhadas, ou seja, a estruturação do cargo em si.

A descrição do cargo é o que ele faz, por que ele faz aquilo e como faz. Envolve o resumo do cargo (breve descrição), lista de funções, especificações do cargo (escolaridade, certificações etc) e outras informações, como o local, horário de trabalho, equipamentos etc.

Já a análise do cargo é o perfil desejado de seu ocupante, ou seja, suas capacidades, habilidades e conhecimentos.

1. Recompensar pessoas

Consiste em incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Isso inclui recompensas, salários, remuneração e benefícios.

O processo de recompensar aborda maneiras e formas pelas quais a organização vai incentivar e motivar um funcionário.

As recompensas podem ser financeiras diretas (prêmios e comissões) e indiretas e não financeiras (promoções, viagens etc.).