CLIMA ORGANIZACIONAL: VALORIZAÇÃO DO CAPITAL INTELECTUAL NAS ORGANIZAÇÕES

UNIVERSIDADE ESTADUAL VALE DO ACARAÚ – UVA

Curso de Graduação Tecnológica em Recursos Humanos

GILDETE SOARES

CLIMA ORGANIZACIONAL: VALORIZAÇÃO DO CAPITAL INTELECTUAL NAS ORGANIZAÇÕES

RESENHA

FORTALEZA

2014

GILDETE SOARES

CLIMA ORGANIZACIONAL: VALORIZAÇÃO DO CAPITAL INTELECTUAL NAS ORGANIZAÇÕES

Resenha apresentada como requisito para a obtenção de nota parcial da disciplina Estágio Supervisionando II, pelo Curso de Graduação Tecnológica em Recursos Humanos da universidade Estadual do Vale do Acaraú – UVA, ministrada pelo professor(a) Júlia Firmeza.

FORTALEZA

2014

CLIMA ORGANIZACIONAL: VALORIZAÇÃO DO CAPITAL INTELECTUAL NAS ORGANIZAÇÕES

O artigo de Raquel Lima de C. Gervazio, Ricardo R. Gervazio e Egeslaine de Nez se propõe a clarificar a importância do clima organizacional para as organizações, embasando-se nas leituras de Werther (1993), Souza (1978), Coda (1997), Luz (1996), Chiavenato (1993), dentre outros.

Confrontando ideias e opiniões, e sempre lembrando o cenário globalizado, em que afirma que com isso, e com o mercado cada vez mais competitivo, as organizações estão mudando modelos de políticas de Gestão dos Recursos Humanos, buscando assim, melhores resultados no mercado e que tal mudança se dá pela melhoria no seu Clima Organizacional, salientando que há a necessidade de valorização e desenvolvimento do intelecto humano. Ao longo do texto, os autores apontam também, outro fator necessário ao estudo do clima organizacional: o a cultura e o clima organizacional.

Citando Werther (1993), os autores dizem que clima organizacional é aquilo que o ambiente tem de favorável ou não, às pessoas em uma organização, e que Souza (1978), diz que é um fenômeno que resulta da interação dos componentes culturais organizacionais. Segundo Luz (1996), é o reflexo do estado de espírito ou ânimo das pessoas, predominante em certo período na empresa. Confrontando algumas dessas ideias, o artigo não se posiciona nem concorda integralmente com os autores, alegando várias divergências, mas afirma que um consenso entre as ideias seria de que o clima organizacional é um reflexo decorrente do ambiente organizacional.

Em seguida, amplia os conhecimentos do leitor, conceituando cultura organizacional, pela ótica de Schein (1987, p 275):

Cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem consideradas válidos e ensinado a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.

Complementando com Thompson Junior e Strickland (2002, p. 379):

Cada empresa tem a sua cultura organizacional própria, sua filosofia e princípios de negócio, sua maneira de abordar os problemas e tomar decisões, seus padrões próprios de “como fazemos as coisas por aqui”, seus tabus, seus “nãos” políticos, seu próprio repertorio de histórias que são contadas repetidamente para ilustrar os valores da empresa e seu significado. Estas crenças, comportamentos e pensamentos arraigados, padrões de pensamento, práticas comerciais e personalidade definem a cultura de uma organização.

Em seguida, alegam que partindo desses princípios, percebe-se que a cultura deve ser entendida individualmente para que o sucesso organizacional seja obtido e expõem características derivantes do comportamento das pessoas, sem fazer muita análise, e chegam no ponto do Fator humano nas organizações, relembrando o mercado mundial sempre competitivo, realçando a necessidade da mudança do modelo “Tradicional” de políticas de gestão de Recursos Humanos, levando assim, aos fatores que influenciam no clima organizacional. A saber:

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