Avaliação de Desempenho e Competências

                    Faculdade de São Vicente

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                 Daniely Campelo da Silva Mendes

                        Rafaela Rodrigues Silva

         

Avaliação de Desempenho e Competências

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Constataram então por causa destes motivos, que algo fosse feito, alguma direção que os administradores deveriam ter que realmente uma organização, tinha que fazer e ter o que o próprio nome já dizia.

Iniciou-se então o surgimento da Escola de Relações Humanas e a humanização da Teoria da Administração, depois desse acontecimento, os administradores começaram a ver por outro ângulo, tratar os colaboradores como seres humanos. “A Avaliação de Desempenho é uma das ferramentas mais importantes da gestão de pessoas, para que a organização possa assegurar o cumprimento de suas metas”. (Pontes, 2008).

Pode-se chegar a um consenso que avaliar pessoas é um processo que acontece com freqüência ao nosso redor, ainda que inconscientes, nós nos avaliássemos e somos avaliados, tanto em nosso cotidiano profissional como em nossos relacionamentos sociais, podemos dizer que é algo conectado a todo ser humano.

  Assim juntamente com a Avaliação de Desempenho, age a Avaliação por Competências, existente desde o fim da Idade Média. Este termo começou a ser utilizado para designar pessoas capazes de retratar certos assuntos, mas com o tempo passou a ser uma expressão que descrevia qualificações das pessoas que eram capazes de cumprir uma tarefa de sua função com um certo “destaque”. Sua definição pode ser dita como um programa de sistema e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. As Competências em si, possuem três elementos: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, sendo que a parte do Conhecimento significa “O Saber”, a Habilidade tem aptidões em “Saber Fazer” e a Atitude referindo-se á forma como as pessoas agem o “Querer Fazer”.

A Avaliação por Competências procura verificar, o quanto às pessoas possuem as competências exigidas e estabelecer plano de ação para o desenvolvimento das mesmas. Pode verificar tanto as competências técnicas, quanto as comportamentais.” (Pontes, 2008).

             

         

  Metodologia da Avaliação de Desempenho

A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta de Gestão de Pessoas que visa analisar e avaliar o desempenho individual ou de um determinado grupo de funcionários de uma organização.

É analisado pelo Gestor, se cada funcionário está desempenhando seu papel dentro da empresa, o quanto está, ou não, correspondendo aos resultados esperados na função que cada colaborador ocupa. Este é um processo de identificar, diagnosticar e analisar o comportamento das pessoas durante certo intervalo de tempo, sendo visto a sua postura profissional, sua relação com os companheiros de trabalho e etc. Está avaliação somente trará benefícios se for inserida no dia-a-dia tanto no cotidiano do avaliado quanto do avaliador.

“Mas porque toda essa euforia em relação ao tema novamente? Porque as empresas inovaram seus processos de trabalho, diminuíram seus efetivos e dos que sobraram precisam do desempenho acima do normal.” (Pontes, 2008).

É justamente neste ponto que percebemos que o desempenho de um funcionário ou muitos é algo muito complexo do que realmente parece ser e onde há muitas variáveis, como, o clima organizacional e o fato de elaborar critérios bem “objetivos e claros” para realizar essa avaliação.

Para implantar a metodologia é necessário ter como objetivo, a análise das melhores práticas dos funcionários, que lhes dê uma proporção para um crescimento pessoal e profissional, tendo em vista o melhor desempenho para cada função no ambiente de trabalho. É auxílio á Administração de Recursos Humanos da empresa, nutrindo-a com informações que sustentam a tomada de decisões referente á práticas de bonificações, aumento de salários, demissões, treinamentos, entre outros. O processo de Avaliação de Desempenho inclui certas expectativas e resultados objetivos, sendo algumas destas a seguir:

- Estilo do indivíduo

Segue á respeito da personalidade da pessoa, como são seus comportamentos e suas atitudes, este conhecimento atribuído pela empresa pode vir através de ferramentas que mostram os seus resultados e doam o diagnóstico da personalidade do indivíduo, como por exemplo, testes psicológicos ou projetivos de personalidade.

- Conhecimento do Trabalho

Dá-se através de uma análise bem detalhada do que precisa ser feito, como deve ser, e que características de personalidade são mais marcantes de determinada pessoa avaliada, para executar sua função. Uma das ferramentas utilizadas são a análise e descrição do cargo.

- Ambiente

É observada a relação entre os colaboradores tanto formal e informal dentro da empresa, o conceito mais amplo para está relação é a questão do Clima Organizacional, sendo visto a forma como se tratam, como resolvem as questões impostas, assim, também reparado pelo avaliador, se a aplicação de normas e procedimentos está sendo eficaz no trabalho em equipe.

- Identificar os problemas

A identificação e pesar imediato dos problemas com alta gravidade é essencial, para manter um contínuo padrão de motivação e obter os resultados, garantindo que não haja imprevistos e sim recursos para solucionar as crises existentes para cada situação.Iniciativa e capacidade de lidar com situações novas e inusitadas do avaliado, devem ser bem percebidas pelo avaliador.

- Entrevistas

Em relação ás entrevistas devem ser formais e periódicas, em que o avaliador e o avaliado analisam os resultados encontrados e redefinem as novas orientações, compromissos que tem entre si e ações de repreensão. Requer atenção para os cursos de capacitação profissional do avaliado, para avaliar se o indivíduo teve um bom aproveitamento e executa o aprendizado com eficiência e eficácia.

Neste processo de avaliação, o gestor precisa ter atenção ás fraquezas e limitações dos funcionários, atribuindo meios para a melhoria, apostar nos treinamentos ou até realocação dos funcionários para outra função, em que o seu rendimento fosse melhor. Buscar o equilíbrio das metas estabelecidas pela empresa e pelos funcionários é fundamental, para manter o sistema em funcionamento com a harmonia, assim alcançando os objetivos impostos.