PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS

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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO        3

2 DESENVOLVIMENTO        4

2.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO         4

2.3 DINÂMICA DE GRUPOS E JOGOS APLICADOS EM TREINAMENTOS         7

2.4 AUDITORIA NOS PROCESSOS DE RECURSOS HUMANOS        8

2.5 TEORIAS DE MOTIVAÇÃO        10

3 ROTEIRO PARA DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL        12

3.1 ENTREVISTA COM GERENTE DA ALPARGATAS         12

4 CONCLUSÃO        14

5 REFERÊNCIAS        16

6 ANEXOS        17

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1. INTRODUÇÃO

Observando as constantes mudanças no cenário organizacional deixam clara a necessidade das empresas sempre buscarem desenvolver seus recursos humanos, vidando manter a qualidade em seus processos para o aumento da competitividade empresarial. Gil (2007. p. 118) afirma que “{...} as organizações buscam ações voltadas às constantes capacitações das pessoas, com o intuito de torná-las mais eficazes naquilo que fazem”.

Percebesse então que para o colaborador realizar suas atividades diárias com eficácia é necessário que a organização forneça a estrutura e os recursos corretos e principalmente desenvolva projetos de T&D (treinamento e desenvolvimento) bem como estar sempre atento ao cuidado do bem estar e segurança dos seus colaboradores.

O principio deste trabalho é abordar os temas estudados no semestre e esclarecer algumas dos treinamentos e desenvolvimento utilizados, bem como seu devido emprego em situações cotidianas. Vamos também analisar a metodologia utilizada na empresa entrevistada e se necessário, vamos avaliar e ressaltar nosso ponto de vista em sua metodologia utilizada. Para a obtenção de dados necessários para a elaboração deste trabalho fizemos uma entrevista com o Gerente de Recursos Humanos, da empresa Alpargatas, localizada em Santa Rita – PB. Escolhemos esta empresa devida sua notável e inquestionável gestão, elogiada e reconhecida por muitos. Finalizaremos com a entrevista documentada.

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1. - DESENVOLVIMENTO

2.1 - Caracterização da Organização

1. Nome da Empresa: Alpargatas S.A

2. CNPJ: 61.079.117/0145-80 e Inscrição Estadual: 160.347.416

3. Localização: Rod. BR 230 – Lig. Santa Rita, s/n

Jardim Planalto – CEP: 58.301-645
Santa Rita – PB – Brasil

1. Empresa fundada no ano de 1907 pelo então recém chegado da Argentina, senhor Robert Fraser, associou-se a um grupo inglês e fundou a Sociedade Anonyma Fábrica Brazileira de Alpargatas e Calçados, que posteriormente passa a se chamar São Paulo Alpargatas Company S.A, iniciando assim sua produção de Alpargatas Roda e do Encerado Locomotiva, seu sucesso é instantâneo, onde é muito utilizado nas lavouras de café. Na década de 30 grandes instabilidades afetam e todo o setor empresarial a Alpargatas em uma manobra incerta de seus acionistas consegue prosperar e conta com a ajuda imprescindível de seus colaboradores, a empresa volta a sua fabricação, e lança seu primeiro calçado de couro. Com o tempo a empresa passa a conceder o abono de natal e os domingos e feriados não trabalhados antes mesmo de serem obrigatórios por lei. A Alpargatas continua produzindo e lança sua primeira calça jeans, sua produção não para e buscando sempre inovar lança sua linha de tênis e o seu carro chefe, onde se tornaria mundialmente conhecida às sandálias Havaianas. A companhia atualmente licencia renomadas marcas como Timberland, Mizuno, Osklen, Topper, entre outra com foco alto nos calçados.
2. Empresa com atividades no segmento de vestuários, calçados e acessórios, atuando no ramo industrial.
3. Estrutura da empresa, primeiramente a Alpargatas é exercida pelo Conselho de Administração e pela Diretoria, que contam sempre com o apoio do Conselho fiscal, a condução é de responsabilidade da Diretoria, sua formação é feita pelo diretor-presidente e por nove diretores.

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2.2 - Definição de T&D e etapas para sua realização.

Em uma área multidisciplinar         como a de recursos humanos, onde nossa maior ambição é de integrar desejos, sonhos e percepções, devemos abranger nossa área, evitando apenas a definição de um local onde é feito treinamento, que avalia, que contrata, ou até mesmo o local que fica responsável por pagamentos, esse tipo de conceito é antiquado visto tantos desenvolvimento que tivemos no setor. Cabe a nós dos recursos humanos integrar sonhos com as crenças dos executivos, bem como, com as vontades dos trabalhadores daquela empresa, é necessário um conjunto, onde tudo se encaixa e posteriormente a empresa se tornará mais flexível, saudável  e competitiva em relação as outras. Visando esse avanço se faz necessário um estudo detalhado quando algo não está bem, analisando e resolvendo falhas que ocorreram ou pode ocorrer prestando atenção nos sinais, implementando assim um processo de treinamento e desenvolvimento, para então poder verificar e consertar possíveis falhas que ocorrem por vários motivos. O treinamento é um processo educacional A curto prazo que utiliza métodos sistemáticos e organizados pelo qual o colaborador de nível não gerencial aprende habilidades técnicas para um proposito e adquire conhecimento. Portanto treinamento esta fortemente ligada à interação das habilidades pessoais dos colaboradores com as funções e tarefas por eles realizados. Já o desenvolvimento é um processo educacional com um prazo mais estendido que utiliza sistemas esquematizados pelo qual o setor gerencial adquire conhecimentos conceituais e teóricos para propósitos genéricos. Inclui não apenas o treinamento, mas também toda a carreira e outras experiências. Visto essas definições é necessária a verificação de etapas para a realização do processo de T&D. A primeira é o “Levantamento de Necessidades”  busca analisar o planejamento estratégico e as metas da organização e as habilidades a serem exercidas pelo treinado, seu principal objetivo é identificar as barreiras a serem superadas quanto ao desempenho esperado, o levantamento de necessidades é importante  principalmente quando alguma estrutura da organização ou até mesmo algum setor é alterado. Uma das técnicas utilizadas para o levantamento de necessidades é entrevistas com superiores, aplicação de questionários, discussões em grupo, teste de conhecimento, entre outros. Segundo Tannenbaum e Yukl (1992), uma análise individual inadequada pode resultar em treinamentos direcionados para níveis ou pessoas inapropriadas. É necessária essa avaliação, pois ela identifica quem precisa ser treinado.

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