Seminario Rh 5 Unopar

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 3

2 OBJETIVOS 5

2.1 OBJETIVO GERAL 5

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 5

3 OS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS 6

3.1 SUBSISTEMA DE PROVISÃO DE RH. 6

3.1.1 PLANEJAMENTO DE PESSOAL 6

3.1.2 RECRUTAMENTO 7

3.1.3 SELEÇÃO DE PESSOAL 8

3.2 SUBSISTEMA DE APLICAÇÃO RH 10

3.2.1 CARGOS 10

3.2.2 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS 10

3.3 SUBSISTEMA DE MANUTENÇÃO DE RH 11

3.3.1 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS 11

3.3.2 BENEFÍCIOS SOCIAIS 13

3.3.3 HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO 15

3.3.4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 18

3.4 SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RH 19

3.4.1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 19

3.4.2 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 22

3.5 SUBSISTEMA DE MONITORAÇÃO DE RH 24

3.5.1 SISTEMA DE INFORMAÇÃO DE RH 24

3.5.2 AUDITORIA EM RH 24

3.6 TEMAS EMERGENTES DE RH 25

3.6.1 PLANOS DE CARREIRA 25

3.6.2 EMPREGABILIDADE 26

3.6.3 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 26

3.6.4 ÉTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL 27

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS 29

REFERÊNCIAS 31

1 INTRODUÇÃO

Será relatada a evolução da gestão de Recursos Humanos desde a era Clássica, Neoclássica e Informação até os dias atuais. O objetivo geral será a abordagem dos subsistemas de Recursos Humanos e os temas emergentes no curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, serão visto às referências teóricas de Recursos Humanos e revisão dos principais conceitos

A Era Clássica compreende os fatores socioeconômicos que marcaram os séculos XVI, XVII e XVIII. Essa fase retoma os valores da Antiguidade Clássica e, por isso, recebe a denominação citada.

O período histórico da Era Clássica envolve a queda do feudalismo, a expansão marítima e o desenvolvimento do capitalismo. Esse período perdura até que uma nova configuração política, econômica e social se estabeleça com a chegada das Revoluções Industrial e Francesa.

A abordagem clássica segundo Robbins (2006) surgiu com a perspectiva pela qual profissional e autores, buscam criar princípios racionais que tornassem as organizações mais eficientes, estabelecem o fundamento teórico da gestão de recursos.

Na Era da Neoclássica houve uma expansão das transações comerciais, que passaram de locais para regionais e de regionais para internacionais. Nesse período, a teoria das relações humanas foi substituída pela teoria comportamental, a teoria clássica foi substituída pela teoria neoclássica da administração, e o modelo burocrático foi redimensionado pela teoria estruturalista.

A cultura organizacional deixa de privilegiar as antigas tradições e passa a concentrar-se no momento presente. O termo Teoria Neoclássica, pode ser considerado impróprio para alguns.

A Era da Informação em cada um dos três séculos passados têm sido dominados por uma única tecnologia. O século XVIII foi à era dos grandes sistemas mecânicos acompanhado da Revolução Industrial. O século XIX foi à era da máquina a vapor. O século XX tem sido denominado como a era da informação. Associado a isto, temos testemunhado vários avanços tecnológicos em diversas áreas. Dentre elas, duas que têm causado significativo impacto sobre o modus vivendi das pessoas neste século são Computação e Telecomunicações. Neste cenário de avanços tecnológicos, deparamo-nos com uma carga de informações cada vez maior.

Como podemos tirar proveito dessas tecnologias que colocam a nossa disposição um volume cada vez maior de informações. O ser humano, assim como as máquinas (e.g., o computador) possui limitações. Uma das limitações do ser humano é a memória que é discutida a seguir na seção. Além disso, o tempo disponível que as pessoas possuem é notavelmente cada vez mais escasso. Isto conduz a necessidade de buscar formas mais eficiente de coletar e processar apenas as informações necessárias no nosso cotidiano. É humanamente impossível digerir a imensa quantidade de informações colocadas a disposição das pessoas.

A teoria de Mayo no campo administrativo opunha-se a teoria clássica que se caracterizava pela racionalização e especialização do trabalho com aspectos em que coincidia com a administração cientifica de Taylor, pela ênfase na hierarquia e na disciplina e pela divisão da empresa em áreas funcionais.

A abordagem humanística criticava quase tudo na abordagem clássica, especialmente o pouco relevo que esta dava ás relações sociais no ambiente de trabalho. Sua postura radical, e muitas vezes simplista ou ingênua, não a ajudou a ganhar adeptos entre os administradores de empresas. Mais pragmática e moderada do que a abordagem humanística e comportamental conseguiu boa penetração no mundo corporativo entre os anos 1950 e 1960, ainda que a abordagem clássica continuasse dando certo.

Com a atuação da área passou a ser o treinamento, as relações interpessoais, os processos de avaliação de desempenho e de estimulo ao desenvolvimento de perfis gerenciais coerentes com o processo de avaliação de desempenho e de estimulo ao desenvolvimento de perfis gerenciais coerentes com o processo de gestão de pessoas desejado pela empresa.

As empresas para ter competitividade é preciso que tenham o diferencial e isto se dá através do gerenciamento das pessoas dentro do ambiente interno. É preciso que os gestores tenham o conhecimento no sistema e subsistemas de recursos humanos.

Na pesquisa serão discutidos os cinco subsistemas de recursos humanos e os temas emergentes apresentando os seus conceitos e as vantagens e desvantagens para as organizações e as pessoas que compõem o capital humano para desenvolver as atividades.

2 OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO