A Seleção e Recrutamento

8 O PROCESSO DE SELEÇÃO E SUAS PRINCIPAIS

FERRAMENTAS

8.1 Seleção de pessoal: características gerais

A seleção de pessoal é um processo em que são escolhidas pessoas para uma determinada tarefa ou esquema operacional, objetivando a entrada de recursos humanos na organização.

De acordo com Pontes (2001, p. 159), “seleção de pessoal é o processo de escolha do profissional para o preenchimento das posições abertas entre aqueles recrutados”.

O principal objetivo da seleção pode ser definido como um posicionamento estratégico que atua de forma direta na cultura da organização, visando à saúde organizacional. Tem, como principal tarefa, a escolha, entre os candidatos recrutados, daqueles que tenham maiores probabilidades de se ajustar ao cargo vago.

Os procedimentos básicos do processo seletivo são:

• Descrição e análise do cargo: conforme já abordamos anteriormente, na descrição do cargo, são analisados o que o ocupante faz, quando, como e por que faz e, na análise do cargo.

• Técnicas de seleção: entrevista, testes de conhecimentos ou de capacidades, testes psicométricos, testes de personalidade, dinâmicas de grupo e/ou técnicas de simulação, grafologia, seleção 360º, programa de perfil de pessoal.

• Avaliação e pareceres finais: parecer final, processo de decisão;

• Controle da seleção: adaptação do novo trabalhador à empresa e vice-versa; acompanhamento e avaliação do período probatório.

Disso, pode-se concluir que a seleção de pessoal não é ou não deve ser:

• Um mero preenchimento de vaga;

• Apenas a tarefa de recrutar pessoas;

• A simples aplicação e correção de provas psicológicas, práticas e técnicas;

• A restrita ação de entrevistar pessoas;

• Uma ação a curto prazo;

• Um instrumento para colocar em prática os itens restritivos a candidatos e que envolvem discriminação de pessoas.

8.2 Seleção enquanto processo de comparação

Em face do comprovado acréscimo dos custos de demissão, as funções de recrutar e selecionar pessoas são de primordial importância, tendo grande impacto na dinâmica de funcionamento da organização.

9 TÉCNICAS DE SELEÇÃO

As técnicas de seleção são utilizadas com o objetivo de obter informações sobre os candidatos.

Divididas em cinco grupos, as técnicas de seleção apresentamse da seguinte forma:

• Entrevistas

• Provas de conhecimento ou de capacidade

• Testes psicométricos

• Testes de personalidade

• Técnicas de simulação

Confiabilidade e rapidez são características básicas para classificar uma técnica de seleção que terá como meta principal realizar uma amostragem do comportamento dos candidatos como eficiente.

Além de tentar identificar o comportamento real e atual, as técnicas de seleção devem fornecer subsídios para predizer o comportamento futuro do candidato.

A escolha da técnica mais apropriada deve considerar os seguintes pontos:

• cargo para o qual se está selecionando;

• tempo e recursos disponíveis;

• aplicabilidade da técnica para o público (candidatos) em questão.

O mais indicado é a combinação de várias técnicas, pois o cruzamento dos resultados de cada uma delas poderá fornecer informações mais completas sobre os candidatos.

9.1 Entrevista

Trata-se da técnica de seleção que mais influencia o processo decisório sobre a aprovação ou não de um candidato para o cargo em questão.

Seus principais objetivos são:

• Verificar as condições do candidato ao emprego e, em caso positivo, estabelecer qual cargo é mais apropriado para o pleno desenvolvimento de suas aptidões;

• Fornecer ao candidato uma imagem explícita sobre a empresa, dar transparência sobre o cargo e sobre as condições que lhe são oferecidas para o desenvolvimento das atividades.

• Conduzir a entrevista dando ao candidato a certeza de que ele teve tratamento equivalente ao dos demais candidatos, mesmo que não seja o selecionado.

9.2 Testes de capacidade ou de conhecimentos

Atividades estruturadas e previamente planejadas, por meio das quais os candidatos são expostos a situações-problema, reais ou fictícias, tendo por objetivo:

• Avaliar como está o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos;

• Relacionar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos com o que é exigido para o cargo ao qual está sendo realizada a seleção;

• Medir o grau de conhecimentos técnicos e/ou profissionais;

• Avaliar, com precisão, o grau de noções, habilidades e conhecimentos adquiridos pelos candidatos, por meio do estudo, do exercício e da prática;

• Verificar a habilidade dos candidatos para atividades exigidas pelo cargo.

9.3 Testes psicométricos

Trata-se de uma definição objetiva de amostra do comportamento humano. Relaciona-se a aptidões, interesses ou características do comportamento, envolvendo a determinação da quantidade de aptidões e interesses.

Seu principal objetivo é oferecer um prognóstico futuro do potencial de desenvolvimento das aptidões encontradas.

9.4 Testes de personalidade

São instrumentos de pesquisa e investigação psicológica que objetivam avaliar atitudes, interesses, valores e traços de personalidade,

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