GESTÃO DE PESSOAS NO FUTURO

Gestão de Pessoas no Futuro

1. INTRODUÇÃO

Um dos recursos mais presentes em todas as Organizações e que nenhuma empresa pode dispensar é o “Fator Humano” – as pessoas. Assim sendo pode-se definir Gestão de Recursos Humanos como o conjunto de ações conduzidas pela função de Recursos Humanos, estrutura responsável pelo componente administrativo de pessoal, pelas relações sociais e pela operacionalização das políticas de recursos humanos partilhadas com a hierarquia, com o propósito de alcançar determinados objetivos.

A atuação da Gestão de Recursos Humanos tem influência em Quatro Níveis distintos:

 Social – contribui para o bem-estar social, respondendo às necessidades e desafios da comunidade;

 Organizacional – gere pessoas como meio de atingir os objetivos da própria organização que garantem a sua sobrevivência e o seu desenvolvimento;

 Funcional – promove uma articulação de funções que maximiza o aproveitamento do potencial individual;

 Individual – auxilia as pessoas na obtenção dos seus objetivos individuais e no alcance da satisfação.

Os objetivos da Gestão de Recursos Humanos podem resumir-se em Quatro Dimensões gerais:

 Intermediar a relação entre Empresa e Empregados;

 Diminuir a ocorrência e as consequências de conflitos internos;

 Otimizar a eficiência da intervenção humana nos processos;

 Atrair, reter e desenvolver as melhores pessoas.

À semelhança do que acontece na gestão de outros recursos, também as atividades de GRH seguem alguns fins específicos como

 Planejamento - antecipar as necessidades e antecipar os excessos de Recursos Humanos;

 Obtenção - recrutar e selecionar Recursos Humanos;

 Aplicação - descrever conteúdos funcionais e afetar pessoas às tarefas;

 Manutenção - gerir sistema de remunerações e de incentivos, promover boas condições de trabalho;

 Desenvolvimento - promoção de cursos de formação, apoiar ações de desenvolvimento pessoal e organizar planos de carreira;

 Controle - acompanhar e avaliar o desempenho.

2. Evolução da Gestão de Recursos Humanos

A Gestão de Recursos Humanos conheceu uma evolução muito importante ao longo do século XX, mais precisamente na década de 80. É nesta altura que surge a designação de Gestão de Recursos Humanos em detrimento da noção de Gestão de Pessoal, assumindo assim um papel mais estratégico na organização e afastando-se do caráter mais administrativo e operativo.

Por muito tempo a Gestão de Recursos Humanos (GRH) não foi considerada uma função central como são a Gestão de Produção, o Marketing ou as Finanças Empresariais. Os departamentos de Gestão de Pessoal eram encarregados de tarefas essencialmente administrativas, limitando-se a atividades burocráticas e de controle a que as organizações estão obrigadas por lei ou pela inevitabilidade de serem constituídas por pessoas. A Gestão de Pessoal diferencia-se da GRH pelo fato de se dedicar, sobretudo à gestão de aspectos administrativos que envolvem o recrutamento, a seleção, o processamento das remunerações, a gestão dos horários de trabalho ou gestão de contratos. Hoje em dia a GRH foi elevada a função de natureza estratégica, participando nas principais decisões e intervindo grandemente nos processos críticos de mudança organizacional.

Brewters (1994) e Legge (1995) recorrendo a uma metáfora informática desenvolveram uma análise crítica do modelo de GRH, tendo como base duas expressões “hard” e “soft”.

A abordagem “hard” tem como ênfase, a palavra Recursos, que considera um custo. Deste modo as pessoas são consideradas como um recurso organizacional que devido ao seu custo deverá ser gerido da mesma forma que outro qualquer recurso em termos de eficiência e de proveito econômico. Assim podemos designar esta abordagem de Gestão de Pessoal.

A abordagem “soft” enfatiza a palavra Humanos, que é considerada como investimento. Considera as pessoas como um recurso raro e diferente dos outros recursos, cuja criatividade, competência, qualidade e envolvimento são a essência da vantagem competitiva. Como são um recurso raro, uma cuidada planificação e seleção, uma formação e recompensa adequada e uma apropriada integração na organização, são requisitos importantes para a utilização de um recurso de forma estratégica e eficiente. A designação mais adequada a esta abordagem é Gestão de Recursos Humanos.

A designação de recursos humanos apresenta uma evolução ao longo da qual os conceitos de administração, custos, formação e negociação coletiva, vêm sendo substituídos pelos conceitos de gestão, investimento, desenvolvimento, negociação individual e trabalho de equipe. Esta transformação mostra a erosão dos fatores competitivos tradicionais, e mostra a importância de se considerar os recursos humanos sob a forma de aptidões e de qualificações individuais ou de grupo, como vantagens competitivas e estratégicas para a continuidade de uma organização.

3. Evolução das práticas de Gestão de Recursos Humanos

A internacionalização influencia as práticas da GRH. Deste modo aparece um novo conceito a Gestão Internacional de Recursos Humanos (GIRH). A GIRH está a ser reconhecida como um fator determinante do sucesso, ou falha, dos negócios e atividades, em virtude dos custos humanos e financeiros resultantes de eventuais fracassos.

A década de 90 foi muito turbulenta e complexa em termos de internacionalização dos negócios. A diversidade de fatores competitivos, globalização e fragmentação dos mercados, novas formas de aliança estratégica que implicam modalidades diferentes e inovadoras de colaboração que são um indicador de que no futuro a GIRH será um tema de extrema importância em termos de investigação