O Processo De Provimento De Recurso Humanos

O Processo De Provimento De Recurso Humanos

• Enviado por noronhamarcos

 

• 22/05/2015

 

• 8094 Palavras

PÁGINA 

33

 DE 33

UNIVERSIDADE PAULISTA
INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO - ICSC
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

















O PROCESSO DE PROVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS (PESSOAS).























SANTANA DE PARNAIBA - SP
2014
HELLTON DE AZEVEDO CESAR - RA: B7921I-0
BRUNA PRADO DA SILVA - RA: B91734-2
MARCOS NORONHA SILVA - RA: B751GI-2
GABRIELLE MARIA DE OLIVEIRA - RA: B75EGD-8
LUANA DE ARAUJO NASCIMENTO – RA: B657GC-7










O processo de provimento de recursos humanos (pessoas)





Atividades Práticas Supervisionadas - trabalho apresentado como exigência para a avaliação dos 4°/3 semestres, do curso de Administração da Universidade Paulista, sob orientação dos professores do semestre.

















SANTANA DE PARNAIBA
2014

SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 4
1 REVISÃO CONCEITUAL 5
1.1 Gestão de pessoas 5
1.2 Recrutamento de pessoas 6
1.2.1 Recrutamento interno 7
1.2.2 Recrutamento externo 8
1.2.3 Recrutamento misto 9
1.3 Seleção 10
1.3.1 Entrevista de seleção 10
1.3.2 Teste de conhecimento ou capacidade 11
1.3.3 Teste psicológico 11
1.3.4 Teste de personalidade 11
1.4 Avaliação de desempenho 12
2 ESTUDO DE CASO 16
2.1 Perfil da organização 16
2.1.1 Apresentação da empresa 16
2.1.2 Força de trabalho 19
2.1.3 Produtos e Clientes 20
2.1.4 Clientes-alvos 21
2.1.5 Principais concorrentes da organização 21
2.1.6 Principais insumos e fornecedores 24
3 COLETA DE DADOS 26
3.1 Gestão de pessoas 26
3.2 Recrutamento de pessoas 27
3.3 Seleção de pessoas 28
3.4 Avaliação de Desempenho 28
4 Sugestão de melhorias 29
CONCLUSÃO 32
CONSIDERAÇÕES FINAIS 33
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 34
CITAÇÕES 35
VOCABULÁRIO 38LISTA DE FIGURAS 39
APÊNDICES 40






INTRODUÇÃO

O processo de Recrutamento e seleção de pessoas visa buscar, no mercado, profissionais que se encaixem no perfil requerido pela vaga a ser preenchida na empresa e busca mostrar habilidades com ambiente competitivo e exigente das organizações. A gestão de pessoas administra as relações das pessoas com a organização, isto é o profissional pelo recrutamento e seleção, tem papel fundamental na formação do quadro de funcionário.
Tendo em vista o tema relacionado com o recrutamento e seleção de pessoas, tem-se como problemática responder algumas questões: quais formas são utilizadas para realizar o processo de recrutamento e seleção de candidatos e como é avaliado o desempenho desse funcionário.
Em meios a tantas formas de recrutar pessoas, observando-se a preocupação da organização em trazer o melhor para dentro da mesma, analisa-se a todo um processo seletivo, começando com o recrutamento e seus processos internos e externos, utilizando-se de toda uma metodologia sistemática para uma escolha recíproca que depende de inúmeros fatores e circunstancias de uma organização. Pois as organizações têm certa preocupação perante o quadro de pessoas que irá trabalhar, no entanto faz uma seria de diagnósticos, visando a melhor maneira de selecionar as pessoas certas, comprometidas para está trabalhando e desenvolvendo a mesma. Por isso ativam o processo de agregar pessoas por meio de recrutamento tendo como principal objetivo de abastecer o processo seletivo a mão-de-obra qualificada. A Gestão de Pessoas situa-se num contexto representado por organizações e pessoas que interagem numa relação de dependência mútua, ondea organização possibilita às pessoas o atingimento de objetivos que seriam intangíveis caso atuassem individualmente e em contrapartida as pessoas formam a força motriz para as organizações atinjam seus objetivos e cumpram suas missões.
Serão relatados as formas de avaliação de desempenho de funcionários e seus métodos, para que através desses métodos a empresa tenha um levantamento correto sobre o desempenho do funcionário dentro da organização.



1 REVISÃO CONCEITUAL

1.1 Gestão de pessoas

Gestão de pessoas trata os indivíduos se estruturam para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional. Essa é uma das diferenças de algumas empresas para saber selecionar as pessoas certas para o trabalho a ser realizado, pois tendo as competências necessárias, a consciência do valor da sua colaboração para a organização alcançar seus objetivos. Segundo Chiavenato (2006, p.10), “gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas para alcançar os objetivos organizacionais e individuais”. Para ter os melhores funcionários é bom um recrutamento eficaz, uma seleção bem feita e com acompanhamento contínuo do desempenho desejado. Conforme Ribeiro (2005, p.5), “os profissionais de gestão de pessoas participam dos desafios mais relevantes da organização e contribuem para o alcance dos objetivos organizacionais e individuais”.
A organização visa atender as necessidades dos seus clientes: internos e externos. Buscando um retorno financeiro adequado pelos produtos e serviços oferecidos. Cada empresa adota a melhor forma para que sua gestão de seus funcionários, de acordo com o meio ambiente e tecnologia que a organizaçãoemprega na área de trabalho.
A responsabilidade pela gestão de pessoas deve estar atenta se os mecanismos utilizados na seleção de candidatos estão coerentes com as exigências da empresa e com os valores disseminados por ela, bem como o principio básico dessa área que é o respeito ao ser humano. Ter nas mãos a dura tarefa de decidir sobre a sensibilidade e coragem, para atender os anseios e o posicionamento do individuo frente ao mercado de trabalho e tomar decisão correta.
Conforme Fischer e França (2002, p. 13),
O desempenho que se espera das pessoas no trabalho e o modelo de gestão corresponde são determinados por fatores internos e externos ao contexto organizacional. Dentre os fatores internos, destacam-se o produto ou serviço oferecido, a tecnologia adotada, a estratégia de organização do trabalho, a cultura e a estrutura organizacional.

1.2 Recrutamento de pessoas

Segundo CHIAVENATO (2009, p. 154) “recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de rh oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção. 
Aliás, a função do recrutamento é suprir a seleção de matéria-prima básica (candidatos) para seu funcionamento.
Segundo Ribeiro (2005, p. 52), “recrutamento trata-se de um trabalho de pesquisa junto às fontes capazes de oferecer à organização um número suficiente de pessoas”. Muitas organizações nãodependem muita atenção e cuidado no processo de recrutamento e seleção de pessoal, tendo depois que suportar problemas significantes no futuro da organização. Tais como contratar funcionários que não iram surpreender a empresa como ela queria e com isso ocasionar despesas à organização.
Recrutamento é o meio de encontrar e atrair candidatos para as posições abertas na organização. É também uma atividade de ligação que põe em contato os que têm cargos a preencher com aqueles que procuram cargos. Quanto mais candidatos houver, maior a chance de recrutador encontrar uma pessoa que seja mais bem qualificada para os requisitos do cargo.
O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma sequencia de três fases, a saber: O que a organização precisa em termos de pessoas; O que o mercado de RH pode oferecer; Quais as técnicas de recrutamento a aplicar.
Dai as três etapas do processo de recrutamento: Pesquisa interna das necessidades; pesquisa externa do mercado; definição das técnicas de recrutamento a utilizar.
As empresas fazem uma verificação das necessidades e suas carências de RH no curto, médio e longo prazo. O que a empresa precisa de imediato e quais são seus planos para o futuro e para o seu desenvolvimento, o que certamente significará novos aportes de recursos humanos. Esse levantamento interno não é esporádico ou ocasional, mas continuo e constante deve envolver todas as áreas e níveis da organização.
O RH também faz uma pesquisa de mercado no sentido de segmenta-lo e diferencia-lo para facilitar sua análise e consequentemente abordagem. Assim, dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa externa: a segmentação do mercado de RH e alocalização das fontes de recrutamento. 
1.2.1 Recrutamento interno

O recrutamento interno ocorre quando a empresa procura preencher determinada vaga através do remanejamento de seus funcionários, que podem ser promovidos (movimento vertical) ou ainda transferência com promoção (movimento diagonal).
Bohlander, Scott e Sherman (2005, p. 76) relatam que “o preenchimento de determinada vaga por alguém de dentro da empresa dependerá da disponibilidade do pessoal, das politicas da gestão de pessoas e dos requisitos a serem preenchidos.
O recrutamento interno privilegia os próprios funcionários da empresa.
Segundo (CHIAVENATO, 1981)
O recrutamento interno exige uma série de dados e informações relacionadas, como: resultado dos testes de seleção, resultado das avaliações de desempenho, resultado dos programas de treinamento e aperfeiçoamento, exame das análises e discrições de cargos e exames dos planos de carreiras e verificação das condições de promoção e substituição.
Vantagens: As principais vantagens são:
É mais econômico; mais rápido; apresenta maior índice de validade e de segurança; é uma fonte poderosa de motivação para os empregados; aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal e desenvolve um sadio espirito de competição entre o pessoal.

Desvantagens: As principais desvantagens são:
O Recrutamento interno pode causar algumas desvantagens que não são favoráveis à organização como: bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas; funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua e mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização. Ela também facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.Pode Causar conflito de interesses, ressentimento dos não promovidos e a redução da criatividade e a inovação do trabalho. 
Segundo Chiavenato (2006, p. 211), uma das desvantagens do recrutamento interno é que 
“pode até levar os empregados a uma progressiva limitação às politicas e diretrizes da organização. Também exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento para ser promovidos a alguns níveis acima do cargo onde estão sendo admitidos e motivação suficiente para chegar lá”.
1.2.2 Recrutamento externo 

O recrutamento externo é aquele feito com candidatos de fora da organização, isto é, a empresa busca candidatos disponíveis no mercado, ou atuantes em outras empresas, ou ainda busca estes candidatos em empresas especializadas no processo de recrutamento e seleção de profissionais, para que possam atuar em sua empresa e ter seu potencial destacado.
Conforme Chiavenato (2006, p. 212):
Recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora da empresa. Havendo uma vaga, a organização procura preenche-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos, extraídos pelas técnicas de recrutamento. Técnicas de recrutamento externo: consulta aos arquivos de candidatos, apresentação de candidatos por parte de funcionários já existentes da empresa; cartazes ou anúncios na portaria da empresa; contatos com sindicatos e associações de classe; anúncios em jornais e revistas e em agencia de recrutamento.

Vantagens: 
O recrutamento tem vantagens, sendo eles, criação de novas ideias e melhoramentos; habilidades não disponíveis na organização atual e aumento do nível de conhecimento; Reduz custos de desenvolvimento de pessoal já que apessoa contratada no mercado, já esta teoricamente qualificada.
A entrada de novos profissionais é positiva, pois traz ideias renovadas a organização, pois reside no fato que muitas vezes os funcionários detêm de potencial para ocupar o novo cargo, mas não tendo a experiência solicitada, podendo assim ser conseguida pelo recrutamento externo. Chiavenato (2006, p.116) introduz “sangue novo” na organização, habilidades, expectativas e talentos. Aumenta o capital intelectual ai incluir novas destrezas e conhecimentos. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.
Desvantagens:
A margem de erro é maior; maior tempo de adaptação; é mais caro; dificuldade de adequação entre empregado e organização (cultura, hábitos, etc.), havendo a necessidade de um período maior de ajustamento; e menor moral e comprometimento dos empregados antigos que se sentem desvalorizados no desempenho de suas funções e não se esforçando para a melhoria de seu desempenho (CHIAVENATO, 2002).
Com isto, pode-se dizer que fazer um recrutamento externo, pode ter estas desvantagens que foram citadas por Chiavenato. Pode-se avaliar que um recrutamento externo nem sempre é acessível para uma organização, tendo em vista que se tem vários gastos financeiros, em função dos treinamentos que são realizados para adequar o candidato à vaga desejada na organização.

1.2.3 Recrutamento misto

Na prática, as empresas nunca praticam apenas recrutamento interno ou apenas recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. Ao fazer um recrutamento interno, o individuo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. E se é substituído por outrofuncionário, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida. Quando se faz o recrutamento interno em algum ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida pelo recrutamento externo, a menos que seja cancelada.
Segundo Araújo (2006, p. 34) existe três possibilidades de proceder ao recrutamento e seleção de forma mista que são:
“Começando pelo recrutamento externo, passando para o recrutamento interno, chegando à seleção; começando pelo recrutamento interno, passando para o recrutamento externo, chegando à seleção; começando pelos recrutamentos interno e externo, simultaneamente, chegando à seleção”.

1.3 Seleção

A seleção de pessoas faz parte do processo de provisão de pessoas, vindos do recrutamento da empresa. Tanto o recrutamento quanto a seleção devem ser tomados como parte de um mesmo processo. A seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, dentre os candidatos, a vaga para o candidato que está mais capacitado para ocupa-lo. 
Conforme Chiavenato (2009) as etapas do processo de seleção podem ser esquematizadas da seguinte forma: “entrevista de seleção; provas de conhecimento ou capacidade; teste psicológico; teste de personalidade e técnica de simulação”.

1.3.1 Entrevista de seleção

A entrevista de seleção é uma etapa do processo seletivo que tem como objetivo levantar maiores informações a respeito do profissional participante. A técnica de seleção mais utilizada. Embora falte a base científica e se situe como a técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção, a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito do candidato.
Segundo Robbins (2001, p. 102), “entrevista abrange sondar áreasque não podem ser abordadas com facilidade nos formulários e testes de emprego, como a avaliação da motivação, a capacidade de trabalhar sob pressão e a capacidade de se “ajudar” na organização”.
O entrevistador tem um papel de grande importância na entrevista. Muitas organizações vêm investindo pesado na qualificação de gerentes e na sua equipe, para ter habilidades de entrevistar os candidatos. 
Segundo Chiavenato (2009, p. 181), “Para alcançar esse objetivo, todo entrevistador deve observar os seguintes aspectos”.
Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhes o devido desconto.
Evitar perguntas do tipo “armadilha”.
Ouvir atentamente o entrevistado e demonstrar interesse por ele.
Fazer perguntas que proporcionem respostas narrativas.
Evitar emitir opiniões pessoais.
Encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobre a organização e o emprego
Evitar a tendência de classificar globalmente o candidato (efeito de hallo ou de generalização) como apenas bom, regular ou péssimo.
Evitar tomar muitas anotações e registros durante a entrevista para poder dedicar-se mais atentamente ao candidato e não as anotações.

1.3.2 Teste de conhecimento ou capacidade

Os testes são considerados como uma das mais importantes fases deste processo, já que eles definem quem serão os poucos candidatos que irão para a fase final da seleção. Os tipos de testes podem ser: conhecimentos gerais; prova de trabalho; teste de honestidade e integridade; e dinâmica de grupo.
Conforme Robbins (2001, p. 102), “o fundamental num teste de emprego, portanto, é usar um teste que preveja com precisão o desempenho no cargo”.
As provas poderão sem aplicadas de três formas: orais; escritas ou derealização. Podem ser classificadas de formas gerais ou específicas. Podem também ser elaboradas de forma: tradicional; objetiva ou mista.
1.3.3 Teste psicológico 

Teste psicológico são provas onde o entrevistador procura ter conhecimento do seu desenvolvimento mental, aptidões, habilidade etc. O teste é utilizado para ter um conhecimento mais amplo das pessoas nas decisões de emprego, orientação profissional, avaliação profissional, mensuração de aptidões diagnostica de personalidade etc.
Os testes baseiam-se nas diferenças individuais das pessoas. Essas diferenças podem ser físicas, intelectuais e de personalidade. Analisam quanto variam as aptidões de um individuo em relação ao conjunto de indivíduos tomados como padrão de comparação. Assim, os resultados dos testes de uma pessoa são comparados com as estatísticas de resultados, recebendo valores em percentis em relação ao padrão de comparação.

1.3.4 Teste de personalidade

Esse teste serve para analisar os traços de personalidade, sejam ele determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) ou pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos). Um traço de personalidade é uma característica marcante da pessoa, capaz de distingui-la das demais.
Os testes de personalidade são chamados específicos quando pesquisam determinados traços ou aspectos de personalidade, como equilíbrio emocional, frustações, interesses, motivação etc.
1.4 Avaliação de desempenho

A análise a seguir, refere-se à avaliação de desempenho, no qual definiremos seu significado e aplicabilidade dentro da organização.
A avaliação do desempenho é uma sistemática apreciação do desempenho do indivíduo no cargo e de seupotencial de desenvolvimento. Toda avaliação é um processo para estimar ou julgar o valor, a excelência, as qualidades de alguma pessoa. 
Durante muito tempo, os administradores preocuparam-se exclusivamente com a eficiência da máquina, como meio de aumentar a produtividade da empresa. A própria teoria clássica da administração – denominada por alguns autores de teoria da máquina – chegou ao requinte de tentar apurar a capacidade ótima da máquina, dimensionando em paralelo o trabalho do homem e calculando com bastante precisão o tipo de força motriz requerido, o rendimento potencial, o assistência para sua manutenção e o tipo de ambiente exigido para o seu funcionamento. 
A ênfase sobre o equipamento e a consequente abordagem mecanicista da administração não resolveu o problema do aumento da eficiência da organização. O homem, configurado como um ‘’ aperta botões ‘’, era visualizado como um objeto moldável aos interesses da organização e facilmente manipulável, uma vez que se acreditava fosse motivado exclusivamente por objetivos salariais e econômicos. 
Com o passar dos tempos, verificou-se que as organizações conseguiram resolver problemas relacionados com a primeira variável – a maquina -, porém nenhum progresso fora alcançado com a segunda variável – o homem -, e a eficiência das organizações ainda estava a desejar. 
A partir da humanização da teoria da administração e com o surgimento da Escola das relações Humana, ocorreu uma reversão de abordagem, e a preocupação principal dos administradores passou a ser o homem. Os mesmos aspectos anteriormente colocados com relação a maquina passaram a ser colocados agora com relação ao homem.
Algumas indagaçõessurgiram:
Como conhecer e medir as potencialidades do homem ?
Como leva-lo a aplicar totalmente esse portencial ?
O que leva o homem a ser mais eficiente e mais produtivo ?
Qual a força básica que impulsiona suas energias a ação ?
Quais essas necessidades de manutenção para um funcionamento estável e duradouro ?
Qual o ambiente mais adequado para o seu funcionamento? 
Segundo Lucena (1992, p. 77):
“ Avaliação é a verificação formal e permanente dos resultados alcançados comparados com os padrões de desempenho estabelecidos e o termo desempenho é definido como: Compreende a atuação do empregado em seu posto de trabalho, traduzida em projestos, atividades ou tarefas que lhe foram atribuídas, assim como os resultados que ele espera, definidos por padrões de desempenho. (LUCENA, 1992, p. 77).

Os indicadores que a organização possui para a avaliação de desempenho no processo de provimento de recursos humanos (pessoas) é o uso de relatórios, que consiste na comunicação que o avaliador faz ao avaliado sobre o seu desempenho profissional em determinado período de tempo. 

Figura 1: Método de avaliação do desempenho - (Metrofile)

Esse método de avaliação do desempenho é desenvolvido com base em entrevistas com o superior, através das quais se verifica a avalia o desempenho dos subordinados, levantando-se as causas, as origens e os motivos de tal desempenho, por meio de análise de fatos e situações. É um método de avaliação mais amplo que permite, além de um diagnóstico de desempenho do empregado, a possibilidade de planejar juntamente com o superior imediato seu desenvolvimento no cargo e na organização.
Para Chiavenato,
“ A Avaliação do desempenho é umaapreciação sistêmica do desempenho de cada pessoa no cargo e do seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda Avaliação significa um processo de estimar ou julgar o valor, a excelência ou as qualidades de alguma pessoa. (CHIAVENATO,2019, p. 120).

A avaliação de desempenho traz consigo certos benefícios, sendo um programa de avaliação, quando bem planejado, coordenado e desenvolvimento, normalmente trazem benefícios a curto, médio e longo prazos. Os principais beneficiários são geralmente: o indivíduo, o chefe, a organização e a comunidade.
Então se deve pensar na avaliação de desempenho como uma poderosa ferramenta para as chefias desempenhar suas funções de planejar, liderar e acompanhar os resultados de sua equipe. 
















2 ESTUDO DE CASO

2.1 Perfil da organização

2.1.1 Apresentação da empresa

O Grupo Metropolitan foi fundado em 1969, tornando-se o pioneiro no mercado de mudanças na América Latina. Diversificou, expandiu seus negócios e tornou-se importante organização de empresas especializadas em prestação de serviços de Transporte, Logística, Comércio Internacional e Gestão de Arquivos, Documentos e Processos.
Fundada em 13 de julho 1999, a sociedade gira sob a denominação social de “Metrofile Gerenciamento e Logística de Arquivos Ltda.”, com sede localizada no endereço, Avenida Henry Ford, n° 177 – Cep: 06210-100 - Presidente Altino – Osasco – SP, empresa privada, médio porte, de sociedade limitada, tem como atividade econômica principal: Armazéns Gerais – Emissão de Warrant, prestadora de serviços na gestão de armazenamento e digitalização de documentos, guardados em caixa, pastas suspensas ou arquivo digitalizado em mídias.
Contaatualmente com cerca de 1.000 funcionários, mais de 8 milhões de caixas armazenadas, 3 milhões de pastas suspensas de documentos ativos, em 25 Centros de Operações de Recursos Informacionais, localizados em 7 Estados brasileiros - São Paulo, Rio de Janeiro, Minas Gerais, Paraná, Rio Grande do Sul, Brasília e Bahia, e mais de 100 mil metros quadrados de área própria, oferecendo soluções flexíveis de alto desempenho e grandes investimentos em tecnologia e pessoas, que garante à Metrofile uma posição de destaque e consolidada como empresa de BPO (Business Process Outsourcing) na Gestão da Informação Corporativa.

Mais de 1.500 clientes em Gestão de Arquivos, Gestão de Documentos e Gestão de Processos, sendo 500 deles os maiores dos seus segmentos e cerca de 200 fidelizados há mais de 15 anos.




A sociedade possui 8 (oito) filiais em território nacional 
Filial 1 – Localizada no município de Sumaré, Rua Projetada, 02 – Distrito de Nova Veneza – SP - Cep: 13170-000.
Filial 2 – Localizada no estado do Rio de Janeiro, Rua Herculano Pinheiro, n° 135 – Pavuna – RJ – Cep: 21532-440.
Filial 3 – Localizada no município de Pavuna, Avenida Coronel Phídias Távora, n° 935 – RJ – Cep: 21535-510.
Filial 4 – Localizada no estado de Minas Gerais, Avenida Tom Jobim, n° 600 – Galpão 2, módulo 2 – Cidade industrial – Contagem – MG – Cep: 32210-190.
Filial 5 – Localizada no estado do Paraná, Rua José Rodrigues Pinheiro, n° 3.351 – Curitiba – PR – Cep: 81170-200.
Filial 6 – Localizada no estado do Rio Grande do Sul, Rua Primo Vacchi, n° 649 – Sapucaia do Sul – RS – Cep: 93214-290. 
Filial 7 – Localizada em Brasília, SGA – Setor de Grandes Áreas – Área especial 11, lotes 2, 3e 4, Armazém 1 – DF – Cep: 73050-610.
Filial 8 – Localizada no estado da Bahia, Rua Dr° Altino Teixeira, n° 1.620 – Porto Seco Pirajá – Salvador – BA – Cep: 041233-010.
Com um amplo portfólio de produtos, serviços e soluções em Gestão de Arquivos, Gestão de Documentos e Gestão de Processos, a Metrofile é referência em seu segmento há mais de 17 anos.


Figura 2: Faixada da empresa Metrofile, FONTE ( Google maps)

Figura 3:Caixas em que são organizados os documentos , FONTE (Própria) 



Figura 4:Local onde são armazenadas as pastas suspensas, FONTE (Própria)

2.1.2 Força de trabalho

Em conformidade com o que determina a legislação, a empresa Metrofile emprega seus funcionários sob regime jurídico de vínculo empregatício com base na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), através de Contrato individual, por escrito e com prazos indeterminados, onde corresponde a relação: empregador x empregado.
O art. 3º da CLT define o empregado como: “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Empregado é o trabalhador subordinado, que recebe ordens, é pessoa física que trabalha todos os dias ou periodicamente e é assalariado, ou seja, não é um trabalhador que presta seus serviços apenas de vez em quando ou esporadicamente. Além do que, é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços. 
Obedecendo as leis de trabalho, nenhum empregado pode trabalhar sem apresentar sua CTPS ao empregador. Deve o empregado ser registrado desde o primeiro dia de trabalho, mesmo no contrato de experiência com prazo de 48 horas para anotar a CTPS do empregado, quanto à data de admissão, à remuneração eoutras condições (art. 29 da CLT). Deve, também, o empregador anotar a CTPS do empregado quanto a condições especiais do seu trabalho, como condições insalubres ou perigosas.
A força de trabalho constitui-se por mil funcionários, onde todos tem como ponto central a contribuição positiva para o desenvolvimento organizacional, composta por pessoas dotadas de capacidades, habilidades e competências, realizadas por trabalhos remunerados de acordo com o conjunto de normas e princípios que regulam as relações jurídicas oriundas da prestação de serviços.
A composição da força de trabalho subdivide-se por sexos, sendo, 70% homens e 30% mulheres, com idades que variam de 21 a 39 anos.



Abaixo indicador da força de trabalho por sexo.

Figura 5: Força de trabalho por sexo, FONTE (Metrofile)

No aspecto do nível de escolaridade, segue-se da seguinte forma em (%).
NÍVEIS DE ESCOLARIDADE
%
NÍVEL PRIMÁRIO..............................................................................................................................
0%
NÍVEL FUNDAMENTAL....................................................................................................................
10%
NÍVEL MÉDIO...................................................................................................................................
40%
NÍVEL TÉCNICO..............................................................................................................................
6%
NÍVEL GRADUAÇÃO........................................................................................................................
30%
NÍVELPÓS-GRADUAÇÃO...............................................................................................................
14%
TOTAIS
100%
Figura 6: Nível de escolaridade (Metrofile)
Níveis de escolaridade em ( % ).
2.1.3 Produtos e clientes

A Metrofile oferece aos seus clientes, produtos diversificados, são eles:
Gestão de processos;
Gestão de documentos;
Gestão de arquivos;
Classificação 3D.
Os produtos oferecidos são avaliados e separados por profissionais altamente treinados, mantendo um rigoroso processo desde a entrada, processamento, estocagem, até a destruição de arquivos pela tabela de temporariedade com autorização e formalização prévia do cliente.
2.1.4 Clientes-alvos

Os principais mercados estão localizados em todo o território nacional, sendo prestigiados com excelência nos serviços prestados, são eles:
Instituições financeiras;
Seguradoras;
Saúde;
Indústrias;
Comércio; 
Serviços.
Os principais segmentos desses mercados, 
Instituições financeiras
CDC (Crédito direto ao consumidor)
CP (Crédito pessoal) com garantia de veículos automotores
Leasing (Arrendamento mercantil)
Crédito consignado
Proposta de abertura conta corrente
Processos de concessão de cartão de crédito
Seguradoras 
Proposta de adesão e sinistros
Processos de reembolso médico / reembolsos serviços
Processos de pagamento de notas fiscais
Gestão de multas

2.1.5 Principais concorrentes da organização

A concorrência, conforme definido nos dicionários, é a pretensão de mais de uma pessoa à mesma coisa, é a competição, é a rivalidade entre os produtores ou entre negociantes, fabricantes ou empresários. Portanto, a expressão contém a ideia de disputa entre agentes econômicos num espaço ou lugar, designado mercado, em certo tempo ou período, acercade determinado objeto. Ela pode envolver questões que dizem respeito à atividade empresarial diretamente desenvolvida pelos concorrentes, com relação à clientela e à propriedade industrial, encontrando respaldo no direito privado e, inclusive, no direito penal. O segundo implica no estudo de práticas que se voltam contra livre iniciativa e a livre concorrência, ou seja, infrações da ordem econômica e condutas que atentam contra as estruturas de mercado. E quais são os problemas relacionados com o mercado que exige livre concorrência entre as empresas, porém defende uma atuação mais ética e leal.
Abaixo, encontram-se os principais concorrentes da empresa Metrofile, e os aspectos relevantes de cada um deles.

Figura 7:Principais Concorrentes (Site da Empresa)

1) WinsData Gestão Ecológica de Documentos – Empresa constituída em 1993, sob sociedade limitada, para focar às necessidades e tendências do mercado, olhando para a sustentabilidade, a atenção voltada para o crescimento e desenvolvimento de expertise em gestão de documentos nos seus vários formatos, trabalhando com profissionais qualificados e certificados em produtos líderes de mercado.
Aspecto relevante WinsData -  A empresa faz a guarda de filmes, fitas de áudio e vídeos.

Figura 8: Principais Concorrentes (Site da Empresa)

2) Cemicres Microfilmagem & Digitalização – Constituída em 1977, sob sociedade (limitada EPP), há mais de trinta anos no mercado realizando serviços de Guarda de Documentos e Arquivos, é um dos mais conceituados empreendimentos especializados na Prestação de Serviços de Microfilmagem, Digitalização, Organização, Preservação, Guarda e Gerenciamento de Informações. Com umaexperiência acumulada há mais de 30 anos, o CEMICRES vem atendendo com honestidade e qualidade, clientes com altos índices de exigência, através da aplicação da tecnologia da Microfilmagem e da Digitalização, que aliadas aos recursos da Informática, e nas parcerias com o CAGEDI – Serviços de Guarda de Documentos e Arquivos Ltda. – EPP, SAFETYDOC, DIGITALIZE – Soluções em Documentos Ltda. em Varginha - MG e ARQUIVO FÁCIL – Gestão de Documentos Ltda. em Pouso Alegre - MG, podem oferecer soluções completas aos problemas de segurança, espaço físico, produtividade e de conservação, ocasionados pela administração inadequada de acervos documentais, na região de Campinas e Ribeirão Preto.
Aspecto relevante CEMICRES - A informação pode ser disponibilizada ao Cliente das seguintes formas:
Cópia do microfilme em papel;
Consulta no CEMICRES;
Entrega porta-a-porta;
Pelos Correios;
Por e-mail;
Por telefone / fax
Executa também serviços de entrega e coleta de backups de dados estratégicos (off-site, storage) com armazenamento em cofres de segurança próprios. 

Figura 9: Principais Concorrentes (Site da Empresa)


3) Arquivar Gestão de Documentos – Empresa constituída em 2006 sob sociedade (limitada ME), A gestão de documentos arquivísticos é um procedimento fundamental na vida de uma empresa pública ou privada. Para tomar decisões, recuperar a informação e preservar a memória institucional é preciso estabelecer um conjunto de práticas que garanta a organização e preservação dos arquivos. Este artigo aborda os principais aspectos, teóricos e práticos, que devem ser levados em consideração na implantação da gestão de documentos e os desafios que as instituiçõesbrasileiras, públicas ou privadas, ainda precisam enfrentar para gerenciar e preservar seus acervos documentais.
Aspectos relevantes Arquivar Gestão de Documentos – A Arquivar treina e dá suporte aos funcionários no uso e manutenção do projeto, além de auditá-lo periodicamente para verificar se a aplicação do mesmo está correta.
2.1.6 Principais insumos e fornecedores
A empresa metrofile, por ser uma empresa prestadora de serviço, possui materiais auxiliares tais como: materias de limpeza, escritórios, combustiveis etc. Sendo assim, por ser um empresa que não possui materia prima, não contém produtos. Abaixo está a cadeia dos principais parceiros no seu ramo de negócios.

Figura 10: Principais parceiros de negócios Fonte (Site da empresa)
a) Kodak - A divisão Document Imaging da Kodak permite que os clientes capturem e gerenciem informações valiosas de documentos impressos e eletrônicos. Nossas soluções incluem scanners e softwares de captura premiados, software de fluxo de trabalho de informações, uma gama em expansão de serviços profissionais e serviços e suporte líderes do setor. De pequenas empresas a operações globais, a Kodak tem as soluções ideais para automatizar seus processos de negócios e fornecer com inteligência à sua empresa as informações que ela precisa.
b) LifeTech – Empresa que apresenta soluções tecnológicas inovadoras, de qualidade, equipamentos (hardwares) de ponta.
c) Agiles Image– Empresa especializada no desenvolvimento de soluções tecnológicas, gerenciando o controle dos processos internos.
d) TIS Top Image Systems – Especializa na qualidade das imagens digitalizadas e arquivadas no banco de dados da empresa.
e) SML – Um dos maisimportantes parceiros de negócios da empresa Metrofile, garante a solução em gestão documental e automação de processos, com seu data center, faz com que a empresa tenha uma redução de custos em infraestrutura, pessoal técnico, back-up, etc., com maior segurança e disponibilidade sem investimentos.
Por ser uma empresa de serviços a Metrofile possui equipamentos e softwares de última geração, dentre eles, empilhadeiras de alto desempenho, porta pallets de aço totalmente reforçado, evitando riscos de desabamento e acidentes, preocupados também com a segurança interna e externa de seus colaboradores.
As estantes 
As estantes da Metrofile foram idealizadas e construídas aplicando-se conceitos rígidos de segurança, que proporcionam excelente resistência estrutural na verticalização, com especificações técnicas adequadas e em conformidade com as normas técnicas da ABNT.


3 COLETA DE DADOS

Contando com uma equipe de profissional altamente qualificada e com grande experiência em modelagem de processos de negócios e aplicação de tecnologia de BPM (Business Process Management) em processos de BPO (Business Process Outsourcing) e em gestão de arquivos e documentos, buscamos atender às reais necessidades dos nossos clientes para oferecer-lhes soluções adequadas e customizadas.
3.1 Gestão de pessoas
Nossa equipe é composta por profissionais com as mais reconhecidas certificações do segmento, tais como:
PMP - Project Management Professional Nossos parceiros tecnológicos têm forte reputação corporativa e solidez financeira, por isso oferecemos as plataformas de BPM e ECM mais completas do mercado, investimentos contínuos em P&D que objetivam agregar soluções tecnológicas,otimizando com redução de custos os processos de nossos clientes.
Tecnologia nos Processos de Captura
Captura de documentos e informações de forma centralizada ou distribuída, com reconhecimento automático de caracteres, escrita manual ou marcas grafadas - OCR/ICR/OMR - garantem segurança, agilidade na transferência de informações e facilidade nos processos de análise e recuperação dos documentos.
Tecnologia no Gerenciamento
As soluções da Metrofile incluem ferramentas de Gerenciamento de Documentos/Registros (Document /Records Management), Workflow e BPM (Business Process Management) e ECM (Enterprise Content Management), permitindo a automatização de processos de negócios, facilitando o controle e garantindo total segurança no compartilhamento do conteúdo empresarial.
Tecnologia no Armazenamento
Nossa infraestrutura tecnológica permite um armazenamento seguro e adequado de documentos e informações, e sua fácil e rápida recuperação:
- Data Center replicado em dois sites, com alta disponibilidade e nível 5 de segurança, hospedados na Telefônica.
- Monitoração da disponibilidade e capacidade dos serviços e tecnologias.
- Banco de dados com segurança e criptografia.
- Storages clusterizados e em alta disponibilidade, distribuídos em locais distintos, com sincronismo real time em Data Center.
- Redundância de conectividade de internet com provedores distintos.
- Plano de continuidade de negócios.
Tecnologia na Disponibilização
Tecnologias, como: assinatura eletrônica, certificação digital, autenticação digital, personalização, XML e PDF, combinadas com os meios de Internet (portal, e-mail, papel, fax e dispositivos móveis) permitem aos nossos clienteso acesso às informações quando e onde desejarem, protegidos por rigorosos quesitos de segurança e rastreabilidade total de acessos.
Tecnologia na Preservação
Para que documentos e informações atendam às exigências legais e às devidas formas de preservação, recomendamos a utilização de tecnologias adequadas, assim como de suas mídias (papel, microfilme, discos ópticos, hard disks e tapes) analisadas e indicadas para cada necessidade específica.


3.2 Recrutamento de pessoas

A empresa Metrofile primeiramente faz uma pesquisa interna, com base em suas necessidades imediatas e no futuro, visando atingir sua própria satisfação e de seus colaboradores.
Após a verificação dos perfis internos, dos colaboradores, e caso nenhum se enquadre no perfil da vaga descrita, utilizam seu site, onde é possível os interessados se inscreverem, e fazerem parte da organização. A empresa faz a triagem destes currículos cadastrados, e após analisarem parte dos mesmos, e visando aumentar a quantidade de candidatos, e assim selecionar um funcionário capacitado, atendendo todos os requisitos da vaga e as normas da empresa, recorrem aos seus parceiros, de recrutamento e seleção, com a Catho, Info jobs, entre outros.

3.3 Seleção de pessoas

Com o objetivo de selecionar os melhores candidatos, para as vagas descritas da empresa, determinam alguns métodos de avaliação, sendo para os cargos de menor hierarquia, uma entrevista focando em testes de conhecimentos gerais, e as atividades que irá executar.
Para os cargos de maior hierarquia, há algumas exigências, critérios que já são mais rigorosos, pois são estes, que em muitos casos, que respondem por si e pelo seu departamento. 
Aavaliação de seleção pode ser dividida em quatro etapas. Sendo a primeira, analisar o perfil do candidato, prevendo possíveis comportamentos futuros. A segunda etapa, aplicar testes de conhecimentos gerais, analisar a forma que o candidato, irá se expressar diante das palavras. A terceira etapa, uma dinâmica, a fim de avaliar o candidato com um grupo de pessoas e como irá reagir adiante de algumas situações.
E finalizando o processo, caso o candidato tenha atendido os critérios, solicitados em cada uma das às fases, será direcionado para o gestor, onde fará alguns testes, de acordo com cada área.
3.4 Avaliação de Desempenho

Na empresa Metrofile, a avaliação de desempenho é feita pelos supervisores ou gerentes de cada área.
Os supervisores e gerentes utilizam como método de avaliação, a pesquisa de campo, aonde o especialista vai a cada seção para entrevistar as chefias sobre o desempenho de seus subordinados.



4 Sugestão de melhorias

Em entrevista de campo feita junto à empresa Metrofile, investigamos e identificamos a ausência do treinamento e desenvolvimento para os funcionários da organização. Notamos que a empresa adotava o treinamento com os funcionários, mas nesses últimos anos a organização acabou deixando de lado o treinamento e desenvolvimento, fazendo com que eles acabem não tendo o conhecimento adequado de certos processos. 
O treinamento é fundamental para o desenvolvimento organizacional e sucesso da parte humana de um empreendimento. É proveitoso tanto para empregadores quanto para funcionários de uma organização. Um funcionário vai se tornar mais eficiente e produtivo quando bem treinado. Isso não significa que um treinamento é a soluçãopara todos os problemas de uma empresa. A necessidade ou não dele só é constatada quando é assumida a necessidade de melhorias, adaptações ou o aprendizado de novas capacidades dentro do ambiente de trabalho. O constante treinamento estrutura-se sobre quatro fundamentos básicos:
1. Novos funcionários recebem sempre um treinamento. Esta formação busca a familiarização com a missão, visão, regras, regulamentos e as condições de trabalho de uma organização. É a inserção do indivíduo à cultura organizacional pré-estabelecida.
2. Os empregados existentes são treinados para atualizar e aprimorar seus conhecimentos, mantendo-se em dia com as necessidades de mercado e como funcionários competitivos perante os concorrentes.
3. Se há alguma melhora ou alteração tecnológica, seja em processos ou em aparelhos físicos mesmo, o treinamento é dado para lidar com essas mudanças. Os funcionários são treinados sobre o uso de novos equipamentos e métodos de trabalho.
4. Quando a promoção e crescimento na carreira tornam-se importante, o treinamento é dado para que os funcionários estejam preparados para compartilhar as responsabilidades do trabalho em níveis superiores.

Segundo Borges- Andrade (1996), o treinamento, entendido como um conjunto de partes coordenadas entre si tem como referencial o modelo sistêmico de compreensão do fenômeno organizacional. Assim, o subsistema de treinamento possui três componentes que são interdependentes entre si. O primeiro subcomponente do sistema de treinamento é a avaliação de necessidades de capacitação. Essa avaliação é definida como o levantamento sistemático de conhecimentos, habilidades e atitudes nos níveis organizacional, dastarefas e individual. O segundo subcomponente é dominado planejamento e execução do treinamento. Possui como característica básica, a aplicação de técnicas e estratégias para proporcionar a aquisição sistemática de conhecimentos, habilidades e atitudes. O último subcomponente é a avaliação do treinamento. Essa etapa tem como função o levantamento controlado e sistemático de informações sobre o sistema de treinamento como um todo. (BORGES ANDRADE, J. E. Avaliação somática de sistemas instrucionais: integração de três propostas. Tecnologia Educacional, v.11, n.46, p.29-39, 1982).
Sugerimos que a empresa Metrofile, faça um levantamento para identificar quais funcionários ou setores da empresa necessitam de treinamento, após esse levantamento o setor de Recursos Humano deverá fazer uma análise dos funcionários, para verificar se os mesmo são suficientes quantitativa e qualitativamente para as atividades atuais e futuras da organização.








ORGANOGRAMA METROFILE
Figura 11: Organograma da empresa Metrofile (Metrofile)
CONCLUSÃO

É chamado recursos humanos o conjunto dos colaboradores ou empregados de uma organização. 
Em meio a tantas formas de recrutamento e seleção de pessoas observamos a preocupação da organização em trazer o melhor para dentro de sua empresa, analisando todo o processo seletivo, começando com o recrutamento e seus processos externos e internos, utilizando uma metodologia sistemática para uma escolha recíproca que depende de inúmeros fatores e circunstancias no âmago de uma organização.
Pois a organização tem certa preocupação perante o quadro de pessoas que irá trabalhar, (seu quadro defuncionários), no entanto faz uma seria de diagnósticos, visando melhor maneira de selecionar as pessoas certas, comprometidas para estar trabalhando e desenvolvendo a as tarefas que lhe foram impostas. Por isso ativam o processo de agregar pessoas por meio de recrutamento tendo como principal objetivo de abastecer o processo seletivo a mão-de-obra qualificada.














CONSIDERAÇÕES FINAIS

















































REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ROBBINS, Stephen. Administração de recursos humanos. 6. ed. São Paulo: 
LTC, 2001.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8. ed., São Paulo: Atlas, 2006.
FISCHER, André L; FRANÇA, Ana C. L.; As pessoas na organização. 2. ed. São 
Paulo: Genti, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9. ed., São Paulo: Elsevier, 2009.

RIBEIRO, Antonio L. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005.
BOHLANDER, George; SCOTT, Snell; SHERMAN, Arthur. Administração de 
recursos humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos. 2. ed. São 
Paulo: Atlas, 1981.

ARAÚJO, L. C. Gestão de pessoas: estratégias e integração organizacional. São 
Paulo: Atlas, 2006.













CITAÇÕES

Segundo Chiavenato (2006, p.10), “gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas para alcançar os objetivos organizacionais e individuais”. Pág. 5
- Usamos essa citação devido à necessidade da organização ter funcionários eficazes para que ela tenha um bom desempenho.

Conforme Ribeiro (2005, p.5), “os profissionais de gestão de pessoas participam dos desafios maisrelevantes da organização e contribuem para o alcance dos objetivos organizacionais e individuais”. Pág. 5
- Usamos essa citação, pois os funcionários participando dos desafios, ajudam a organização nos lucros e a si mesmo na obtenção de benefícios.

Conforme Fischer e França (2002, p. 13),
O desempenho que se espera das pessoas no trabalho e o modelo de gestão corresponde são determinados por fatores internos e externos ao contexto organizacional. Dentre os fatores internos, destacam-se o produto ou serviço oferecido, a tecnologia adotada, a estratégia de organização do trabalho, a cultura e a estrutura organizacional. Pág. 5

- Usamos essa citação, pois o desempenho dos funcionários depende da gestão que a organização adota quanto a tecnologia adotada para fabricação de produtos.

Segundo CHIAVENATO (2009, p. 154) “recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. Pág. 6
- Usamos essa citação, pois para recrutar pessoas é necessário varias técnicas para selecionar o melhor funcionário.

Segundo Ribeiro (2005, p. 52), “recrutamento trata-se de um trabalho de pesquisa junto às fontes capazes de oferecer à organização um número suficiente de pessoas”. Pág. 6
- Usamos essa citação, pois para uma organização buscar funcionários e preciso de parcerias para que possa obter pessoas para compor as vagas determinadas.
Bohlander, Scott e Sherman (2005, p. 76) relatam que “o preenchimento de determinada vaga por alguém de dentro da empresa dependerá da disponibilidade do pessoal, das politicas da gestão de pessoas e dos requisitos a serem preenchidos”.Pág. 6
- Usamos essa citação, pois uma organização precisa ter uma politica para que faça um recrutamento interno.

Segundo (CHIAVENATO, 1981)
O recrutamento interno exige uma série de dados e informações relacionadas, como: resultado dos testes de seleção, resultado das avaliações de desempenho, resultado dos programas de treinamento e aperfeiçoamento, exame das análises e discrições de cargos e exames dos planos de carreiras e verificação das condições de promoção e substituição. Pág. 7
- Usamos essa citação, pois para o recrutamento interno dar certo, é necessário que a organização faça testes diariamente para que tenha os resultados necessários para que ache um funcionário apto para a vaga.

Segundo Chiavenato (2006, p. 211), uma das desvantagens do recrutamento interno é que. 
“pode até levar os empregados a uma progressiva limitação às politicas e diretrizes da organização. Também exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento para ser promovidos a alguns níveis acima do cargo onde estão sendo admitidos e motivação suficiente para chegar lá”. Pág. 8
- Usamos essa citação, pois através de recrutamento interno, os funcionários acabam se dedicando e fazendo novos cursos para obter um crescimento.

Conforme Chiavenato (2006, p. 212):
Recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora da empresa. Havendo uma vaga, a organização procura preenche-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos, extraídos pelas técnicas de recrutamento. Técnicas de recrutamento externo: consulta aos arquivos de candidatos, apresentação de candidatos por parte de funcionários já existentes da empresa; cartazes ou anúncios na portaria daempresa; contatos com sindicatos e associações de classe; anúncios em jornais e revistas e em agencia de recrutamento. Pág. 9
- Usamos essa citação, pois em caso de não preenchimento interno da vaga, a organização busca o recrutamento externo.

Segundo Araújo (2006, p. 34) existe três possibilidades de proceder ao recrutamento e seleção de forma mista que são:
“Começando pelo recrutamento externo, passando para o recrutamento interno, chegando à seleção; começando pelo recrutamento interno, passando para o recrutamento externo, chegando à seleção; começando pelos recrutamentos interno e externo, simultaneamente, chegando à seleção”. Pag10
- Usamos essa citação, pois além dos recrutamentos internos, externos, também a empresa pode adotar o recrutamento misto.

Conforme Chiavenato (2009) as etapas do processo de seleção podem ser esquematizadas da seguinte forma: “entrevista de seleção; provas de conhecimento ou capacidade; teste psicológico; teste de personalidade e técnica de simulação”. Pág. 10
- Usamos essa citação, pois para a seleção de pessoas é necessário ter processos para que sejam filtrados os candidatos para melhor escolha.

Segundo Robbins (2001, p. 102), “entrevista abrange sondar áreas que não podem ser abordadas com facilidade nos formulários e testes de emprego, como a avaliação da motivação, a capacidade de trabalhar sob pressão e a capacidade de se “ajudar” na organização”. Pág. 10
- Usamos essa citação, pois na entrevista o entrevistador pode abranger varias áreas para ter uma posição completa do entrevistado.

Segundo Chiavenato (2009, p. 181), “Para alcançar esse objetivo, todo entrevistador deve observar os seguintes aspectos”.Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhes o devido desconto.
Evitar perguntas do tipo “armadilha”.
Ouvir atentamente o entrevistado e demonstrar interesse por ele.
Fazer perguntas que proporcionem respostas narrativas.
Evitar emitir opiniões pessoais.
Encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobre a organização e o emprego
Evitar a tendência de classificar globalmente o candidato (efeito de hallo ou de generalização) como apenas bom, regular ou péssimo.
Evitar tomar muitas anotações e registros durante a entrevista para poder dedicar-se mais atentamente ao candidato e não as anotações. pág. 10 e 11
- Usamos essa citação, pois e essencial o entrevistador se ater a esses aspectos durante a seleção de pessoas.

Conforme Robbins (2001, p. 102), “o fundamental num teste de emprego, portanto, é usar um teste que preveja com precisão o desempenho no cargo”. pág. 11
- Usamos essa citação, pois numa seleção de pessoas é bom que o entrevistador faça um teste preciso para que tenha como resposta a precisão do desempenho no cargo em questão.
Segundo Lucena (1992, p. 77):
“ Avaliação é a verificação formal e permanente dos resultados alcançados comparados com os padrões de desempenho estabelecidos e o termo desempenho é definido como: Compreende a atuação do empregado em seu posto de trabalho, traduzida em projestos, atividades ou tarefas que lhe foram atribuídas, assim como os resultados que ele espera, definidos por padrões de desempenho. (LUCENA, 1992, p. 77).pág. 13
- Usamos essa citação, para traduzir da melhor forma o significado de avaliação e seus processos.






VOCABULÁRIO

Storage- Armazenamento
Document- Documento
Imaging- Imagem
Life- VidaTech- Tecnologia
Systems- Sistema
back-up- Cópia de segurança
softwares- é uma sequência de instruções a serem seguidas e/ou executadas, na manipulação, redirecionamento ou modificação de um dado/informação ou acontecimento
Business Process Management- Gerenciamento de processos de negócios 
Business Process Outsourcing -  é a terceirização de processos de negócios que usam intensamente a tecnologia da informação.
Project Management Institute- é uma instituição internacional sem fins lucrativos que associa profissionais de gestão de projetos
Records management- é o nome de uma tecnologia de Gerenciamento Eletrônico de Documentos
Workflow- Fluxo de trabalho
hard disks- Disco rígido
tapes- Fitas







LISTA DE FIGURAS

Figura 1: Método de avaliação do desempenho - (Metrofile) 14
Figura 2: Faixada da empresa Metrofile, FONTE ( Google maps) 18
Figura 3:Caixas em que são organizados os documentos , FONTE (Própria) 18
Figura 4:Local onde são armazenadas as pastas suspensas, FONTE (Própria) 18
Figura 5: Força de trabalho por sexo, FONTE (Metrofile) 20
Figura 6: Nível de escolaridade (Metrofile) 20
Figura 7:Principais Concorrentes (Site da Empresa) 22
Figura 8: Principais Concorrentes (Site da Empresa) 22
Figura 9: Principais Concorrentes (Site da Empresa) 23
Figura 10: Principais parceiros de negócios Fonte (Site da empresa) 24
Figura 11: Organograma da empresa Metrofile (Metrofile) 31
Figura 12: Foto do grupo na empresa Metrofile (Própria) 41
Figura 13: Foto do grupo na empresa Metrofile (Própria) 41

















APÊNDICES

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